Nové trendy v starostlivosti o zamestnancov: Investícia, ktorá sa vypláca

V súčasnom dynamickom a konkurenčnom podnikateľskom prostredí sa starostlivosť o zamestnancov stáva kľúčovou prioritou pre úspešné firmy. Už dávno neplatí, že zamestnanecké benefity sú len o finančných odmenách. Moderné firmy si uvedomujú, že spokojný a motivovaný zamestnanec je základom produktivity, lojality a celkovej úspešnosti spoločnosti. Tento článok sa zameriava na nové trendy v starostlivosti o zamestnancov, ktoré firmám pomáhajú prilákať a udržať si kvalitné talenty, zvýšiť produktivitu a budovať pozitívnu firemnú kultúru.

Personálny manažment ako strategický nástroj

Personálny manažment, známy aj ako HR manažment, je oblasť riadenia podniku, ktorá sa zaoberá náborom, rozvojom, motiváciou a celkovou starostlivosťou o zamestnancov. Efektívny personálny manažment je kľúčový pre úspech každej organizácie, pretože:

• Zlepšuje efektivitu organizácie: Správni ľudia na správnych miestach znamenajú vyššiu produktivitu.
• Znižuje fluktuáciu zamestnancov: Spokojní zamestnanci menej často odchádzajú.
• Podporuje inovácie: Rozvoj a starostlivosť o talentovaných zamestnancov vedie k lepším nápadom a zlepšeniam v práci.
• Buduje firemnú kultúru: Pozitívne pracovné prostredie podporuje spoluprácu a rieši pracovné vzťahy.
• Zabezpečuje férové zaobchádzanie: Dodržiavanie pracovných zákonov a riešenie pracovnoprávnych otázok.

Medzi hlavné úlohy personálneho manažmentu patrí:

• Nábor a výber zamestnancov: Vyhľadávanie kandidátov, pohovory a prijímanie nových pracovníkov.
• Vzdelávanie a rozvoj: Organizovanie školení a rozvojových programov pre zamestnancov.
• Hodnotenie výkonu: Monitorovanie výkonu a nastavovanie systémov odmeňovania a zamestnaneckých benefitov.
• Budovanie firemnej kultúry: Zabezpečenie bezpečných pracovných podmienok, podpory duševného zdravia a rovnováhy medzi prácou a osobným životom.
• Riešenie pracovných vzťahov: Sťažnosti, konflikty a pod.
• Zabezpečovanie férového zaobchádzania: Dodržiavanie pracovných zákonov a riešenie pracovnoprávnych otázok.

Efektívny nábor a výber zamestnancov

Efektívny nábor a výber zamestnancov je kľúčový pre úspech každej organizácie. Dobrá stratégia pomáha prilákať kvalitných kandidátov, minimalizovať fluktuáciu a šetriť čas aj náklady. V niektorých prípadoch je však efektívne zrealizovať nábor interný, pretože aj vo firme môže existovať vhodný kandidát. V prvom rade je potrebné definovať potreby a požiadavky na pracovnú pozíciu, ktorú zamestnávateľ hľadá a identifikovať typ kandidáta, ktorého potrebuje. V nadväznosti na stanovené požiadavky je vhodné vytvoriť si na niektorom z pracovných portálov atraktívny inzerát, ktorý by mal byť jasný, stručný a motivujúci. Pri ňom je potrebné použiť firemný jazyk a uviesť aj niečo o kultúre spoločnosti, aby kandidát hneď vedel vycítiť, či sa do firmy hodí alebo nie. Odlíšiť od iných ponúk sa môžete napríklad zvýraznením hlavných benefitov. Tieto sa stávajú pri lákaní talentov zaujímavým motivátorom práce, najmä ak sú ponúkané na mieru.

Nábor však neprebieha iba cez online pracovné portály. V súčasnosti sa vo výraznej miere využívajú sociálne siete a spoločnosti investujú do budovania svojho imidžu ako atraktívneho zamestnávateľa prostredníctvom sociálnych médií, blogov a iných online platforiem. Súčasné generácie, ktoré prichádzajú na trh práce a to hlavne Mileniáni a Gen. Z, kladú veľký dôraz na reputáciu a hodnoty firmy. Pri hľadaní mladých talentov je stále kľúčová aj spolupráca so strednými školami a univerzitami. Na kariérnych veľtrhoch alebo networkingových akciách často rozhodne osobný kontakt. Na overenie technických zručností a reálnych skúseností je vhodné využiť hneď v prvých kolách náboru praktické testy a úlohy, ktoré preveria kandidátom prezentované skúsenosti.

Prečítajte si tiež: Žiadosť o príspevok na nové auto

Investícia do vzdelávania zamestnancov

Investovanie do vzdelávania zamestnancov je kľúčovým faktorom úspechu modernej firmy. Pomáha nielen zvyšovať produktivitu, ale aj motiváciu a lojalitu zamestnancov. Dobre nastavená stratégia vzdelávania je nevyhnutnou súčasťou personálneho manažmentu. Efektívna stratégia vzdelávania je u každej firmy iná. Je potrebné si najprv zmapovať potreby, t.j. zistiť, aké zručnosti zamestnanci potrebujú na výkon práce. Na základe jasne stanovených vzdelávacích cieľov pre jednotlivé pozície sa vyberú vhodné metódy a kombinácia online kurzov, školení a mentoringu. Progres by sa mal hodnotiť pravidelne a zamestnancov je vhodné motivovať k samovzdelávaniu cielene.

Motivácia a angažovanosť zamestnancov

Keď ľudia cítia, že ich práca má zmysel a sú za ňu spravodlivo odmeňovaní, ich výkon rastie. Ako teda udržať zamestnancov motivovaných a angažovaných? Je potrebné zabezpečiť jasnú víziu a zmysel práce - zamestnanci musia chápať ciele firmy a aj to, ako ich práca prispieva k úspechu celej organizácie. Komunikujte preto firemné hodnoty a dôležitosť ich práce v širšom kontexte a pravidelne informujte tímy o výsledkoch a dopadoch ich činností. Podporujte priateľskú atmosféru, vytvorte silnú firemnú kultúru a organizujte teambuildingy, firemné akcie a neformálne stretnutia. Konkurencieschopné a férové mzdy a bonusy motivujú k lepším výkonom. Benefity na mieru (flexibilný pracovný čas, zdravotná starostlivosť, vzdelávanie) zvyšujú lojalitu zamestnancov. Ak má zamestnanec pred sebou možnosť kariérneho rastu a postupu, určite bude viacej motivovaný pracovať a v práci zostať. Organizácia by mala dať jasne najavo, že podporí každého zamestnanca, ktorý chce získavať nové zručnosti. Vytvorenie priestoru na otvorenú diskusiu a aktívne počúvanie zamestnancov je kľúčové.

Hodnotenie zamestnancov a spätná väzba

Efektívne hodnotenie zamestnancov a kvalitná spätná väzba sú neoddeliteľnou súčasťou riadenia výkonu v organizáciách. Pomáhajú nielen pri individuálnom rozvoji zamestnancov, ale aj pri zlepšovaní produktivity celej firmy. Ak zamestnanci vidia, že ich práca má význam a dostávajú uznanie za dobré výsledky, cítia sa byť ocenení a sú viac motivovaní. Lepšie chápu svoje silné stránky a oblasti na zlepšenie (vzdelávanie a rozvoj). Toto sa však týka aj manažérov, pretože spätná väzba je efektívna najmä vtedy, ak je obojstranná. Firme sa zároveň zlepšuje výkonnosť tímu a produktivita, posilňuje firemná kultúra a efektívnejšie sa predchádza nepochopeniam a konfliktom. Spätná väzba musí byť konštruktívna, je potrebné sa vyhnúť všeobecným frázam typu „mohol/mohla by si sa zlepšiť“. Odporúča sa používať metódu „sandwichu“ - pochvala → odporúčanie → pochvala. Ak je výkon slabý, je žiadúce miesto obviňovania navrhnúť konkrétne kroky na zlepšenie.

Firemná kultúra a medziľudské vzťahy

Firemná kultúra a medziľudské vzťahy na pracovisku priamo ovplyvňujú motiváciu, spokojnosť a výkon zamestnancov. V takomto prostredí sa zamestnanec nebojí pýtať, vyjadriť svoj názor a riešiť svoje problémy. Otvorená komunikácia a dostupnosť manažérov, ktorí zamestnanca vypočujú, je dôležitá. Nič však nenaruší vzťahy viac ako nerovnosť príležitostí, čiže je potrebné predchádzať diskriminácii a zabezpečiť, aby vedenie išlo príkladom v rešpektujúcom správaní. Ideálnym spôsobom ako budovať dobré vzťahy na pracovisku je podpora zdieľaných nápadov, uznanie za aktivity a úsilie zamestnancov a možnosť profesionálneho rastu (či rozvoja). Nebojte sa podporovať tímového ducha spoločnými aktivitami aj mimo pracoviska.

Technológie v personálnom manažmente

Moderný personálny manažment už nie je len o administratíve - je to strategický nástroj podporovaný technológiami, ktoré menia spôsob riadenia ľudí. V súvislosti s náborovým procesom je hlavným trendom digitalizácia a využívanie umelej inteligencie. Mnohé spoločnosti prechádzajú na digitálne platformy na správu náboru, ktoré im umožňujú efektívnejšie sledovať životopisy a komunikovať s uchádzačmi. Automatizované systémy pomáhajú personalistom znižovať čas strávený na administratívnych úlohách súvisiacich s touto aktivitou. UI sa zase využíva na predbežné triedenie životopisov, identifikáciu najvhodnejších kandidátov a dokonca aj na vedenie počiatočných fáz pohovorov prostredníctvom chatbotov. Tieto technológie zefektívňujú výber kandidátov a znižujú čas výberového procesu. Na druhej strane je tu riziko automatizovaného odmietania uchádzačov. Čoraz bežnejším javom sa stáva využívanie dátovej analytiky na predikciu úspešnosti kandidátov a samotnú optimalizáciu náborových procesov. Populárnym sa stali aj videopohovory. Ich pozitíva v súvislosti s rýchlejším náborovým procesom sú neodškriepiteľné. Na druhej strane sa znižuje možnosť zanechať osobný dojem, čo sťažuje vyjednávanie a budovanie vzťahov. V personálnom manažmente ako takom sa taktiež využíva UI a prediktívna analytika. Tá umožňuje predvídať fluktuáciu, hodnotiť výkon a identifikovať potrebu školení zamestnancov. Pri školeniach a onboardingových aktivitách sa využíva virtuálna a rozšírená realita. Rozmáhajú sa aj digitálne well-being programy, ktoré podporujú duševné zdravie zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Kontakty na Sociálnu poisťovňu Nové Mesto nad Váhom

Wealth Effect Management a nový motivačný program

Wealth Effect Management (WEM) prednedávnom uviedol motivačný program pre zamestnancov s názvom WEM Employee Motivation. Ide o program určený rovnako pre firmy aj ich zamestnancov a je postavený tak, aby z neho benefitovali obe strany. WEM Employee Motivation je súčasťou stratégie spoločnosti prinášať možnosti, ako budovať, zveľaďovať a ochraňovať majetok po celý život. Program podporuje zotrvanie zamestnancov vo firme a generuje zisk pre spoločnosť.

Výhody WEM Employee Motivation:

• Pre firmy: Znižuje fluktuáciu, eliminuje náklady na hiring, onboarding a tréning, prináša dôvody pre zotrvanie vo firme a pre vyšší výkon, efektivitu a profitabilnejšie fungovanie firmy. A potom je tu ešte samotný kapitálový výnos z investícií ako priamy finančný benefit aj pre zamestnávateľa samotného.
• Pre zamestnancov: Získavajú uznanie vo veľmi konkrétnej podobe ako extra finančné ohodnotenie svojej práce. To je nielen motivácia pre zotrvanie vo firme, ale tiež atraktívna dlhodobá perspektíva, obzvlášť vzhľadom na to, ako benefity programu rastú v čase.

Ako to funguje:

Firma si vo WEM-e vytvorí strešný účet pre seba a podúčty pre svojich zamestnancov. Na podúčty sú pravidelne posielané príspevky a tie sú investované do výkonných ETF fondov. Investované peniaze sa tak pre obe strany zhodnocujú a po splnení stanovených podmienok si ich zamestnanci môžu vybrať. Podmienky si firma môže individuálne nastaviť, napr. 3, 5, 7 a 10 rokov. Ak zamestnanec napr. odpracuje 3 roky, vzniká mu nárok na to, aby si vybral svoju nasporenú sumu, resp. jej časť stanovenú zamestnávateľom. Ak si však peniaze nevyberie a vydrží napr. do 10-ročného míľnika, vklady od zamestnávateľa a následne aj výnosy z investícií do ETF sa mu kumulujú do už naozaj zaujímavej sumy. Ak zamestnanec odíde skôr, ako si vyberie svoje peniaze, všetky vklady aj výnosy ostanú vo firme.

WEM Employee Motivation je variabilný program, ktorý si zamestnávateľ môže prakticky celý nastaviť podľa svojich potrieb a finančných možností. Je určený pre všetky firmy bez ohľadu na ich veľkosť.

Dôležitosť zamestnaneckých benefitov

V súčasnom konkurenčnom prostredí už nestačí ponúknuť len atraktívny plat. Firmy si čoraz viac uvedomujú, že kvalitné zamestnanecké benefity môžu byť rozhodujúcim faktorom pri získavaní a udržaní talentov.

Prečo sú zamestnanecké benefity dôležité?

• Udržanie si zamestnancov a prilákanie kvalitných talentov: Firmy, ktoré ponúkajú atraktívne benefity, majú väčšiu šancu prilákať a udržať si najlepšie talenty.
• Zvýšenie produktivity a väčšia angažovanosť v práci: Zamestnanci spokojní s ponúkanými benefitmi, sú viac produktívni a angažovaní.
• Budovanie pozitívnej firemnej kultúry: Benefity ukazujú, že firma sa o svojich zamestnancov zaujíma, čo prispieva k pozitívnej firemnej kultúre a zvyšuje dôveru medzi zamestnancami a vedením.
• Získanie konkurenčnej výhody: Firmy ponúkajúce benefity s pridanou hodnotou, sa odlišujú od konkurencie a stávajú sa atraktívnejšími pre potenciálnych zamestnancov.

Aké benefity patria medzi najžiadanejšie?

Niektoré benefity ako napr. stravné lístky, telefón a notebook na súkromné účely či sick days, sú už dnes viac samozrejmosťou, než benefitom, ktorý zaujme.

Prečítajte si tiež: Výhody preukazu ŤZP

Medzi najžiadanejšie finančné a nefinančné benefity sa aktuálne zaraďujú najmä:

• Finančné:
  • Bonusy / prémie
  • 13. či 14. mzda
  • Každoročná revízia miezd podľa inflácie
  • Vianočné odmeny (iné ako výkonnostné)
  • Príspevok na dôchodkové či životné poistenie
  • Karta MultiSport
• Nefinančné:
  • Flexibilný pracovný čas
  • Dovolenka 5 a viac týždňov
  • Dorovnanie mzdy pri práceneschopnosti
  • Firemné auto (aj na súkromné účely)
  • Home Office
  • Sick / Wellness days
  • Zľavy na firemné produkty alebo služby

Trendy zamestnaneckých benefitov v roku 2025

V roku 2025 sa trendy zamestnaneckých benefitov zameriavajú na zdravie, well-being, flexibilitu a osobný rozvoj.

1. Zdravie a well-being: Fyzické zdravie je podporované formou zdravotných prehliadok, športových kariet, členstiev vo fitness centrách, cvičení či masáží priamo v priestoroch firmy. Pre zlepšenie celkového well-beingu a znižovanie stresu dobre slúžia rôzne terapeutické služby, koučovia, workshopy na podporu mentálnej pohody. Dôležitý je aj finančný wellness, ktorý sa zameriava na finančnú gramotnosť a osobné financie zamestnancov.
2. Flexibilita pracovného prostredia a času: Zamestnanci vyhľadávajú možnosti práce z domu, flexibilného pracovného času alebo komprimovaných pracovných týždňov.
3. Workcation: Nový trend, ktorý umožňuje zamestnancom kombinovať prácu s dovolenkou.
4. Kvalitné dôchodkové zabezpečenie: Rastúci dopyt po kvalitných dôchodkových a penzijných plánoch. V roku 2025 sa európsky 3. pilier (PEPP) teší stále väčšej obľube.
5. Politiky platených dovoleniek: Dovolenky nad rámec štandardu, sabbatical leave a dokonca aj neobmedzené voľno na oddych.
6. Profesionálny rozvoj: Kurzy, školenia a certifikácie, ktoré zvyšujú motiváciu zamestnancov a podporujú ich angažovanosť voči spoločnosti.
7. Programy na podporu zamestnancov (EAP): Ponúkajú poradenstvo v rôznych oblastiach ako práca, financie alebo rodinné záležitosti.

Starostlivosť o duševnú pohodu

Starostlivosť o duševnú pohodu pracovníkov sa stáva kľúčovou témou pre firmy. Na Slovensku totiž bojuje s nejakou formou duševných problémov každý štvrtý až piaty dospelý, zamestnanci preto oceňujú prostredie, kde môžu fungovať dlhodobo, bez stresu a vyčerpania. Pracovná neschopnosť spojená s duševným zdravím tvorí na Slovensku podľa údajov ministerstva financií 20 % celkových absencií v práci. Firmy by sa mali preto snažiť vytvárať podporné a bezpečné pracovné prostredie, kde sa ľudia neboja otvorene hovoriť o svojich problémoch. Rovnako by mali ponúkať aj flexibilitu napríklad v podobe práce z domu alebo úpravy pracovných zmien, ktoré prispievajú k lepšiemu zladeniu pracovného a osobného života. Prijať môžu tiež preventívne opatrenia vo forme školení zameraných na zvládanie stresu alebo zavádzaním relaxačných zón, kde si môžu zamestnanci oddýchnuť.

Nové trendy v motivácii zamestnancov

Nové trendy v motivácii zamestnancov súvisia aj s duševným bohatstvom. Stále viac a viac zamestnancov očakáva od svojich zamestnávateľov príležitosti na profesionálny rast a osobný rozvoj. Moderné firmy by mali podporovať vzdelávacie programy zamerané na profesiu, ale aj vedľajšie oblasti podporujúce výkon a celkovú kvalitu života. Spoločnosti, ktoré podporujú rast svojich zamestnancov, sú vnímané ako atraktívnejšie. Navyše, keď ľudia vidia možnosť kariérneho rastu, menej často hľadajú nové pracovné príležitosti mimo firmy.

Zdravie a pohoda zamestnancov sú základným stavebným kameňom. Zabezpečte do firmy na pravidelnej báze odborníkov ako sú neurológ, ortopéd, alergológ či psychológ. Nezabudnite tiež na výživových špecialistov a fyzioterapeutov. Zamerajte sa viac na ergonómiu pracoviska. Z času na čas pozvite do firmy fyzioterapeuta, aby individuálne ponastavoval sedenie a pomôcky. Naučil ich dychovým a uvoľnovacím cvikom, ktoré môžu jednoducho zakomponovať do pracovného života. Veľmi motivačným benefitom sa im isto stane aj masér priamo na pracovisku.

tags: #nové #trendy #starostlivosť #o #zamestnancov