Vysvetlenie nároku na odpočítateľnú položku, dovolenku a prekážky v práci

Tento článok poskytuje komplexný prehľad o nároku na odpočítateľnú položku (OP) v zdravotnom poistení, dovolenke a prekážkach v práci na Slovensku. Cieľom je zrozumiteľne vysvetliť legislatívne zmeny a praktické aspekty týchto oblastí, aby zamestnanci a zamestnávatelia mali jasný prehľad o svojich právach a povinnostiach.

Odpočítateľná položka (OP) v zdravotnom poistení

Odpočítateľná položka je suma, o ktorú sa znižuje vymeriavací základ zamestnanca pre výpočet preddavkov na zdravotné poistenie.

Podmienky uplatnenia OP

Novelou zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení sa uplatňuje OP u zamestnanca, ktorý vykonáva zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, štátnozamestnaneckom pomere, služobnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu a jeho príjem z uvedenej zárobkovej činnosti je nižší ako 570 Eur.

Zmeny v uplatňovaní OP od roku 2018

S účinnosťou od 1. januára 2018 sa ukončilo uplatňovanie odpočítateľnej položky na vymeriavací základ zamestnávateľa. Preddavok na poistné za zamestnávateľa sa od 1. januára 2018 vypočítava z položky mesačného výkazu „Celková výška príjmu“.

Spresnenie výpočtu OP

Spresnenie výpočtu odpočítateľnej položky sa týka len výpočtu odpočítateľnej položky v ročnom zúčtovaní poistného na verejné zdravotné poistenie. Novelizované znenie § 13a zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení prináša spresnenie výpočtu v špecifických prípadoch, keď príjem zamestnanca prevyšuje minimálnu mzdu a nebol zamestnancom celý rok.

Prečítajte si tiež: Ako trávia dôchodcovia čas?

Popri existujúcom výpočte sa použije aj doplňujúci výpočet (§13a ods. 4 písm. b)), v ktorom sa odpočítateľná položka upravená podľa § 13a ods. 3 bude znižovať o dvojnásobok časti vymeriavacieho základu podľa § 13a ods. 1 presahujúci odpočítateľnú položku upravenú podľa §13a ods. Ako výsledná odpočítateľná položka sa použije tá, ktorá bude nižšia (tzn. porovná sa výpočet podľa §13a ods.4 písm. a) s výpočtom podľa § 13a ods. 4 písm.

Povinnosti zamestnanca

Nárok na uplatnenie OP nie je automatický, zamestnanec musí písomne požiadať svojho zamestnávateľa o uplatnenie OP na uvedenom tlačive. Bez podpísaného oznámenia nie je možné uplatniť OP na mesačnej báze. Zamestnanec, ktorý má nárok na uplatnenie odpočítateľnej položky, je povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi do 8 dní odo dňa vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru, služobného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu uplatnenie nároku na odpočítateľnú položku. Rovnako má povinnosť oznámiť do 8 dní aj zmenu resp.

Krátenie OP v rámci mesiaca a roka

V rámci mesiaca, tzn. ak zamestnanec nebol zamestnancom počas celého mesiaca, OP sa alikvotne kráti podľa počtu kalendárnych dní mesiaca, kedy bol zamestnancom [dni kedy bol zamestnanec považovaný za osobu podľa § 11 ods. 7 písm. m) a s) zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení]. V súvislosti s uplatňovaním OP v rámci mesiaca, je potrebné uviesť, že v rámci ročného zúčtovania poistného na verejné zdravotné poistenie sa posudzujú všetky príjmy za daný rok (vymeriavacie základy podľa § 13 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení) a v závislosti od dosiahnutých príjmov sa v rámci ročného zúčtovania poistného môže zmeniť výška nároku na OP resp. zamestnanec môže stratiť nárok na odpočítateľnú položku.

Ak zamestnanec očakáva napr. príjmy podľa § 7, § 8 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov alebo napr. OP sa znižuje o dvojnásobok časti vymeriavacieho základu podľa § 13 zákona č. 580/2004 Z. z. ak zamestnanec nemal príjem pre uplatnenie OP počas celého kalendárneho roka, OP sa alikvotne kráti podľa počtu dní, kedy zamestnanec mal príjem pre uplatnenie OP [dni kedy bol zamestnanec považovaný za osobu podľa § 11 ods. 7 písm. m) a s) zákona o zákona č. 580/2004 Z. z. v prípade, ak je vymeriavací základ podľa § 13 zákona č. 580/2004 Z. z.

Ďalšie príjmy a ročné zúčtovanie

V prípade, že očakávate v priebehu roka aj ďalšie príjmy, ktoré vstupujú do celkového vymeriavacieho základu (§13 zákona č. 580/2004 Z. z.) ako napr. príjem zdaňovaný podľa § 7 (napr. výnosy zo zmeniek okrem príjmov z ich predaja), § 8 (napr. príjmy z prevodu vlastníctva nehnuteľností) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov alebo vyplatené dividendy [príjmy podľa § 3 ods. 2 písm. c) a § 5 ods. 7 písm. i) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov] je potrebné si uvedomiť, že v ročnom zúčtovaní poistného sa výška nároku na OP môže znížiť, resp.

Prečítajte si tiež: Všetko o odstupnom pri polovičnom úväzku

Príklady z praxe

V tomto prípade, nemal poistenec zamestnávateľov súčasne, takže si v máji 2015 bude môcť uplatniť OP. V danom prípade si OP uplatniť môže, keďže nejde o súčasný súbeh s iným zamestnaním alebo SZČO. Z takéhoto príjmu zamestnanec ani zamestnávateľ v danom mesiaci neplatia žiadne preddavky na poistné, keďže výška OP je v rovnakej sume ako je dosiahnutý príjem, t.j.

Dovolenka zamestnanca

Dovolenka je jednou z najdôležitejších foriem pracovného voľna, ktorá slúži na zotavenie zamestnanca.

Nárok na dovolenku

Predovšetkým je to dovolenka, na ktorú má každý zamestnanec nárok a slúži na jeho zotavenie. Jej rozsah je závislý výlučne od veku zamestnanca. Základný nárok sú štyri týždne (t. j. 20 dní pri 37,5 hodinovom týždennom pracovnom úväzku) a zamestnanci, ktorí dosiahli vek 33 rokov, majú nárok päť týždňov (t.j. 25 dní pri 37,5 hodinovom týždennom pracovnom úväzku). Prirodzene, hovoríme o celoročnom nároku.

Pomerná časť dovolenky

Nárok zamestnancov, ktorým vznikne alebo zanikne pracovný pomer v ŽP a.s. v priebehu roka, je alikvotne skrátený, podľa počtu kalendárnych mesiacov trvania pracovného pomeru.

Krátenie dovolenky

Dovolenka za kalendárny rok je zamestnancovi krátená aj za dobu práceneschopnosti, pričom za prvých sto zameškaných pracovných dní je krátená o 1/12 a za každých ďalších 21 dní rovnako o ďalšie dvanástiny.

Prečítajte si tiež: Kto má nárok na oslobodenie od koncesií?

Čerpanie a preplatenie dovolenky

Dovolenku je zamestnanec povinný vyčerpať, pričom jej čerpanie určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom. Ak zamestnanec v bežnom kalendárnom roku dovolenku nevyčerpá, musí tak urobiť najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka, inak mu nárok na ňu prepadá. Nevyčerpanú dovolenku zamestnávateľ nemôže zamestnancovi preplatiť, jedinú výnimku predstavuje skončenie pracovného pomeru, kedy je zamestnancovi preplatená náhrada mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky (čerpanie dovolenky je na výplatnom lístku pod mzdovými druhmi 1311 - RIADNA DOVOLENKA BR- BR=bežný rok - a 1313 - RIADNA DOVOLENKA MR - MR= minulý rok).

Príklad z praxe: Výpočet nároku na dovolenku

Otázka: Na koľko dní dovolenky za rok 2025 mám nárok (vek 34 rokov), keď som do pracovného pomeru nastúpila 3. 2. 2025 (1. a 2. február boli víkend)? Účtovníčka mi mesiac február do úvahy nezarátala, pretože podľa nej sa môj pracovný pomer začal 3. 2. 2025, a teda február 2025 som u zamestnávateľa neodpracovala celý kalendárny mesiac. Domnievam sa však, že keďže som odpracovala všetky pracovné dni v mesiaci, mala by som mať nárok na dovolenku aj za február. Vedeli by ste mi prosím poradiť, či je postup účtovníčky správny, alebo mám nárok na dovolenku aj za tento mesiac?

Odpoveď: Účtovníčka postupovala podľa zákona správne. Podľa § 102 Zákonníka práce vzniká nárok na pomernú časť dovolenky za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. „Celý kalendárny mesiac“ znamená, že pracovný pomer musí trvať od prvého do posledného dňa mesiaca. Keďže ste nastúpili 3. februára 2025, február sa podľa zákona nepovažuje za „celý kalendárny mesiac“ trvania pracovného pomeru, aj keď ste odpracovali všetky pracovné dni v mesiaci. Rozhodujúci je dátum vzniku pracovného pomeru, nie počet odpracovaných dní. Odporúčame vám počítať nárok na dovolenku od marca 2025, pričom za rok 2025 získate pomernú časť dovolenky za 10 celých mesiacov (marec - december). Ďalším krokom je preveriť, či zamestnávateľ nemá vo vnútornej smernici výhodnejšiu úpravu.

Otázka: Chcel by som sa opýtať, na koľko dní dovolenky mám v kalendárnom roku 2025 nárok. Dňa 30.10.2025 som dostal výpoveď a pracovný pomer mi končí 28.12.2025. Pýtam sa preto, lebo som si na výplatnej páske všimol, že môj zostatok dovolenky sa znížil o dva dni. Tiež som si všimol, že na výplatnej páske za mesiac november je uvedené, že nárok na dovolenku je 23 dní, zatiaľ čo na výplatnej páske za mesiac október bol nárok 25 dní. Je to v poriadku?

Odpoveď: Keďže pracovný pomer v roku 2025 neskončí až 31. 12., ale 28. 12., vzniká Vám len pomerná časť dovolenky: 1/12 za každý celý kalendárny mesiac trvania pracovného pomeru. Ak ste mali ročný nárok 25 dní, za mesiace január až november je to 11/12 = 25 × 11/12 = 22,92 (zaokrúhlene 23 dní).

Prekážky v práci

Mnohým zamestnancom robí problém posúdiť, na čo majú a na čo nemajú nárok pri posudzovaní ich neprítomnosti v práci. Neprítomnosť v práci nie je ospravedlnená automaticky, znamená splnenie určitých povinností zo strany zamestnanca.

Povinnosti zamestnanca

Prekážku v práci a jej predpokladanú dobu trvania je zamestnanec povinný zamestnávateľovi oznámiť a preukázať. Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna, inak je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážkach, bez zbytočného odkladu. Príslušné zariadenia, ktoré zamestnanec navštívil, sú povinné zamestnancovi vydať potvrdenie o existencii prekážky v práci a jej trvaní, resp. Všetky uvedené náhrady mzdy pri prekážkach v práci na strane zamestnanca sú platené z prostriedkov zamestnávateľa, nie štátu, ako sa mnohí domnievajú.

Delenie prekážok v práci

Podľa Zákonníka práce možno rozlišovať tieto druhy prekážok v práci na strane zamestnanca:

• prekážky z dôvodu všeobecného záujmu (§ 136 a nasl. Zákonníka práce),
• prekážky z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl (§ 139 Zákonníka práce),
• prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifikácie (§ 140 Zákonníka práce),
• dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 Zákonníka práce).

Dôležité osobné prekážky v práci

Ako je už z názvu zrejmé, do tejto kategórie prekážok patria predovšetkým udalosti osobného charakteru, ktoré sa počas života vyskytnú u každého zamestnanca. Konkrétne sem Zákonník práce zaraďuje viaceré osobné prekážky, ktoré možno rozdeliť do týchto skupín:

• Dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých je zamestnanec hmotne zabezpečený z prostriedkov nemocenského poistenia;
• Dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy (platené voľno);
• Dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy (neplatené voľno).

Hmotné zabezpečenie z nemocenského poistenia

Medzi ne patrí najmä dočasná práceneschopnosť pre chorobu alebo úraz, materská alebo rodičovská dovolenka, karanténa, ošetrovanie chorého člena rodiny (OČR), starostlivosť o dieťa mladšie ako 10 rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v škole. V takýchto prípadoch zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, ale poskytuje sa mu peňažná dávka z prostriedkov nemocenského poistenia, tzn., že zamestnanec je hmotne zabezpečený príslušnou dávkou (napr. počas práceneschopnosti má nemocenskú dávku, počas materskej dovolenky má materskú dávku).

Platené voľno

V prvom rade sem patrí vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení. Zamestnancovi za týmto účelom patrí pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, za podmienky, že vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Pri ďalšom pracovnom voľne (t. j. nad rámec sedem dní) už zamestnávateľ nemusí zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy, čiže zamestnanec bude mať neplatené voľno. Osobitne sa posudzujú tehotné zamestnankyne, ktoré majú nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na preventívne lekárske prehliadky spojené s tehotenstvom (bez obmedzenia počtu dní). Tehotnou zamestnankyňou na tento účel je však len zamestnankyňa, ktorá písomne informovala zamestnávateľa o svojom stave a predložila mu lekárske potvrdenie o tehotenstve.

Ďalej sa medzi uvedené prekážky v práci zaraďuje sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetrenie do zdravotníckeho zariadenia (napr. dieťaťa, manžela), a to pri náhlom ochorení alebo úraze, na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie či liečenie. Vtedy musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi (len jednému z rodinných príslušníkov) pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a nebolo možné ho vykonať mimo pracovného času. Pri sprevádzaní zdravotne postihnutého dieťaťa sa poskytuje zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy najviac 10 dní v kalendárnom roku.

Dôležitou osobnou prekážkou v práci, pri ktorej je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi platené voľno je narodenie dieťaťa. Pri tejto príležitosti zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky do zdravotníckeho zariadenia a späť.

V prípade úmrtia rodinného príslušníka sa poskytuje platené voľno nasledovne:

• pri úmrtí manžela alebo dieťaťa sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni a na ďalší deň na účasť na pohrebe,
• pri úmrtí rodiča alebo súrodenca sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe a ďalší deň, ak zamestnanec zariaďuje pohreb,
• pri úmrtí prarodiča alebo vnuka alebo prarodiča jeho manžela sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb.

Medzi osobné prekážky, pri ktorých zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi platené voľno patrí aj svadba. Tu ale zákon rozlišuje vlastnú svadbu, pri ktorej sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň (ak je svadba v deň, kedy má zamestnanec pracovať) a svadbu dieťaťa alebo rodiča, pri ktorej má zamestnanec síce nárok na pracovné voľno, ale bez náhrady mzdy.

Pri znemožnení cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov dopravným prostriedkom, ktoré používa zamestnanec so zdravotným postihnutím poskytne zamestnávateľ tomuto zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 1 deň.

Pri presťahovaní zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie v rámci tej istej obce poskytne zamestnávateľ pracovné voľno najviac jeden deň, pri sťahovaní do inej obce najviac dva dni, ale vždy bez náhrady mzdy. Iba ak je presťahovanie zamestnanca v záujme zamestnávateľa, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy.

V prípade hľadania práce pred skončením pracovného pomeru patrí zamestnancovi náhrada mzdy najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby, a to len pri skončení pracovného pomeru pri výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodu, že zamestnávateľ sa zrušuje, premiestňuje alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočný.

Neplatené voľno

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy pri vyšetrení alebo ošetrení v zdravotníckom zariadení na nevyhnutne potrebný čas, a to po vyčerpaní zákonom určeného rozsahu siedmich kalendárnych dní v roku. To znamená, že ak zamestnanec v danom kalendárnom roku už vyčerpal svojich sedem dní na vyšetrenie u lekára a potrebuje ísť na ďalšie celodenné vyšetrenie, zamestnávateľ mu voľno dá, ale bez náhrady mzdy.

Neplatené voľno, ako sme už spomínali vyššie, poskytne zamestnávateľ zamestnancovi na svadbu jeho dieťaťa alebo rodiča.

Zamestnávateľ poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas aj pri nepredvídanom (neočakávanom) prerušení premávky alebo meškaní pravidelnej verejnej dopravy (napr. z dôvodu poruchy vozidla, poveternostných vplyvov), ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Povinnosťou zamestnávateľa je prideľovať zamestnancovi prácu v zmysle uzatvorenej pracovnej zmluvy. Ak zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi plniť túto povinnosť z objektívnych dôvodov, ide o okolnosti, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu, tzv. prekážky v práci na strane zamestnávateľa.

Prestoj a vážne prevádzkové dôvody

V praxi treba ako prekážky na strane zamestnávateľa rozlišovať vážne prevádzkové dôvody a prestoj. Vážne prevádzkové dôvody nie sú na rozdiel od prestoja v Zákonníku práce vymedzené.

Pokiaľ zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode so zamestnávateľom preradený na inú prácu, vzniká mu nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov (spravidla ide o príčiny, ktorých vznik a čas trvania možno reálne predpokladať) a zamestnávateľ ich vymedzí v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej bude patriť zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Túto dohodu nemôže zamestnávateľ nahradiť svojím jednostranným rozhodnutím.

Nepriaznivé poveternostné vplyvy

V prípade, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy (napr. vonkajší stavebný pracovník pre silný nárazový vietor), zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

Iné prekážky na strane zamestnávateľa

Ak by zamestnanec nemohol vykonávať prácu v dôsledku iných prekážok na strane zamestnávateľa (než sú uvedené vyššie), zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Takouto inou prekážkou môžu byť napríklad plánované opravy dielní, úprava pracovného prostredia a pod.

Tak je to napríklad v prípade pandémie COVID-19. Ak zamestnávateľ musí na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva uzavrieť počas doby trvania núdzového stavu svoju prevádzku (napr. predajňu s oblečením, reštauráciu či bar) a nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, môže ísť o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce.

#

tags: #nemaju #narok #vysvetlenie