Okamžitá výpoveď zo zdravotných dôvodov: Podmienky a náležitosti

Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na ukončenie pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje podmienky, za ktorých je možné ukončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov, a to tak zo strany zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Či už ide o výpoveď, dohodu alebo okamžité skončenie, každá situácia má svoje špecifické pravidlá.

Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Zákonník práce definuje niekoľko spôsobov, ako môže dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru. Medzi najčastejšie patria:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru
• Výpoveď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa
• Okamžité skončenie pracovného pomeru
• Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
• Uplynutie doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený

Dostať výpoveď od zamestnávateľa, resp. Dohoda o ukončení pracovného pomeru patrí medzi najbežnejšie a najmenej problematické spôsoby skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže môže byť takto ukončený aj zo dňa na deň.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Podstatnou náležitosťou dohody je, že musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej je potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ žiada, tak aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec prejavuje vôľu skončiť pracovný pomer, aj keď druhá strana s tým nesúhlasí. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

Prečítajte si tiež: Podmienky okamžitej výpovede počas PN

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani nemusí dôvod vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Ak zamestnávateľ nemá nijaký z týchto dôvodov, nemôže dať zamestnancovi platnú výpoveď. Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa Zákonníka práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Okamžité skončenie pracovného pomeru (nesprávne nazývané aj okamžitá alebo hodinová výpoveď) je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom má zamestnanec nárok vyplatenie dvojnásobku priemerného zárobku. Neplatí to však v prípade, ak pracovný pomer okamžite skončil zamestnávateľ. Pracovný pomer zaniká doručením oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru druhej strane. Výpovedná doba neplynie.

Zdravotné dôvody ako dôvod na skončenie pracovného pomeru

Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na skončenie pracovného pomeru, avšak len za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Iný legitímny dôvod skončenia pracovného pomeru zákonník práce nepozná, a teda pre skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov je nutné uplatniť jeden z vyššie uvedených dôvodov.

Prečítajte si tiež: Podmienky okamžitej výpovede

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca zo zdravotných dôvodov

Zo strany zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek zdravotného dôvodu, pričom v takomto prípade sa na zamestnanca bude vzťahovať len výpovedná doba taxatívne upravená v zákonníku práce v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Zákonodarca v takomto prípade kladie na zamestnanca nižšie nároky, ako na zamestnávateľa.

Uvedený konkrétny postup je upravený v ustanovení § 69 ods. 1 písm. zamestnanec má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu, tzn. Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.

Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Takéto skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov

Na rozdiel od zamestnanca, pre zamestnávateľa zákonodarca kladie oveľa vyššie nároky na to, aby z jeho strany mohlo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov. Ustanovenie § 63 ods. 1 písm.

Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu (napr. pre chorobu z povolania), nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non - nevyhnutnú podmienku, bez ktorej to jednoducho nejde.

Prečítajte si tiež: Právne aspekty okamžitej výpovede

V prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V podstate tu ani zamestnávateľ nemá na výber, nakoľko ak by tak neurobil a zamestnancovi by nedal výpoveď, tak ten by nemohol vykonávať danú prácu a išlo by o prekážky na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na plat v sume priemerného zárobku zamestnanca. Zároveň však by mohol po 15 dňoch zamestnanec sám okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 69 ods. 1 písm.

V prípade však, ak by zamestnávateľ mal iné vhodné miesto, ktoré by zamestnancovi ponúkol, čím by si splnil svoju „ponukovú povinnosť“, tak ďalší krok bude na zamestnancovi, a teda či danú ponuku od zamestnávateľa prijme alebo nie. Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zákonodarca robí z ponukovej povinnosti hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nedostatok nemožno zhojiť neskôr. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ realizovať pred podaním výpovede, nie neskôr a ani súčasne s podaním výpovede.

V prvom rade zamestnávateľ musí zistiť, ako široko (alebo úzko) ma so zamestnancom dohodnuté miesto výkonu práce, a podľa toho si zostaviť možný zoznam voľných pozícií, nakoľko toto miesto musí byť v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve. Pre určenie vhodnosti práce rozhodovacia činnosť, ako aj mnohí autori sa zhodujú v širšej definícií tohto pojmu, a teda sa za vhodnú prácu bude považovať akákoľvek pozícia na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu. Avšak z pohľadu zachovania povinností o zákaze nerovného zaobchádzania za účelom predchádzania sporom sa javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi.

Čo sa týka voľných pracovných miest, tak toto je definované ako miesto v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom. V doktríne práva sa za voľné miesto považuje aj také, na ktoré síce bol vybratý kandidát, avšak ešte nedošlo k podpisu pracovnej zmluvy.

Problémová môže nastať situácia, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu naraz viacerým zamestnancom, ktorí pre zdravotné dôvody a na základe lekárskeho posudku nemôžu vykonávať zastávanú prácu, avšak zamestnávateľ má k dispozícií menší počet voľných pracovných miest. V takomto prípade, aby nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, by mal zamestnávateľ túto ponuku realizovať súčasne vo vzťahu k všetkým zamestnancom, aby títo mali rovnakú šancu na ponuku reagovať, pričom následne bude dané miesto pridelené tomu, kto zareaguje ako prvý. Je to však v praxi ťažko uplatniteľné a preto z ustálenej judikatúry možno prijať záver, že je na zamestnávateľovi, aby určil postupnosť zamestnancov, ktorým inú vhodnú prácu ponúkne, avšak musí postupovať maximálne v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Lekársky posudok

Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods.

Zákonnú definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v ustanovení § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, v zmysle ktorého je lekársky posudok v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať.

Najdôležitejšou časťou však je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Výpovedný dôvod obsahuje pojmy ako „dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“, „choroba z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“, aj lekársky posudok na to, aby ho bolo možné na tento účel použiť, musí obsahovať pojem „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“. Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a to dlhodobo.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), alebo dôchodok za výsluhu rokov má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku.

Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list)
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti)
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus
• Ročné zúčtovanie dane

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy

tags: #okamzita #vypoved #podmienky #zdravotny #stav