Návrat do práce po rodičovskej dovolenke: Práva a povinnosti

Prepojenie práce a plnenie si materských či rodičovských povinností je v súčasnosti zásadnou témou, ktorá sa dotýka nielen zamestnankýň a zamestnancov čerpajúcich materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, ale aj zamestnávateľov. S tým súvisí aj téma návratu žien a mužov do práce po materskej či rodičovskej dovolenke, ktorú si bližšie rozoberieme v tomto článku. Rodičovstvo patrí k tým životným etapám, ktoré dokážu obrátiť životy rodičov naruby. Či chceme alebo nie, príchod nového člena rodiny mení naše osobné aj kariérne priority. Časom sa ale každý rodič musí pripraviť na návrat do zamestnania a na zvládanie role pracujúcej mamy či otca.

Oznamovacia povinnosť zamestnanca

Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnanec vracajúci sa do práce urobil toto oznámenie písomne, najmenej jeden mesiac vopred a aby v ňom uviedol predpokladaný deň skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 3 Zákonníka práce). Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky.

Prerušenie materskej alebo rodičovskej dovolenky

Prerušenie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky muža starajúceho sa o narodené dieťa podľa ustanovenia § 166 ods. 1 Zákonníka práce nastáva v prípade, keď dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce. To, či žena alebo muž počas zákonného prerušenia materskej dovolenky alebo prvej časti rodičovskej dovolenky muža nastúpia do práce, závisí od ich rozhodnutia.

Nevyčerpaná časť materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky muža starajúceho sa o narodené dieťa sa žene a mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov veku dieťaťa (§ 168 ods. 2 Zákonníka práce). Ak by dojčenský ústav prevzal narodené dieťa zo zdravotných dôvodov do svojej starostlivosti v 3. týždni po pôrode, trvala by materská dovolenka ženy až do 6. týždňa po prevzatí dieťaťa do ústavu. Ďalej je potrebné uviesť, že žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako aj žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej starostlivosti detského domova alebo obdobného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka a rodičovská dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o dieťa nestará (§ 168 ods. 3 Zákonníka práce).

Žena alebo muž na rodičovskej dovolenke poskytovanej s cieľom prehĺbenia starostlivosti o dieťa do 3 rokov veku alebo 6 rokov veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť podľa ustanovenia § 166 ods. 2 Zákonníka práce, môžu nastúpiť do práce. Žena alebo muž týmto nástupom do práce nestrácajú nárok na čerpanie zvyšku rodičovskej dovolenky.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Práva a povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca

Po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo na návrat na svoju pôvodnú pozíciu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.

Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko (teda napr. do rovnakej kancelárie). Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.

Problémy pri návrate a ich riešenia

Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) ZP).

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. a) ZP.

Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 ZP. Ak by mu zamestnávateľ dal napr. výpoveď z nadbytočnosti, potom by mohol namietať neplatnosť výpovede. Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 ZP. Záleží na tom, ako by to zamestnávateľ vedel odôvodniť. Ako totiž aj súdna prax judikuje, tendenčné organizačné zmeny v podobe znižovania pracovných miest, ktorých cieľom je od začiatku prepustiť konkrétnu osobu, môžu byť považované za neplatné, resp. obchádzajúce zákon. Netvrdím, že to platí absolútne a na každý jeden prípad, ale myslím, že je dôležité to rozlišovať a sledovať účel zákona.

Možnosti riešenia pri problémoch s návratom

1. Dohoda o zmene pracovnej zmluvy: Prvá možnosť je dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy.
2. Skončenie pracovného pomeru: Druhá je skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti., alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP).

Nárok na dovolenku po materskej a rodičovskej dovolenke

Nárok na dovolenku po materskej a rodičovskej dovolenke je častou otázkou pracujúcich rodičov, ktorí sa po období starostlivosti o dieťa vracajú do zamestnania. Základný právny rámec nároku na dovolenku je obsiahnutý v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne za kalendárny rok. V zmysle zákona má vo všeobecnosti nárok na dovolenku za kalendárny rok každý zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, prípadne má nárok na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Materská dovolenka, ktorú matka čerpá pred pôrodom a po ňom sa považuje za výkon práce na účely nároku na dovolenku, rovnako to platí aj pri otcovskej dovolenke. Doba trvania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce sa nepovažuje za výkon práce. Materskú dovolenku môže žena čerpať v dĺžke 34 týždňov, osamelá žena v dĺžke 37 týždňov a žena, ktorá porodila dve a viac detí zároveň až 43 týždňov. Rodičovská dovolenka, ktorá nasleduje po materskej dovolenke a môže trvať až do dovŕšenia tretieho, resp. šiesteho roku veku dieťaťa.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Podľa ustanovenia § 101 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) „zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Nakoľko Váš pracovný pomer u Vášho zamestnávateľa stále trvá, tak pre Váš prípad je významná iba tučným vyznačená časť citovaných ustanovení Zákonníka práce. Inými slovami, ak pracovný pomer zamestnanca u jedného zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, avšak zamestnanec v tomto kalendárnom roku fyzicky neodpracoval aspoň 60 dní, tak tento zamestnanec nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok (podľa § 101 Zákonníka práce), ale iba na dovolenku za odpracované dni (podľa § 105 Zákonníka práce). V tejto súvislosti je ešte potrebné uviesť, že na účely nároku na dovolenku sa za výkon práce považuje aj čerpanie materskej dovolenky (viď. § 144a ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce), avšak čerpanie rodičovskej dovolenky sa za výkon práce nepovažuje (viď. § 144a ods. 3 písm. b/ Zákonníka práce).

Ďalej podľa ustanovenia § 109 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce „zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2. Inými slovami, ak by zamestnanec mal nárok na dovolenku za kalendárny rok (odpracoval by aspoň 60 dní v danom kalendárnom roku), avšak v priebehu tohto kalendárneho roka nastúpil na rodičovskú dovolenku, tak zamestnávateľ môže jeho dovolenku krátiť spôsobom uvedeným v § 109 ods. 1 Zákonníka práce. Ku kráteniu dovolenky podľa ustanovenia § 109 ods. 1 písm. b) zamestnávateľ môže a nemusí pristúpiť (je to na jeho rozhodnutí).

Nárok zamestnanca na dovolenku - či konkrétny zamestnanec spĺňa podmienky na čerpanie dovolenky za kalendárny rok, alebo len na čerpanie dovolenky za odpracované dni, sa posudzuje osobitne pre každý kalendárny rok. V období od 01.01.2012 do 13.05.2012 ste boli na materskej dovolenke, pričom na toto obdobie pripadá 90 pracovných dní (tieto pracovné dni sa vo Vašom prípade považujú za odpracované dni). V období od 14.05.2012 do 31.12.2012 ste boli na rodičovskej dovolenke, pričom na toto obdobie pripadá 160 pracovných dní, ktoré sa však považujú za neodpracované. Na obdobie od 30.10.2014 do 21.12.2014, počas ktorého by ste mali riadne vykonávať prácu pripadá 41 pracovných dní, ktoré by ste mali odpracovať. Ak teda do konca tohto kalendárneho roka budete vykonávať prácu počas všetkých pracovných dní, tak Vám vznikne nárok na dovolenku za odpracované dni v rozsahu jednej dvanástiny základnej výmery dovolenky (t. j. 2 dni). V tejto súvislosti ešte poukazujeme na ustanovenie § 113 ods. 4 Zákonníka práce. V zmysle citovaného ustanovenia máte teda právo hore uvedenú dovolenku vyčerpať po svojom návrate z rodičovskej dovolenky.

Podľa § 103 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej Zákonník práce) základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Nárok na dovolenku za kalendárny rok má zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Ak pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, vzniká zamestnancovi vykonávajúcemu u zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku nárok na pomernú časť dovolenky.

Podľa § 144a Zákonníka práce sa doba riadnej dovolenky a doba materskej dovolenky a otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce posudzuje ako výkon práce. Doba trvania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce sa nepovažuje za výkon práce. Podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. Podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce sa zamestnávateľ je povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to písomne požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, keď dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, zamestnávateľ je povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to písomne požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, keď dieťa dovŕši šesť rokov veku. Túto dovolenku je zamestnávateľ povinný poskytnúť, ak o ňu zamestnanec písomne požiada.

Dovolenku za kalendárny rok, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok tým, že splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, môže zamestnávateľ krátiť za prvých 100 zameškaných pracovných dní z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Z uvedeného vyplýva, že za obdobie trvania materskej dovolenky a otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce má zamestnanec nárok na riadnu dovolenku. Túto riadnu dovolenku za kalendárny rok môže zamestnávateľ v zmysle ustanovení § 109 Zákonníka práce krátiť, ak z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom podľa plánu dovoleniek tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Časté otázky a odpovede

Musím si vyčerpať celú rodičovskú dovolenku?

Nie. Rodič nie je povinný vyčerpať si celú rodičovskú dovolenku v rozsahu dovŕšenia 3 rokov veku dieťaťa.

Čo ak sa vrátim do práce skôr?

Ak sa rodič vráti do práce skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky, neznamená to, že mu rodičovská dovolenka „prepadla.“ V prípade potreby môže zamestnávateľa opäť požiadať o ďalšie čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu minimálne jedného mesiaca - hovoríme o prerušení rodičovskej dovolenky. Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp. 6 rokov, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť o presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie (do piatich rokov veku dieťaťa alebo v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa).

Čo ak dieťa nie je prijaté do škôlky?

Nie automaticky. Môže sa stať, že dieťa dovŕši 3 roky, rodič nemá nárok na predĺženie rodičovskej dovolenky, ale dieťa nie je prijaté do škôlky. Ak rodič nenájde inú možnosť, môže zamestnávateľa požiadať o neplatené voľno, avšak zamestnávateľ nie je povinný mu ho poskytnúť.

Ako ovplyvní výpoveď nárok na dávky?

Načasovanie výpovede počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení je dôležité, nakoľko môže výrazne ovplyvniť nárok na ďalšie dávky, ako je nemocenské, materská, či dávka v nezamestnanosti.

Môže zamestnávateľ nariadiť nadčas?

Áno. Ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, nadčas je možný len s ich súhlasom.

Čo ak nemôžem byť zaradený na pôvodnú prácu?

Ak nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko, pretože práca sa nevykonáva alebo pracovisko bolo zrušené, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej zmluve.

Zákaz výpovede počas materskej a rodičovskej dovolenky

Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa.

tags: #narok #po #navrate #z #rodicovskej #dovolenky