Nárok zamestnanca na odstupné: Podmienky a výška

Pracovný pomer je právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý môže byť ukončený rôznymi spôsobmi. Zákonník práce, konkrétne zákon č. 311/2001 Z. z., upravuje viaceré spôsoby skončenia pracovného pomeru, a to dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. V niektorých prípadoch má zamestnanec pri skončení pracovného pomeru nárok na odstupné. Tento článok sa zameriava na podmienky nároku na odstupné podľa slovenského Zákonníka práce.

Účel a právny základ odstupného

Účelom inštitútu odstupného je poskytnúť zamestnancovi istú formu satisfakcie, ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru z dôvodov, ktoré sú na strane zamestnávateľa a vyplývajú z jeho ekonomických dôvodov, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť. Základné podmienky upravuje zákon č. 311/2001 Z. z., pričom u zamestnávateľov vo verejnom záujme je maximálna výška obmedzená zákonom č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme.

Podmienky nároku na odstupné

Podmienky nároku na odstupné rozoberá § 76 Zákonníka práce. Aby zamestnancovi vznikol nárok na odstupné, musí byť pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou za zákonom definovaných podmienok. To znamená, že odstupné patrí zamestnancom len z týchto dôvodov vymedzených v § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. V iných prípadoch môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné len vtedy, ak to má upravené v podnikovej kolektívnej zmluve.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

Podľa § 76 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné zamestnancovi, s ktorým skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce.

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa: Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce ide o výpoveď z dôvodu, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. To znamená, že keď sa zamestnávateľ zrušuje a zamestnanec dostane z uvedeného dôvodu výpoveď z pracovného pomeru, tomuto zamestnancovi v tomto prípade prináleží odstupné. Aj v tomto prípade je možné dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo aj vtedy, ak zamestnávateľ síce ponúkne zamestnancovi vhodnú prácu, ale zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

  Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

• Nadbytočnosť zamestnanca: Ďalším dôvodom, kedy vznikne zamestnancovi nárok na odstupné, je prípad, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ v tomto prípade dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

• Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu: Dôvodom na poskytnutie odstupného je aj skutočnosť, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V takomto prípade môže zamestnávateľ zamestnanca preložiť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú môže vykonávať aj vzhľadom na svoj zdravotný stav, a ak zamestnanec túto prácu odmietne alebo zamestnávateľ takúto prácu nemá, zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru a zamestnancovi tiež vzniká nárok na odstupné.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Nárok na odstupné vzniká aj pri skončení pracovného pomeru dohodou, ak sú dôvody skončenia pracovného pomeru na strane zamestnávateľa a sú uvedené v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce. Je dôležité, aby bol dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený v dohode, inak zamestnancovi nárok na odstupné nevznikne.

Špecifické prípady

Od 1. januára 2022 patrí odstupné aj riaditeľovi školy a školského zariadenia, ktorý skončí pracovný pomer najneskôr uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku, a aj pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi, ktorý skončí pracovný pomer najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Odstupné im patrí v takej sume ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Výška odstupného

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od spôsobu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce stanovuje minimálnu výšku odstupného, pričom zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu, ak to má upravené v kolektívnej zmluve alebo inom vnútornom predpise.

• Skončenie pracovného pomeru výpoveďou:

  • Ak pracovný pomer trval menej ako dva roky, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej jedného priemerného mesačného zárobku.
  • Ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
  • Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
  • Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
  • Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

• Skončenie pracovného pomeru dohodou:

  • Ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky. Ak pracovný pomer trval dlhšie, výška odstupného sa zvyšuje rovnako ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou.

• Skončenie pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania:

  • Ak zamestnanec skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Splatnosť odstupného

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Vrátenie odstupného

Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.

Odstupné a odchodné

Okrem odstupného existuje aj inštitút odchodného, ktorý predstavuje odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ktorému vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%). Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Daňové a odvodové zaťaženie odstupného

Odstupné podlieha dani z príjmov a platia sa z neho aj zdravotné a sociálne odvody.

tags: #nárok #zamestnanca #na #odstupné #podmienky