Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru: Podmienky a Dôsledky

V oblasti pracovného práva predstavuje ukončenie pracovného pomeru dôležitú tému pre zamestnancov aj zamestnávateľov. Zákonník práce, konkrétne zákon č. 311/2001 Zb., upravuje rôzne spôsoby ukončenia pracovného pomeru, medzi ktoré patria dohoda, výpoveď a okamžité skončenie. Tento článok sa zameriava na podmienky a dôsledky okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktoré je v praxi často označované aj ako "okamžitá výpoveď".

Úvod do Okamžitého Skončenia Pracovného Pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorý umožňuje zamestnancovi alebo zamestnávateľovi ukončiť pracovný pomer bez dodržania výpovednej lehoty. Ide o výnimočný inštitút, ktorý je podmienený splnením presne stanovených podmienok. Na rozdiel od klasickej výpovede, kde k ukončeniu dochádza až po uplynutí výpovednej doby, pri okamžitom skončení sa pracovný pomer končí doručením oznámenia druhej strane.

Právny Rámec Okamžitého Skončenia

Spôsoby ukončenia pracovného pomeru upravuje zákona č. 311/2001 Zb. Zákonník práce. Podľa Zákonníka práce za určitých podmienok umožňuje skončiť pracovný pomer okamžite. Skončiť pracovný pomer okamžite môže v zmysle zákona nielen zamestnávateľ ale aj zamestnanec. Okamžité skončenie pracovného pomeru mnohí v praxi nazývajú aj tzv.

Formálne Náležitosti Okamžitého Skončenia

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v prvom rade písomné. Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru musí mať podľa zákona písomnú formu. V úvode je potrebné udať začiatok pracovného vzťahu, resp. dátum uzavretia pracovnej zmluvy, konkretizovať pracovnú pozíciu a dôvody okamžitej výpovede s odvolaním sa na príslušné interné pravidlá a všeobecné zákony. Dokument sa končí podpisom oboch strán aj s udaním dátumov. V okamžitej výpovedi musí zamestnávateľ skutkovo a právne vymedziť dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným. Ten sa nesmie dodatočne meniť. Skutkové vymedzenie predstavuje krátky opis, v čom spočíva pochybenie zamestnanca, plus aké jeho konanie predchádzalo, resp.

V písomnom oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ skutkovo vymedziť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Zamestnávateľ je povinný doručiť zamestnancovi písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru. Toto oznámenie musí obsahovať presné vymedzenie dôvodu skončenia pracovného pomeru, pričom dôvod musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak sú súčasťou oznámenia aj prílohy (napr. dôkazné materiály, zápisy, svedectvá), tieto by mali byť doručené spolu s oznámením, aby ste mali možnosť sa s nimi oboznámiť a brániť svoje práva.

Prečítajte si tiež: Podmienky okamžitej výpovede počas PN

Doručovanie Oznámenia o Okamžitom Skončení

Aby bolo toto platné, musí zamestnávateľ písomnosť oznamujúcu okamžité skončenie pracovného pomeru preukázateľne doručiť zamestnancovi v uvedenej lehote (dva mesiace, resp. jeden rok, viď. odsek Kedy môže zamestnávateľ uplatniť okamžitú výpoveď). A to do vlastných rúk, na pracovisku, v mieste jeho bydliska, alebo kdekoľvek ho vie zastihnúť. Pokiaľ to nie je možné, môže výpoveď doručiť poštou ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Teda zmarenie konaním alebo opomenutím zamestnanca, prípadne odmietnutím na výsledku veci nič nemenia. Z toho vyplýva, že neprevzatie doručovanej okamžitej výpovede má rovnaký účinok ako jej prevzatie. Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Neprevzatie správne doručovanej písomnosti zamestnancom má teda rovnaký účinok ako jej prevzatie, písomnosť sa v oboch prípadoch považuje za doručenú.

Dôvody pre Okamžité Skončenie zo Strany Zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer aj okamžite, ale iba vo výnimočných prípadoch. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je jednostranným právnym úkonom, umožneným len výnimočne. Kedy ho možno uplatniť?

Podľa § 68 ods. bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, (nezáleží na druhu trestu, ani na jeho spojitosti s pracoviskom, no samotný rozsudok musí byť už právoplatný). Pokiaľ bol zamestnanec odsúdený za trestný čin neúmyselný (nedbanlivostne), zamestnávateľ s ním nemôže skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu. zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, t.j. pravidlá uvedené v pracovnom poriadku a v ideálnych prípadoch i v pracovnej zmluve. Avšak zamestnávateľ môže v závislosti od intenzity porušenia zvoliť aj menej radikálne riešenie v podobe klasickej výpovede, kde obe strany získajú čas zariadiť sa.

• Odsúdenie za úmyselný trestný čin: Ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Nezáleží na tom, či čin súvisí s výkonom práce.
• Závažné porušenie pracovnej disciplíny: Zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, t.j. pravidlá uvedené v pracovnom poriadku a v ideálnych prípadoch i v pracovnej zmluve. Čo bude považovať zamestnávateľ za závažné porušenie pracovnej disciplíny môže byť uvedené v pracovnom poriadku. Ten sa po odsúhlasení zástupcami zamestnancov a oboznámení zamestnancov s jeho obsahom stáva záväzným dokumentom, ktorý bližšie konkretizuje ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. e). Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. e).

Príkladom závažného porušenia pracovnej disciplíny môže byť situácia, keď pracovníčka nafúkala v práci 2,03 promile alkoholu. Takéto konanie je v praxi považované za dostatočný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Podmienky okamžitej výpovede

Lehoty pre Okamžité Skončenie zo Strany Zamestnávateľa

Zamestnávateľ musí pristúpiť k okamžitému skončeniu do 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, a najneskôr do 1 roka odo dňa, keď dôvod skutočne vznikol. (2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods.

Ochrana Určitých Kategórií Zamestnancov

K okamžitému skončeniu pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ na základe § 166 ods. 1 Zákonníka práce pristúpiť u osobitných skupín zamestnancov. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. S týmito zamestnancami, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru Počas PN

Mnoho zamestnancov sa pýta, či môže zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný pomer počas práceneschopnosti (PN). Odpoveď závisí od konania samotného zamestnanca. Zákonník práce v § 64 ods. 1 síce zakazuje dať zamestnancovi výpoveď počas PN, ale tento zákaz sa nevzťahuje na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68. V takom prípade je okamžité skončenie pracovného pomeru počas PN právne možné, no musí byť dôkladne zdokumentované a opreté o dôkazy. To, že je zamestnanec práceneschopný, nebráni doručeniu okamžitého skončenia pracovného pomeru, ak sú splnené zákonné podmienky. Dôležité je, že zamestnávateľ doručil písomné okamžité skončenie pracovného pomeru osobne a zamestnanec prevzatie podpísal.

Dôvody pre Okamžité Skončenie zo Strany Zamestnanca

Rovnako ako zamestnávateľ, aj zamestnanec má právo za určitých okolností ukončiť pracovný pomer okamžite. Podľa § 69 ods. podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať svoju prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú vhodnú prácu, mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu za sťažený výkon práce alebo náhradu za stratu na zárobku podľa § 83, ktoré mu boli splatné v dobe najneskôr do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

• Zdravotné dôvody: Zamestnanec, ktorý dostane výpoveď, no myslí si, že nebola v súlade so zákonom, sa môže obrátiť na súd. Zamestnanec predložil dňa 01.03. svojmu zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého je zdravotne nespôsobilý vykonávať prácu na svojej pracovnej pozícii. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ tohto zamestnanca nepredložil na iné vhodné miesto, môže zamestnanec dňa 17.03.
• Nevyplatenie mzdy: Podľa pracovnej zmluvy dátum splatnosti mzdy za marec bol dohodnutý na 05.04. Príklad 3: Zamestnanec sa dozvedel, že 21.04. mu vznikol nárok na okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu nevyplatenia splatnej mzdy ani v dodatočnej zákonnej lehote. Tento dôvod patrí k najčastejším v praxi. Splatnosť mzdy je spravidla do 10. dňa nasledujúceho mesiaca, a ak zamestnávateľ nezabezpečí vyplatenie ani do 25. dňa, zamestnanec má právo na okamžité skončenie pracovného pomeru.
• Ohrozenie života alebo zdravia: Je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Lehota pre Okamžité Skončenie zo Strany Zamestnanca

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode, ktorý ho k tomu oprávňuje. V prípade, že je okamžité skončenie oprávnené a platné, zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku za dva mesiace.

Prečítajte si tiež: Právne aspekty okamžitej výpovede

Neplatnosť Okamžitého Skončenia a Súdny Spor

Ak zamestnanec považuje okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za neplatné, musí konať v zákonom stanovenej lehote. Podľa § 77 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnanec uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Túto lehotu je potrebné dodržať bez výnimky - po jej uplynutí súd návrh zamietne ako oneskorený, a to aj v prípade, že skončenie bolo skutočne nezákonné. Aj zamestnanec je povinný dodržať zákonné podmienky, ak sám pristupuje k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.

Keď sa zamestnanec obráti na súd s podaním žaloby o vyslovenie neplatnosti výpovede, musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na svojom ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce. Ak sa domnievate, že s Vami zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne, môžete sa na súde domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 a nasl. (1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. (2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Ak Vám zamestnávateľ prílohy neodovzdal ani na Vašu písomnú žiadosť, odporúčam opätovne písomne vyzvať zamestnávateľa na ich vydanie, pričom v žiadosti uveďte, že ide o dokumenty, ktoré sú nevyhnutné na Vašu obranu v prípade prípadného súdneho sporu. Ak zamestnávateľ naďalej odmieta prílohy vydať, môžete sa obrátiť na príslušný inšpektorát práce, ktorý má právomoc preveriť, či zamestnávateľ postupuje v súlade so zákonom. Zamestnávateľ je povinný Vám umožniť prístup k dokumentom, ktoré sa týkajú Vášho pracovného pomeru a jeho skončenia, resp.je jeho povinnosťou tieto dokaldy pripojiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Ak by ste sa rozhodli brániť na súde neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, súd bude skúmať aj to, či ste mali možnosť sa s dôvodmi a dôkazmi oboznámiť. V otázke neuvádzate kedy došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, ale na podanie žaloby o nepaltnosť skončenia pracovného pomeru je v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce daná prekluzívna lehota a to dva mesiace odo dňa, keď s a mal pracovný pomer skončiť. V uvedenej lehote musí byť žaloba doručená súdu, teda nestačí podanie na pošte posledný deň lehoty. Uvádzame to z dôvodu, že inšpektor práce vám v uvedenej lehote nemusí pomôcť a preto radšej odporúčam kontaktovať advokáta na podanie žaloby na súd.

Alternatívy k Okamžitému Skončeniu

Okamžité skončenie je len jednou z viacerých možností, ako možno pracovný pomer legálne ukončiť. Medzi ďalšie možnosti patria:

• Dohoda: Najflexibilnejšia forma, ktorá si vyžaduje súhlas oboch strán. Zamestnanec aj zamestnávateľ sa dohodnú na konkrétnom dni ukončenia pomeru. V bežnej reči sa niekedy objavuje formulácia, že sa „pracovný pomer skončil okamžite dohodou“. To znamená, že dohoda môže byť uzavretá s okamžitou účinnosťou. Zamestnávateľ tak môže navrhnúť zamestnancovi dohodu aj v prípadoch, kde by okamžité skončenie nebolo prípustné. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže môže byť takto ukončený aj zo dňa na deň. Ak chcete ukončiť pracovný pomer dohodou, tak žiadosť o ukončenie pracovného pomeru dohodou sa podáva písomne a adresuje sa zamestnávateľovi. Musí obsahovať označenie dokumentu (napr. Žiadosť o ukončenie pracovného pomeru dohodou), Vaše meno a priezvisko, pracovnú pozíciu, prípadne osobné číslo, adresu zamestnávateľa, označenie právneho základu podľa § 60 Zákonníka práce, navrhovaný dátum skončenia pracovného pomeru, prípadne dobrovoľný dôvod (napr. osobné, zdravotné, rodinné a pod.), výzvu zamestnávateľovi na odsúhlasenie návrhu, dátum a vlastnoručný podpis. Postup je taký, že po doručení žiadosti zamestnávateľ rozhodne, či s návrhom súhlasí. Ak áno, vypracuje sa a podpíše obojstranná dohoda o skončení pracovného pomeru. Samotná žiadosť pracovný pomer nekončí - ide len o návrh.
• Výpoveď: Bežný spôsob ukončenia zmluvy. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane. Zamestnávateľ môže dať výpoveď len zo zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce (napr. nadbytočnosť, organizačné zmeny, dlhodobé neplnenie povinností). Zamestnanec môže dať výpoveď aj bez udania dôvodu. Výpovedná doba pri ukončení pracovného pomeru výpoveďou je minimálne jeden mesiac a vzniká od prvého dňa nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok, vtedy je výpovedná doba jeden mesiac, ak je to viac ako jeden rok, výpovedná doba sa predĺži na dva mesiace. Pri tejto forme ukončenia pracovného pomeru, nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnanca nevznikne, nakoľko je to prejav vôle zo strany zamestnanca, on sa rozhodol ukončiť pracovný pomer. Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom je jednostranným právnym úkonom z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Za doručenie sa považuje nielen forma doporučenej listovej zásielky, ale aj doručenie do vlastných rúk, napr. na pracovisku v prítomnosti svedkov. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, alebo je listová zásielka vrátená ako nedoručiteľná. V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Takže ak ste dostali výpoveď 13. júna, výpovedná doba začne plynúť až od 1. júla a skončí sa 31.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer kedykoľvek a bez uvedenia dôvodu, no opäť v písomnej forme. V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zákonník práce, a to potvrdzuje aj ustálená súdna prax, nevylučuje, aby počas trvania skúšobnej doby bol pracovný pomer skončený aj iným spôsobom skončenia pracovného pomeru, než skončením v skúšobnej dobe. Zamestnávateľ tak s Vami mohol skončiť pracovný pomer počas trvania skúšobnej doby aj okamžitým skončením.
• Uplynutie doby určitej: Ak je pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú, pracovný pomer automaticky zaniká v deň, ktorý bol vopred dohodnutý ako koniec trvania zmluvy. Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

Výpovedné Dôvody zo Strany Zamestnávateľa

Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

• § 63 ods. 1 písm. a) - zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• § 63 ods. 1 písm. b) - Nadbytočnosť: sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. Druhým je prípad, keď sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• § 63 ods. 1 písm. c) - Zdravotné dôvody: zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. „Tretím dôvodom je, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, prípadne ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• § 63 ods. 1 písm. d) - neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: zamestnanec 1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, 3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo 4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Ďalšími dôvodmi pre výpoveď môžu byť podľa jeho slov napríklad nespôsobilosť vykonávať dohodnutú prácu, ktorá pramení z iných ako zdravotných dôvodov, ktoré nastali u zamestnanca. Dôvodom môže byť aj to, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, zamestnanec ich však v primeranom čase neodstránil.
• § 63 ods. 1 písm. e) - porušenie pracovnej disciplíny: sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. V praxi býva veľmi častým dôvodom na výpoveď aj porušenie pracovnej disciplíny.

Kedy Zamestnávateľ Nemôže Dať Zamestnancovi Výpoveď?

Niekedy však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede. Zamestnávateľ tak nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť: v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.
• Výkon mimoriadnej služby: pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu.
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu.
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa: v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

tags: #okamzita #vypoved #bez #suhlasu #zamestnavatela #podmienky