Skúsenosti s výberovým konaním v štátnej správe: Od odborných testov po realitu

Výberové konania v štátnej správe sú často vnímané ako náročný proces, ktorý preveruje odborné znalosti, schopnosti a osobnostné vlastnosti uchádzačov. Podmienky na prijatie do štátnej služby sa neustále menia a uchádzači sa musia prispôsobiť novým požiadavkám. Článok sa zameriava na skúsenosti s výberovými konaniami v štátnej správe, s dôrazom na odborné testy a ich obsah, ako aj na subjektívne vnímanie celého procesu.

Zmena podmienok prijatia do štátnej správy

Podmienky prijatia do štátnej správy sa od čias absolvovania strednej školy zmenili na nepoznanie. Jednou z podmienok je úspešné výberové konanie.

Príprava na výberové konanie

Príprava na výberové konanie si vyžaduje dôkladné naštudovanie relevantných zákonov a predpisov. Uchádzači sa často stretávajú s nejasnými informáciami o obsahu testov a pohovorov, čo sťažuje ich prípravu.

Skúsenosť s výberovým konaním na ministerstve

Autorka článku sa prihlásila na miesto na ministerstve, na odbor, ktorý sa zaoberal personálnym obsadzovaním zamestnancov a mzdami. Na pozvánku na pohovor čakala vyše dvoch mesiacov. Vedela, že sa robia vstupné testy, ale nikto jej nevedel povedať, z čoho pozostávajú. Skúsila zavolať kontaktnej osobe uvedenej v inzeráte, ale dotyčný pán nevedel a povedal jej, nech zavolá na personálne. Pani na personálnom jej povedala, že ani nevie, či sa bude dané miesto obsadzovať, keďže sa majú rušiť Krajské úrady. Ak však spĺňa kvalifikačné predpoklady, príde jej domov pozvánka, v ktorej bude napísané, z čoho bude výberové konanie pozostávať, tvrdila.

Obsah pozvánky a odborný test

Pozvánka nakoniec prišla a bolo tam napísané: „Výberové konanie pozostáva z dvoch častí: a) overenie odborných znalostí uchádzača vykonaním testu odborných znalostí z príslušného odboru štátnej služby, b) osobný pohovor uchádzača s členmi výberovej komisie.“ Nič viac, nič menej. Logicky si vyvodila, že ak to bude odborný test, určite bude zo Zákonníka práce, a keďže s ním v poslednom zamestnaní pracovala denne, nemala strach.

Prečítajte si tiež: Odborný garant rehabilitácie: pracovné príležitosti

Realita testu a sklamanie

V deň pohovoru dostali test, na ktorý mali hodinu a obsahoval 25 otázok. Niektoré boli skutočne zo zákona o štátnej správe, ale ani jedna zo Zákonníka práce, ktorého sa týkala náplň práce. Zato tu bol kopec otázok z politológie - parlament, Ústavný súd, ústavné zákony, poslanci. Keby nemala na strednej škole Občiansku náuku, tak sa môže rovno zakopať pod zem. Maximálny počet bodov bol 125 a aby sa vôbec dostala k ústnemu pohovoru, musela mať aspoň 100 bodov. Mala ich 85 bodov, ani jej konkurentka test neurobila. Personalistka sa ich spýtala, či bol problém v príprave a prečo sme sa neinformovali, čoho sa testové otázky budú týkať.

Subjektívne vnímanie výberových konaní

Autorka je presvedčená, že najväčšie šance na výberových konaniach do štátnej správy majú čerství absolventi gymnázií, ktorí nie sú ešte ovplyvnení znalosťami z praxe a viac ako čokoľvek iné ich zaujíma politické dianie. Nikoho v štátnej správe nezaujíma, kde ste doteraz pracovali a čo všetko ste sa v praxi naučili, nikoho nezaujíma, či vôbec ovládate pravidlá slovenského pravopisu a ani to, akým prínosom môžete v novej práci byť. Smerodajný je počet bodov, ktorý dosiahnete, a to nie je problém, ak máte za sebou niekoho, kto vám test pár minút predtým ukáže.

Ľudský kapitál a riadenie ľudských zdrojov

Ak chce byť organizácia úspešná, je veľmi dôležité uvedomenie si hodnoty ľudského kapitálu a významu ľudí, ktorých zamestnáva. Za dôležitý poznatok považujeme pochopenie, že ľudia v organizácii sú pokladaní za najväčšie bohatstvo a ich riadenie je závislé od toho, či organizácia uspeje na trhu, alebo nie. O tom, aký význam bude mať riadenie ľudských zdrojov v organizácii a ako bude fungovať, rozhoduje samotná organizácia. Zároveň rozhoduje o jej rozsahu, štruktúre a aj o postavení riadenia ľudských zdrojov v hierarchii riadiacich činností organizácie. V súčasnej dobe má riadenie ľudských zdrojov v organizáciách rôzne postavenie. Zameriava sa na činnosti zlepšenia - pracovných podmienok v organizácii, kultúru spoločnosti, starostlivosť o zamestnancov a pod. Riadenie a testovanie ľudských zdrojov je integrálnou súčasťou manažmentu organizácie. Najdôležitejšou úlohou - personalistiky je výber zamestnancov. Pri výbere zamestnancov sa hodnotia ich predpoklady na prácu a to nielen kvalifikácia, ale aj odborné skúsenosti a znalosti, či fyzická a psychická schopnosť pracovať.

Výber zamestnancov a úloha personálnych agentúr

Kandidáti na pracovnú pozíciu môžu pochádzať z interných zdrojov (to jest zo zamestnancov na iných pracovných pozíciách) alebo z externých zdrojov (to jest z uchádzačov z úradu práce alebo samostatných uchádzačov o zamestnanie). Interný zdroj zamestnancov je dobrý v tom, že daného pracovníka poznáme a aj jeho prácu. Jeho kompetencie sú teda overené. Pri výbere zamestnancov výrazne pomáha personálna agentúra, ktorá poskytuje ľudí, ktorí majú požadovanú kvalifikáciu a sú na pracovnú pozíciu vhodní. Ponuku zamestnancov ponúka aj úrad práce, ktorý vedie evidenciu nezamestnaných. Pri výbere kandidáta na pracovnú pozíciu sa testuje jeho odborná znalosť, ako aj iné schopnosti.

Psychologické testy a ich využitie v manažmente

Psychologické testy už dávno nie sú iba súčasť klinickej, prípadne školskej psychológie a poradenstva. Testy, dotazníky, kresby či štruktúrované rozhovory prenikli do manažmentu ľudí. Vo viacerých podnikoch sú neoddeliteľnou súčasťou prijímacieho pohovoru. Pomáhajú manažérom dozvedieť sa o uchádzačoch viac a odhadnúť, ktorý z nich má na danú prácu lepšie predpoklady. Prípadne sú spojené s rozvojovými programami pre pracovníkov. No testovacie metódy sú stále opradené mýtmi a nesplniteľnými ilúziami.

Prečítajte si tiež: Viac o OLÚP Prešov

Predsudky a očakávania spojené s psychotestami

Predsudky sa prejavujú dvoma spôsobmi. Po prvé, v nadmernom očakávaní z výsledkov. Uchádzač si myslí, že sa o sebe dozvie niečo zásadne nové, čo predtým ani netušil. Druhým prejavom predsudkov sú neprimerané obavy, čo testy odhalia. „A potom mi poviete, že nie som normálny,“ znie jedna z častých reakcií na predloženie dotazníka testovanej osobe. Niekedy majú ľudia o testoch taký skreslený obraz, že ich úplne odmietajú. „Aj tak to nie som ja. Ako môžete podľa nejakých krátkych otázok zistiť, aký v skutočnosti som,“ reagujú skeptici. No aj keď niektorí ľudia psychotesty vypĺňajú s nevôľou, len málokoho nechávajú výsledky skutočne chladným.

Rada pre záujemcov o nové zamestnanie

Pokiaľ sa pri nábore stretnú s psychologickými testami, niet sa veľmi čoho obávať. Na otázky treba odpovedať prirodzene, prípadné násilné hľadanie „vhodných“ odpovedí môže byť na škodu. Kto je zvedavý, môže požiadať o výsledky testov, ktoré absolvoval. Mnohí zamestnávatelia ich na požiadanie poskytujú.

Typy psychologických testov

Väčšina ľudí sa už s určitou formou testov stretla. Napríklad v časopisoch o životnom štýle alebo v internete. Ide zvyčajne iba o zaujímavosť na spestrenie voľných chvíľ bez uplatnenia skutočných psychologických metód. Majú rôzne názvy, napríklad Ste tvrdohlavý?, Ste dobrá matka?, Máte rád svoje povolanie? No v skutočnosti si nikto neláme hlavu nad tým, čo a ako spoľahlivo daný test meria. Na odborné psychologické testovanie treba mať prísne nároky.

Testy schopností a inteligencie

Pri výbere nových zamestnancov sa v krátkej histórii psychologických testov najviac využívali testy schopností, hlavne inteligencie. Psychológovia našli relatívne dobre merateľnú zložku osobnosti, ktorá navyše s určitou, hoci diskutabilnou mierou pravdepodobnosti ovplyvňuje pracovný úspech. Prax napokon otupila tvrdenie, že čím je človek inteligentnejší, tým bude úspešnejší manažér. Inteligenčné testy umožňujú merať potenciál pracovníka na riešenie problémových úloh v práci alebo pri rozhodovaní, ale dôležité je, akým spôsobom pracovník svoj potenciál využíva.

Zisťovanie osobnostných zložiek

IQ testy v súčasnosti pri nábore pracovníkov zvyčajne nechýbajú, ale rastú požiadavky na zisťovanie iných osobnostných zložiek. Užitočné sú napríklad informácie o tom, ako uchádzač vníma sám seba z hľadiska prístupu k problémom, predpokladom na prácu v tíme, prípadne či je extrovert alebo introvert. Manažéri ľudských zdrojov sa v tomto smere stretávajú s relatívne ťažkou úlohou. Ich snaha zistiť pomocou dotazníka o potenciálnom pracovníkovi čo najviac je prirodzená. No skúsenejší kandidáti často tušia, ktorá odpoveď je tá správna alebo inak povedané, očakávaná.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre odborného zástupcu SVALZ

Nedostatky dotazníkových metód

Napríklad na otázku „Chodíte rád a často do spoločnosti?“ väčšina ľudí odpovedá kladne. Bez ohľadu na skutočnosť. Kladná odpoveď podporuje obraz extroverzie a tá je vo všeobecnosti žiadanejšia. Keďže uchádzači chcú byť vnímaní v čo najlepšom svetle, ich úprimnosť sa znižuje.

Projektívne metódy a ich výhody

Preto niektorí zamestnávatelia zaraďujú do testovacích súborov takzvané projektívne testy. Ide o psychologické metódy, ktoré sú postavené na iných princípoch ako dotazníky. Pri projektívnych metódach uchádzač interpretuje určité podnety. Napríklad opisuje, čo robia ľudia na obrázku. Alebo volí, aká farba sa mu viac páči, prípadne sám kreslí obrázky. Diagnostické testy majú dve očividné výhody. Po prvé, sú pre ľudí zaujímavejšie. A po druhé, náborovým pracovníkom uľahčujú situáciu, pretože uchádzači nedokážu tak ľahko odhadnúť, ktorá odpoveď je žiaduca a ktorá nežiaduca. Je ťažké uhádnuť, ktorá kresba stromu je tá správna alebo či je z hľadiska výsledku testu lepšie preferovať modrú farbu alebo zelenú.

Úskalia projektívnych metód

Úzkym miestom projektívnych metód je nízka spoľahlivosť vyhodnotenia. Iba skúsený diagnostik dokáže uspokojivo určiť, aké majú výsledky vzťah k budúcim výkonom uchádzača. Ak firma takéhoto odborníka nemá, zostávajú tieto testy v lepšom prípade zaujímavosťou a v horšom prípade nebezpečným vodidlom.

Psychodiagnostické vyšetrenie a jeho metódy

Pri psychodiagnostickom vyšetrení sa používajú špeciálne metódy, určené na získanie diagnosticky cenných informácií o vyšetrovanej osobe. Psychodiagnostické metódy môžeme zjednodušene rozdeliť na metódy klinické a testové. Klinické postupy nie sú viazané žiadnymi presne definovanými pravidlami a nemajú štatistický základ. V klinickej praxi sa využíva najčastejšie rozhovor a pozorovanie, niekedy aj analýza spontánnych produkcií pacientov. Tieto metódy pri vyšetrovaní a diagnostike používajú nielen psychológovia, ale aj lekári a ostatní zdravotnícki pracovníci. Pri ich vyhodnocovaní hrá veľkú úlohu skúsenosť a odbornosť vyšetrujúceho. Testové metódy sú štandardné vyšetrovacie postupy s matematicko-štatistickým základom.

Kombinácia klinických a testových metód

Medzi klinickými a testovými metódami nie je ostrá hranica, mali by sa vhodne doplňovať. V ideálnom prípade by malo psychodiagnostické vyšetrenie využívať oba typy postupov. Napríklad v rutinnej klinickej praxi psychológ nepoužíva len testy (t.j. špecifické psychodiagnostické metódy), ale vyšetrenie pozostáva z klasickej fázy nadviazania kontaktu, anamnestického rozhovoru, aplikácie testov, pozorovania pacienta počas celého kontaktu a záverečnej fázy (napríklad zameranej na zníženie napätia, ktoré vzniklo počas vyšetrenia). Pri hodnotení a interpretácii výsledkov sa využívajú (v prípade dostupnosti) aj tzv. objektívno-anamnestické údaje (napríklad od príbuzných alebo zo zdravotnej dokumentácie).

Výsledok psychologického vyšetrenia

Nález z psychologického vyšetrenia by mal obsahovať popis zistení z klinických metód aj testov (vrátane kvantitatívnych výsledkov a ich interpretácie) a odpoveď na otázku alebo otázky, formulované v žiadosti o vyšetrenie. V optimálnom prípade lekár a psychológ vzájomne komunikujú a konzultujú nálezy. Z hľadiska klinických metód sú psychológ a lekár partneri (pretože ich využívajú obaja), ale psychológ má navyše testové metódy, ktoré rozširujú diagnostické možnosti. Prechodom medzi klinickým psychiatrickým vyšetrením a psychodiagnostickými testami sú posudzovacie stupnice.

História a formy psychodiagnostiky

Termín mental test (z anglického „duševná skúška“) prvýkrát použil americký psychológ James McKeen Catrell v roku 1890 na označenie jednotnej zostavy psychologických skúšok, zameraných na meranie individuálnych rozdielov. Miesto konania psychodiagnostiky: online forma al. Forma a spôsob psychodiagnostiky: individuálna (One to One) al. 60 - 180 min.

Osobná skúsenosť z pohovoru na UPSVaR

Ahojte, pripájam svoju osobnú skúsenosť z pohovoru, na ktorom som bola minulý štvrtok na UPSVaR vo Zvolene, jednalo sa o prácu Radcu na oddelení služieb zamestnanosti. Pohovor bol ráno o 7.30 v zasadačke na prvom poschodí. Bolo nás tam asi 20, každý dostal papier s 25 otázkami a papier, kde sa krúžkovali správne odpovede. Test bol formou a,b,c krúžkovania. Niektoré otázky boli strašné chytáky, a pri niektorých odpovediach bola doslova hra so slovíčkami, že si človek musel prečítať odpoveď aj niekoľkokrát, kým pochopil, ktorá je správna 😀 . Pani, ktorá dohliadala na testy, ich hneď pred nami vyhodnotila a z 20 ľudí postúpili 9 (aj ja). Potom nám dali nejakú polhodinku na oddych 🙂 a išlo sa na ústne pred 3-člennú komisiu. Na ústnom sa pýtali otázky typu: Aký mám vzťah k financiám? Ako zvládam stres? Aký je rozdiel medzi rýchlym a postupným rozhodovaním? Akú oblasť práce by som chcela vykonávať a prečo a akú prácu by som nechcela robiť vôbec? na všetky otázky si nepamätám. A potom koniec, ďakujeme, že ste prišli a odpoveď vám príde do 10 dní.

Podozrenia z vopred vybraných kandidátov

PODOTYKAM, ZE NA SPOMINANY POHOVOR SOM ISLA SCASTI AJ PRETO, LEBO SOM UZ OD PAR LUDI POCULA, ZE NA TIETO POHOVORY SU KANDIDATI VOPRED VYBRANI, A CHCELA SOM SI TO OVERIT NA VLASTNEJ KOZI. DEN PRED POHOVOROM SOM SI LEN TAK POZRELA KONTAKTY A LUDI NA URADE PRACE VO ZVOLENE A V DETVE, A KEDZE TAM ROBILA JEDNA PANI S PODOBNYM PRIEZVISKOM, TAK SOM SI JU ZAPAMATALA. V DEN POHOVORU, PRI VYHLASOVANI VYSLEDKOV PISOMNEHO TESTU BOLA ZHODOU OKOLNOSTI TA ISTA PANI PRITOMNA NA TESTE A SAMOZREJME HO AJ UROBILA - PYTAM SA TEDA SAMA SEBA, AKO MOZE CLOVEK, KTORY UZ NA URADE PRACE PRACUJE SA UCHADZAT O ROVNAKE MIESTO? A TAKTIEZ DALSI PAN, KTORY TEST "AKOZE" UROBIL, UZ DAVNO PRACOVAL NA URADE. ESTE PODOZRIVEJSIE BOLO, ZE PANI Z URADU SA PRIHOVORILA "UPLNE NEZNAMYM" UCHADZACOM A DANE MIESTO. ODKIAL ICH POZNALA? 😠

Skúsenosť ako sklamanie a strata času

ZO SPOMINANEHO POHOVORU SOM SI ODNIESLA ZMIESANE POCITY. V PODSTATE SU TIETO POHOVORY IBA OBYCAJNA FRASKA, A ZAVADZANIE KANDIDATOV, KTORY SA UCIA TYZDNE DOPREDU ZAKONY ZBYTOCNE A MYSLIA SI, ZE VYBERU PRAVE ICH. SKUTOCNOST JE VSAK UPLNE INA. MOZEM MAT AKUKOLVEK VYSOKU SKOLU, AKUKOLVEK PRAX, BEZ ZNAMOSTI SA NA PODOBNE MIESTO NIKTO NEDOSTANE. VSETKO JE TO LEN FORMALITA, ZAMESTNANCI SU VYBRATI UZ DOPREDU, PRIPADNE TAM DAVNO PRACUJU, LEN PODLA ZAKONA SA ROBI VYBEROVE KONANIE, ABY SA DODRZAL STANOVENY POSTUP. DRZIM PALCE VSETKYM, KTORI SA CHYSTAJU NA PODOBNE VYBEROVE KONANIE, HOCI MOJ NAZOR JE, ZE JE TO LEN ZBYTOCNA STRATA CASU A ZBYTOCNE UCENIE SA ZAKONOV. OBYCAJNY CLOVEK SA BEZ ZNAMOSTI V ZIVOTE NA URAD NEDOSTANE.

Príprava na pohovor v štátnej správe

Absolvoval prosím niekto takýto pohovor? Toto je velmi vseobecna otazka, ja pracujem v statnej sprave, takze som absolvovala vyberove konanie. Ved je rozdiel ci ides na vyberove na socialneho pracovnika na UPSVaR alebo na ministerstvo zivotneho prostredia, alebo na VUC… takze sa priprav u prislusnych zakonov a zo SJ mas ovladat gramatiku a spisovny jazyk.

Znalosť zákonov a štátneho jazyka

Aká inštitúcia? znalost zakonov, ktore sa vyzaduju na danej pozicii - vzdy to byva Ustava, potom napr. zakon o statnej sluzbe alebo ine zakony - to byva vypisane vzdy pri konkretnom mieste. doplnte spravne nazvy ulic mamna mysli co sa pise velkym a co malym zac.pismeno slova. Diktat som este nezazila a to som absolvovala uz 4 pohovory

Zameranie na konkrétnu pozíciu

Podľa toho kam? Štátna správa zahŕňa množstvo inštitúcií.Aj ja som pracovala pred MD v štátnej sfére, ale nie UPSaR.U nás bez diktátu, ten sa píše poväčšine na súdoch.

Skúsenosti s daňovým úradom

Zdravím, možno mi ešte niektora poradíte 😊 idem na VK na danovy urad, obsadzovane miesto registrator. Žiaľ nie sú uvedené žiadne zákony, ktoré by som si mala naštudovať, nemáte náhodou skúsenosť? Planujem sa prihlasit na pohovor na rovnaku poziciu tak by mi to velmi pomohlo. V podmienkach je len napisane ze bude overena znalost statneho jazyka. Dakujem 🙂Ahojte, vo štvrtok mám pohovor na pozíciu "registrátor" daňového úradu. V požiadavkách je uvedený iba zákon č. 563/2009, ovládanie štátneho jazyka, schopnosti a osobnostné vlastnosti občana, odborné vedomosti. Čítam si zákon, čo by som ešte mala vedieť?

Otázky na úrade práce

No mohli by ste mi povedat, ake otazky su v teste na urad prace? Je tam znalost zakona, ze ci z toho a asi na co sa zamerat, alebo aj ine? Mam vyberove na urad prace, je tam znalost zakona, ten si citam, ale ci aj Sj a ake asi otazky mozem cakat?

tags: #odborny #test #upsvar #skusenosti