Plánovaná dočasná práceneschopnosť a súvisiace pracovnoprávne aspekty na Slovensku

Súčasná situácia, ktorá vznikla v dôsledku boja proti šíreniu ochorenia COVID-19, sa zásadným spôsobom dotkla väčšiny zamestnávateľov na Slovensku. Táto netradičná situácia v pracovnoprávnych vzťahoch si vyžaduje osobitnú pozornosť v kontexte ustanovení zákona č. 311/2001 Z.z., Zákonníka práce. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o plánovanej dočasnej práceneschopnosti a súvisiacich pracovnoprávnych aspektoch, vrátane zmien, ktoré boli prijaté v reakcii na pandémiu COVID-19.

Preventívne opatrenia a práca z domu (Homeoffice)

Na základe všeobecných odporúčaní hlavného hygienika Slovenskej republiky, Úradu pre verejné zdravotníctvo Slovenskej republiky a Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, sa zamestnávateľom odporúča zvážiť umožnenie práce zamestnancov z domu, ak to povaha práce pripúšťa. Zamestnávateľ tak môže so zamestnancami dohodnúť zavedenie tzv. homeoffice ako jedno z preventívnych opatrení v boji proti šíreniu nákazy ochorením COVID-19 (napr. z dôvodu nevyhnutnosti cestovať hromadnou mestskou dopravou alebo diaľkovo vlakmi či autobusmi, vyššej alebo vysokej koncentrácie zamestnancov v tzv. open space priestoroch a pod.).

Pri umožnení, resp. zavedení práce z domu je nevyhnutné preveriť dojednané pracovné podmienky. V prípade, ak konkrétna pracovná zmluva otázku práce z domu neupravuje, odporúča sa pracovnú zmluvu stranami dodatkovať, resp. pokiaľ nie je možné uzavrieť dodatok, zmenu pracovnoprávnych podmienok minimálne zdokumentovať písomne (napr. emailom). Zamestnávateľ môže prácu z domu upraviť aj formou internej smernice. V takom prípade je ale potrebné pamätať na to, že interná smernica zaväzuje zamestnancov iba v prípade, ak tí s ňou boli riadne oboznámení.

Dočasná pracovná neschopnosť a náhrada príjmu

Dočasná pracovná neschopnosť sa považuje za dôležitú osobnú prekážku v práci podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce. Počas trvania dôležitej osobnej prekážky je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Každú z týchto skutočností je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o existencii prekážky a o dĺžke jej trvania.

Podľa doterajšej právnej úpravy za tento čas patrila zamestnancovi náhrada mzdy, ktorú hradil až do 10. dňa (vrátane) pracovnej neschopnosti zamestnávateľ. Nárok na náhradu príjmu nemal ten zamestnanec, ktorý počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti má nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Uvedené sa však v reakcii na súčasný stav s účinnosťou od 27. marca 2020 zmenilo. Podľa novelizovaného znenia zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení vzniká zamestnancovi, ktorý bol v čase trvania krízovej situácie v súvislosti s COVID-19 uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie, vzniká nárok na nemocenské už od 1. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

Dovolenka počas karantény a iné možnosti

V praxi nemožno vylúčiť ani postup, kedy sa v prípade povinnej karantény zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na čerpaní dovolenky. V danom prípade však ku čerpaniu dovolenky môže dôjsť len so súhlasom zamestnanca, nakoľko z povahy veci často nemožno uplatniť minimálne 14-dňovú lehotu na oznámenie čerpania dovolenky zo strany zamestnávateľa. Okrem čerpania dovolenky sa strany môžu dohodnúť aj na výkone práce z domu, resp. homeoffice.

Pre nariadenie čerpania dovolenky Zákonník práce zakotvuje viacero pravidiel. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa (nezáväzného) plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov, ak sú ustanovení. V opačnom prípade ho určuje zamestnávateľ autonómne sám tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri umožnení čerpania dovolenky v častiach však musí aspoň jedna časť dovolenky predstavovať obdobie minimálne dvoch týždňov, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak. Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, alebo počas ktorého je zamestnanec na materskej a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. vyšetrenie u lekára) môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len vtedy, ak zamestnanec sám o čerpanie dovolenky požiada (napr. ošetrovanie chorého člena rodiny).

Hromadné čerpanie dovolenky

Zákonník práce rozoznáva dva prípady nariadenia hromadného čerpania dovolenky, a to síce pre nevyhnutnosť z prevádzkových dôvodov alebo vážnosť prevádzkových dôvodov (napr. živelná udalosť). Pre nevyhnutnosť z prevádzkových dôvodov môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky na maximálne dva týždne, a to po dohode so zástupcami zamestnancov.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

V zmysle Zákonníka práce sa jedná o prekážku v práci na strane zamestnanca z dôvodov všeobecného záujmu, pre výkon občianskej povinnosti pri mimoriadnych udalostiach. V praxi sa aktuálne vyskytuje množstvo prípadov, kedy zamestnanci síce môžu vykonávať prácu (pozn. sú schopní pracovať a k dispozícii zamestnávateľovi), avšak na strane zamestnávateľa vznikla prekážka prechodného charakteru (napr. nedostatok surovín, nedostatok odbytu, prevádzkové chyby, opatrenia Ústredného krízového štábu).

Prečítajte si tiež: Podmienky dočasnej starostlivosti o psa v Poprade

Zákonník práce rozlišuje nasledovné prekážky v práci na strane zamestnávateľa:

• Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu.
• Iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa (v zákone nešpecifikované).
• Prevádzkové dôvody vymedzené v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov (čo znamená, že tento prípad sa vzťahuje len na zamestnávateľov, u ktorých fungujú zástupcovia zamestnancov, keďže dohodu s nimi nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa ani dohodou medzi zamestnávateľom a individuálnym zamestnancom.

Aktuálnu situáciu na Slovensku vyvolanú COVID-19 nemožno celoplošne subsumovať pod žiadny z vyššie uvedených dôvodov. Prekážky na strane zamestnávateľa nemusia byť výlučne priamym dopadom šírenia ochorenia COVID-19 (napr. pre nariadenie úplne uzatvoriť prevádzky), ale v úvodnej fáze šírenia tohto ochorenia u nás môžu byť dôsledkom iných činiteľov (napr. meškajúce subdodávky, nedostatok odbytu, zastavenie medzinárodnej dopravy vrátane neistoty súvisiacej s nákladnou dopravou, nedostatok pracovnej sily pre dočasnú pracovnú neschopnosť), ktoré v konečnom dôsledku úplne znemožnia fungovanie ďalším zamestnávateľom. Preto je podľa názoru odborníkov možné použiť ako odôvodnenie prekážok v práci na strane zamestnávateľa oba dôvody uvedené vyššie (a) aj b)).

Sankcie za nerešpektovanie opatrení

Okrem uvedeného môže Úrad pristúpiť k uloženiu pokuty až do výšky 20.000,- eur za nerešpektovanie opatrení pri ohrození verejného zdravia, ktoré Úrad vydal (napr. nedodržiavanie hygienických opatrení).

Plán dovoleniek a jeho význam

Pre letné obdobie je charakteristické čerpanie dovoleniek vo väčšom rozsahu ako v inom období roka. Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania, pričom právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, ak tomu nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Toto právo zamestnávateľa sa vzťahuje na celú výmeru dovolenky, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok.

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Vzhľadom na to, že k vypracovanému plánu dovoleniek je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov, je zárukou, že v pláne dovoleniek budú zohľadnené záujmy zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia - s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Tipy a skúsenosti s dočasnou starostlivosťou o mačky

Plán dovoleniek nie je záväzný, preto je možné termíny naplánovaných dovoleniek meniť. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné aj vtedy, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na žiadosť zamestnanca. aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku (poznámka: slovo „spravidla“ vyjadruje, že dovolenka sa nemusí čerpať vždy vcelku, t. j. zamestnanec si ju môže rozdeliť na viac častí).

Podľa Mgr. Miroslavy Skičkovej́ z Národného inšpektorátu práce: „Plán dovolenky je zamestnávateľ povinný vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak títo u zamestnávateľa nepôsobia, nie je vylúčené vypracovať plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa. V takomto prípade odporúčame (odporúčanie Národného inšpektorátu práce) plán dovoleniek vyhotoviť tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.“

Prerušenie čerpania dovolenky

Súčasná právna úprava ustanovuje, kedy dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky. Ide o situácie, keď už zamestnanec dovolenku čerpá, a dochádza k vzniku udalosti, ktorá má prednosť pred čerpaním dovolenky. Z ustanovenia § 114 Zákonníka práce vyplýva, že ide o udalosti, ktoré nastanú v priebehu (v čase čerpania) dovolenky.

Napríklad, ak zamestnávateľ nariadil zamestnancom celozávodnú dovolenku od 15.07.2024 do 31.07.2024 a prvý zamestnanec bol počas čerpania dovolenky uznaný za práceneschopného, jeho dočasná pracovná neschopnosť má „prednosť“ pred čerpaním dovolenky. Ak áno, preruší sa zamestnancovi čerpanie dovolenky a v dochádzke bude mať evidovanú dočasnú pracovnú neschopnosť.

Podľa § 114 Zákonníka práce: „Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom na materskú dovolenku alebo na otcovskú dovolenku.“ To znamená, že dočasná pracovná neschopnosť má „prednosť“ pred dovolenkou, a preto sa dňom, kedy je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu, dovolenka prerušuje.

Prekážka na strane zamestnanca z dôvodu vyšetrenia u lekára dovolenku nepreruší, ale zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na tento čas (§ 112 ods. 2 Zákonníka práce). To znamená, že ak už dovolenka bola zamestnávateľom určená a následne zamestnanec bol na vyšetrení lekára, tak čerpá dovolenku, a nemá prekážku v práci na strane zamestnanca (tzv. „celodenné P-čko“). Ale ak zamestnanec pred určením dovolenky vopred oznámil zamestnávateľovi, že bude mať prekážku v práci napr. 16.7.2024, tak zamestnávateľ mu na ten deň nemohol určiť dovolenku.

Dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. vyšetrenie alebo ošetrenie u lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetrenie, účasť na svadbe) nie sú dôvodom na prerušenie dovolenky. Zamestnávateľ nesmie určiť nástup na dovolenku, ak je mu dopredu známe [zamestnanec vopred zamestnávateľa informoval (§ 144 ods. 1 Zákonníka práce)], že v danom čase bude trvať niektorá z osobných prekážok v práci na strane zamestnanca; ak však zamestnanec už dovolenku čerpá a až v priebehu jej čerpania vznikne osobná prekážka v práci na strane zamestnanca, dovolenka sa zamestnancovi neprerušuje.

Ak teda zamestnávateľ nariadil čerpanie dovolenky a nebol vopred informovaný o návšteve lekára, ktorú musí zamestnanec absolvovať, nejedná sa o prekážku v práci na strane zamestnanca, ale o dovolenku.

V prípade vzniku dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca „vyšetrenie u lekára“, ktorá nastala počas čerpania dovolenky, sa dovolenka na žiadosť zamestnanca neprerušuje. Zamestnávateľ je povinný pri určovaní čerpania dovolenky rešpektovať pravidlá, podľa ktorých nesmie v nadväznosti na ust. § 112 ods.

Dovolenka po materskej a rodičovskej dovolenke

V praxi sa často vyskytujú prípady, že zamestnankyňa po skončení materskej dovolenky požiadala zamestnávateľa najskôr o čerpanie dovolenky na zotavenie, a až potom nastúpi na čerpanie rodičovskej dovolenky. Je zamestnávateľ povinný žiadosti zamestnanca vyhovieť alebo je to na jeho rozhodnutí?

V tejto súvislosti je dôležité poznamenať, že s účinnosťou od 1.7.2003 (novela č. 210/2003 Z. z.) došlo k zrušeniu povinnosti zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnankyne (zamestnanca), ak požiadajú zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce. Pôvodné (už zrušené) ustanovenie § 112 ods. 4 Zákonníka práce znelo: „Ak zamestnankyňa (zamestnanec) požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1 Zákonníka práce), je zamestnávateľ povinný jej žiadosti vyhovieť.“

Vypustenie tejto povinnosti zamestnávateľa neznamená, že zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže požiadať o čerpanie dovolenky, event. príde o dovolenku na zotavenie, ktorú si nemôže vyčerpať pre čerpanie materskej a rodičovskej dovolenky. Nevyčerpaný nárok na dovolenku pred nástupom na materskú dovolenku, resp. nárok na dovolenku, ktorý jej vznikne počas čerpania materskej dovolenky zostáva zachovaný až do návratu z materskej alebo z rodičovskej dovolenky.

V súčasnosti zamestnávateľ síce nemá povinnosť žiadosti zamestnankyne (zamestnanca) o čerpanie dovolenky bezprostredne po skončení materskej dovolenky (u ženy) a otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce (u muža; poznámka: rodičovská dovolenka podľa § 166 ods.

tags: #plánovaná #dočasná #práceneschopnosť #postup