Okamžitá výpoveď zo strany zamestnávateľa: Podmienky a aspekty

V oblasti pracovného práva je problematika ukončenia pracovného pomeru veľmi rozsiahla a zahŕňa rôzne spôsoby, ktoré upravuje zákon č. 311/2001 Zb. Zákonník práce. Medzi tieto spôsoby patrí dohoda a viaceré formy výpovede. Článok sa zameriava na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, jeho podmienky, právne aspekty a praktické situácie.

Ukončenie pracovného pomeru a okamžitá výpoveď

Stojíte ako zamestnávateľ pred otázkou ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom a zamýšľate sa nad tým, akú formu zvoliť? Klasickú výpoveď s výpovednou lehotou v dobe jedného až troch mesiacov, alebo sa uchýliť k okamžitej výpovedi? Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je jednostranným právnym úkonom, umožneným len výnimočne.

Okamžitá výpoveď, alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, je na rozdiel od klasickej výpovede charakteristická tým, že k ukončeniu pracovného pomeru nedochádza uplynutím výpovednej doby, ale oznámením bezprostredného konca takéhoto vzťahu na základe jedného z dôvodov vyplývajúcich zo zákona a interných nariadení. Možno tak urobiť rovnako zo strany zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Pracovné právo v tejto oblasti vymedzuje možnosti veľmi jasne.

Kedy môže zamestnávateľ uplatniť okamžitú výpoveď?

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v dvoch prípadoch:

1. Ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Nezáleží na druhu trestu, ani na jeho spojitosti s pracoviskom, no samotný rozsudok musí byť už právoplatný. Pokiaľ bol zamestnanec odsúdený za trestný čin neúmyselný (nedbanlivostne), zamestnávateľ s ním nemôže skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu.
2. Ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Ide o pravidlá uvedené v pracovnom poriadku a v ideálnych prípadoch i v pracovnej zmluve. Avšak zamestnávateľ môže v závislosti od intenzity porušenia zvoliť aj menej radikálne riešenie v podobe klasickej výpovede, kde obe strany získajú čas zariadiť sa.

Dobrý deň, podľa § 68 ods. 1 pís. b) Zákonníka práce (ZP), zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Kvalifikácia závažného porušenia pracovnej disciplíny zavisí od okolností konkrétneho prípadu, pričom sa prihliada na osobu zamestnanca, pracovnú pozíciu, mieru zavinenia, spôsobu porušenia pracovnej disciplíny. Najčastejšie sa porušenie pracovnej disciplíny hodnotí s ohľadom na porušenie základných povinností zamestnanca uvedených v § 81 ZP.

Prečítajte si tiež: Podmienky okamžitej výpovede počas PN

Príklad z praxe

Pracovníčka nafúkala v práci 2,03 promile alkoholu. Bola okamžite poslaná domov bezpečnostným technikom a bol vypracovaný zápis o udalosti. Od nasledujúceho dňa je pracovníčka práceneschopná (PN). Aj napriek PN je možné doručiť okamžité zrušenie pracovného pomeru. Takéto konanie je v praxi považované za dostatočný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Obmedzenia

K okamžitému skončeniu pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ na základe § 166 ods. 1 Zákonníka práce pristúpiť u osobitných skupín zamestnancov. Zamestnancovi tiež na základe ustanovenia § 64 ods.

Formálne náležitosti okamžitej výpovede

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v prvom rade písomné. V úvode je potrebné udať začiatok pracovného vzťahu, resp. dátum uzavretia pracovnej zmluvy, konkretizovať pracovnú pozíciu a dôvody okamžitej výpovede s odvolaním sa na príslušné interné pravidlá a všeobecné zákony. Dokument sa končí podpisom oboch strán aj s udaním dátumov.

V okamžitej výpovedi musí zamestnávateľ skutkovo a právne vymedziť dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným. Ten sa nesmie dodatočne meniť. Skutkové vymedzenie predstavuje krátky opis, v čom spočíva pochybenie zamestnanca, plus aké jeho konanie predchádzalo, resp.

Doručovanie

Aby bolo toto platné, musí zamestnávateľ písomnosť oznamujúcu okamžité skončenie pracovného pomeru preukázateľne doručiť zamestnancovi v uvedenej lehote (dva mesiace, resp. jeden rok, viď. odsek Kedy môže zamestnávateľ uplatniť okamžitú výpoveď). A to do vlastných rúk, na pracovisku, v mieste jeho bydliska, alebo kdekoľvek ho vie zastihnúť. Pokiaľ to nie je možné, môže výpoveď doručiť poštou ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Teda zmarenie konaním alebo opomenutím zamestnanca, prípadne odmietnutím na výsledku veci nič nemenia. Z toho vyplýva, že neprevzatie doručovanej okamžitej výpovede má rovnaký účinok ako jej prevzatie.

Prečítajte si tiež: Právne aspekty okamžitej výpovede

Právne aspekty a platnosť výpovede

Jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru je výpoveď. Výpoveď je jednostranným právnym úkonom, ktorým môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Na platnosť výpovede sa vyžaduje, aby bola výpoveď písomná a doručená. V opačnom prípade bude výpoveď neplatná. Ide však len o relatívnu neplatnosť, t. j. takú neplatnosť, ktorej sa musí niektorý z účastníkov úspešne dovolať na súde. To znamená, že až súd právoplatným rozhodnutím určí, že výpoveď z pracovného pomeru je neplatná.

Pokiaľ ide o doručovanie výpovede, účastník pracovnoprávneho vzťahu, ktorý podáva výpoveď, ju musí doručiť druhej zmluvnej strane postupom podľa ustanovenia § 38 ods. 1 Zákonníka práce. Ak výpoveď podáva zamestnávateľ, musí ju zamestnancovi doručiť do vlastných rúk, a to na pracovisku, v byte zamestnanca alebo kdekoľvek bude zastihnutý alebo zaslať poštovým podnikom ako doporučenú zásielku na poslednú známu adresu zamestnanca s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Ak výpoveď podáva zamestnanec, doručuje ju zamestnávateľovi na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ prevezme písomnosť alebo ju poštový podnik vrátil ako nedoručiteľnú alebo ak je doručenie písomnosti zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa, bude podmienka doručenia výpovede druhej zmluvnej strane splnená.

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. K odvolaniu výpovede môže dôjsť až do skončenia výpovednej doby.

Náležitosti výpovede

Výpoveď musí obsahovať prejav vôle jedného účastníka pracovného pomeru skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ musí vo výpovedi uviesť aj presné vymedzenie výpovedného dôvodu. To znamená, že Zákonník práce obmedzuje zamestnávateľa v podaní výpovede tým, že mu určuje výpovedné dôvody, ktorých sa musí pridržiavať. Výpovedný dôvod musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Nestačí preto len odkaz na zákonné ustanovenie Zákonníka práce. Zároveň platí, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Zamestnanec na druhej strane môže, ale nemusí vo výpovedi uvádzať dôvod, pre ktorý výpoveď podáva.

Platnosť výpovede nemožno viazať na splnenie podmienky. Ďalej platí, že výpoveď je neplatná aj vtedy, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t. j. keď je v rozpore so zákonom, zákon obchádza alebo je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami Občianskeho zákonníka. Výpoveď sa vzťahuje na pracovný pomer ako celok, nie jeho časť a pôsobí vždy do budúcnosti.

Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o okamžitej výpovedi

Praktické rady a odporúčania

Je vhodné, ak zamestnanec výpoveď vyhotoví v dvoch origináloch s dátumom prevzatia a podpisom osoby, ktorá výpoveď prevzala. Na základe Zákonníka práce ju možno odvolať, ale len so súhlasom druhej strany. V prípade podania výpovede zamestnancom sa na neho podľa § 64 Zákonníka práce nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že ju môže podať aj počas trvania práceneschopnosti alebo materskej či rodičovskej dovolenky. Rovnako sa mu výpovedná doba nepredlžuje o dni práceneschopnosti. Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca nie je nárok na odstupné. Existuje však nárok na odchodné v prípade, ak sa zamestnanec už počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom. Nárok na odchodné takýmto zamestnancom neujde ani ak sa spamätajú o trochu neskôr.

V okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi sa váš pracovný pomer končí. Avšak toto právo si môžete uplatniť len v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžitú výpoveď zo strany zamestnanca dozvedeli. Následne vám vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. V písomnej forme výpovede je potrebné jasne vymedziť dôvod ukončenia, ktorý sa nesmie dodatočne meniť a zamieňať s iným. V skúšobnej dobe (najviac 3 mesiace) môže zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite, a to z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Avšak odporúča sa doručiť písomné oznámenie aspoň 3 dni pred dátumom skončenia. Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca možno podať najneskôr v posledný deň skúšobnej doby.

Príklad z praxe

Zamestnanec predložil dňa 01.03. svojmu zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého je zdravotne nespôsobilý vykonávať prácu na svojej pracovnej pozícii. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ tohto zamestnanca nepredložil na iné vhodné miesto, môže zamestnanec dňa 17.03. skončiť pracovný pomer okamžite.

Podľa pracovnej zmluvy dátum splatnosti mzdy za marec bol dohodnutý na 05.04. Zamestnanec sa dozvedel, že 21.04. mu vznikol nárok na okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu nevyplatenia splatnej mzdy ani v dodatočnej zákonnej lehote.

Časté otázky a omyly

Dobrý deň, jeden z našich zamestnancov nenastúpil do práce a ani nemá v úmysle tak urobiť. U nás pracuje už sedem rokov. Môžeme mu vzhľadom na porušenie pracovnej disciplíny poskytnúť okamžité ukončenie pracovného pomeru, keďže sa nedostavil do práce? V našich interných podmienkach máme totiž ustanovené, že nepriemerné dochádzanie bez oznámenia automaticky vedie k ukončeniu pracovnej zmluvy.

Odpoveď: Je potrebné posúdiť, či ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Jednorazová absencia nemusí byť postačujúca.

Dobrý deň, manžel chce dať výpoveď k určitému dátumu z dôvodu zlých pracovných podmienok. Ak uvedie dôvody k výpovedi, môže dať výpoveď okamžite k uvedenému dátumu dohodou, ak to bude zamestnávateľ akceptovať?

Odpoveď: Ak by bol bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie, manžel môže okamžite skončiť pracovný pomer. Inak je možnosťou dohodnúť sa so zamestnávateľom písomne na skončení pracovného pomeru dohodou alebo podať výpoveď z prac. pomeru.

Musím pri výpovedi zo zdravotných dôvodov predložiť zamestnávateľovi lekársky posudok?

Odpoveď: Pri ukončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov zamestnanca by mal zamestnávateľ obdržať lekársky posudok, ktorý potvrdzuje, že zamestnanec nemôže ďalej vykonávať jeho doterajšiu prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.

Dostala som okamžitú výpoveď z práce za údajné porušenie pracovnej disciplíny kvôli nedodržiavaniu pracovnej doby. To však nie je pravda, a navyše som výpoveď nepodpísala.

Odpoveď: Možnosťou je podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

V práci mi dali okamžitú výpoveď a celoživotný zákaz pracovať v tejto fabrike. Porušila som pracovnú disciplínu, keďže som si zobrala domov večeru, ktorú som nezjedla.

Odpoveď: V zmysle ust. Zákonníka práce toto nie je závažné porušenie pracovnej disciplíny. Možnosťou je podanie žaloby na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Moja priateľka dostala okamžité ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa paragrafu 68, ods. 1, písm. b. Odmietla to podpísať, pretože nespravila nič zle.

Odpoveď: Ak s dôvodom nesúhlasí, môže do 2 mesiacov od doručenia okamžitého skončenia podať žalobu na neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

tags: #okamzita #vypoved #zo #strany #zamestnavatela #podmienky