Fluktuácia zamestnancov: Príčiny, dôsledky a stratégie prevencie

Fluktuácia zamestnancov, teda odchod alebo rezignácia zamestnancov, je pretrvávajúcim problémom, ktorému čelia organizácie všetkých veľkostí. Vysoká fluktuácia predstavuje znepokojujúci signál, ktorý môže indikovať manažérske nedostatky a negatívne ovplyvňuje produktivitu, morálku a celkovú úspešnosť spoločnosti. Až dve tretiny slovenských firiem čelia problému zvýšenej fluktuácie zamestnancov. Tento článok sa zaoberá príčinami, dôsledkami a stratégiami prevencie fluktuácie zamestnancov, pričom poskytuje komplexný pohľad na túto dôležitú oblasť riadenia ľudských zdrojov.

Čo je fluktuácia zamestnancov?

Fluktuácia zamestnancov sa týka odchodu alebo rezignácie zamestnancov z ich zamestnania. Môže existovať mnoho dôvodov pre túto situáciu, od vnútorných motivácií jednotlivca po vonkajšie faktory súvisiace s fungovaním organizácie. Vysoká miera fluktuácie môže byť cennou informáciou pre spoločnosť. Je dobré si pamätať, že jej hodnota závisí od špecifík odvetvia.

Typy fluktuácie zamestnancov

Fluktuáciu zamestnancov možno rozdeliť na niekoľko typov, ktoré súvisia s dôvodmi odchodu z práce:

• Nežiaduca fluktuácia: Týka sa odchodu ľudí, ktorí boli vysoko kvalifikovaní a mali rozsiahle skúsenosti, čo prispelo k vysokej výkonnosti spoločnosti.
• Žiaduca fluktuácia: Vzniká, keď spoločnosť opúšťajú zamestnanci, ktorí neboli výkonní a ich odchod môže byť pre spoločnosť prínosom.

Príčiny fluktuácie zamestnancov

Identifikácia príčin vysokej fluktuácie je kľúčová pre implementáciu účinných preventívnych opatrení. Medzi najčastejšie dôvody patria:

• Lepšia finančná ponuka od iných zamestnávateľov: Za lepšou finančnou ponukou odchádza viac než dve tretiny zamestnancov na Slovensku. Napriek tomu, že 72 % firiem tvrdí, že pravidelne porovnávajú mzdy s konkurenciou, až 70 % zamestnancov odchádza z dôvodu vyššej mzdy inde.
• Chýbajúce možnosti rastu: Mnohí ľudia majú potrebu rozvíjať svoje zručnosti a posúvať sa vpred. Ak zamestnávateľ neponúka možnosti na vzdelávanie, odborný rast a kariérny postup, zamestnanci môžu hľadať príležitosti inde. Podľa prieskumu agentúry Deloitte chce dokonca až 75% flexibilnejší pracovný čas viac ako vysoký plat.
• Pracovná záťaž a stres: Požadovanie od zamestnancov, aby pracovali nadčasy, neustále pridávanie nových zodpovedností a vyvíjanie tlaku často vedie k narušeniu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, vyhoreniu a všeobecnej nespokojnosti. Mnohí zamestnanci pociťujú, že sa od nich očakáva viac než sú schopní urobiť.
• Nízky plat a žiadne zvýšenie platu: Nedostatočné odmeňovanie v súvislosti so zručnosťami a povinnosťami zamestnanca, ako aj nedostatok zvýšení majú demotivujúci účinok.
• Chýbajúce uznanie: Okrem zvýšenia platu sú dôležité aj slová uznania a chvály od manažérov na prínos zamestnanca pre firmu či úspešne dokončené projekty.
• Rôzne manažérske štýly: Ďalším aspektom je nedostatok jasnej HR stratégie, organizačnej kultúry a nedostatok identifikácie s hodnotami a misiou spoločnosti.
• Konflikty: Práca s ľuďmi znamená zaoberať sa rôznymi osobnosťami a názormi. To zvyšuje riziko konfliktu, ktorý, ak nie je vyriešený, môže ovplyvniť kvalitu práce a pohodu zamestnancov.
• Nedostatočné zaškolenie: Nedostatočné zaškolenie nováčikov je štvrtá najčastejšia príčina ich skorého odchodu zo zamestnania. Úvodné zaškolenie pritom počas prvého týždňa v práci očakáva až 76 % ľudí.
• Nezvládnutý manažment: Veľmi častým dôvodom skorého odchodu ľudí sú ich nadriadení - manažéri.

Dôsledky vysokej fluktuácie zamestnancov

Vysoká fluktuácia zamestnancov má rozsiahle negatívne dôsledky pre organizáciu:

Prečítajte si tiež: Evidencia dôchodkov

• Zvýšené náklady: Náklady na nábor, zaškolenie a adaptáciu nových zamestnancov sú značné. Náklady na nábor a zaškolenie môžu za prvé štyri mesiace dosiahnuť čiastku presahujúcu 10 tisíc eur.
• Znížená produktivita: Noví zamestnanci potrebujú čas na to, aby sa adaptovali a dosiahli plnú produktivitu. Vysoká fluktuácia vedie k neustálej strate skúseností a efektivity.
• Narušenie tímovej práce: Neustále zmeny v tíme narúšajú dynamiku, komunikáciu a spoluprácu.
• Znížená morálka: Vysoká fluktuácia môže negatívne ovplyvniť morálku zostávajúcich zamestnancov, ktorí môžu byť preťažení prácou a demotivovaní neustálymi zmenami.
• Strata know-how: Odchodom skúsených zamestnancov dochádza k strate cenných znalostí a skúseností, ktoré sú pre organizáciu dôležité.
• Poškodenie reputácie: Vysoká fluktuácia môže poškodiť reputáciu zamestnávateľa, čo sťažuje nábor nových talentov.
• Znížená konkurencieschopnosť: Dlhodobé negatívne dôsledky vysokej fluktuácie znižujú konkurencieschopnosť organizácie.

Stratégie prevencie fluktuácie zamestnancov

Prevencia fluktuácie zamestnancov si vyžaduje komplexný prístup, ktorý zahŕňa:

• Konkurenčné odmeňovanie: Analyzujte pracovné ponuky na podobné pozície vo vašej spoločnosti. Ak chcete zostať konkurencieschopní a vyhnúť sa vysokej fluktuácii zamestnancov, musíte aspoň zosúladiť úrovne platov s celkovým priemerom. Zohľadnite aj roky skúseností zamestnanca, vzdelanie, profesionálne úspechy a certifikácie. Je dôležité zabezpečiť spravodlivý plat a ponúkať pravidelné zvyšovanie platu.
• Možnosti rozvoja: Motivujte svojich zamestnancov, aby sa zúčastnili konferencií, odborných stretnutí a školení. Podporujte neustály rozvoj a ponúkajte možnosti kariérneho rastu a posúvania sa vpred vo forme kurzov.
• Pracovné podmienky: Vytvorte dobré pracovné podmienky a podporujte neustály rozvoj.
• Stanovenie cieľov: Nastavte zrozumiteľné a realistické ciele. Použite kritické faktory úspechu (CSF).
• Definovanie EVP: Definujte svoju EVP (Návrh hodnoty zamestnanca). EVP môžu byť chápané ako dôvody na prácu pre konkrétnu spoločnosť. Používajú sa pri príprave náborovej ponuky na prilákanie najlepších kandidátov na pozíciu.
• Integrácia tímu: Integrujte svoj tím. Pozitívne vzťahy zohrávajú kľúčovú úlohu, pokiaľ ide o spokojnosť v zamestnaní. Ako zamestnávateľ môžete organizovať stretnutia mimo pracoviska v menej formálnych okolnostiach. Môže to byť výlet, podujatie alebo dobrovoľníctvo.
• Prieskum spokojnosti: Uskutočnite prieskum medzi zamestnancami. Niekedy môžu byť zamestnanci neochotní komunikovať svoje potreby a poukazovať na nedostatky v spôsobe, akým je spoločnosť riadená. Môžete uskutočniť anonymný prieskum medzi svojimi zamestnancami, aby ste zistili ich názory na pracovné podmienky atď.
• Zlepšenie náborových procesov: Dobre vyvinutá náborová stratégia vám umožní vybrať ideálnych kandidátov na pozíciu. Uistite sa, že sa zameriavate na správne publikum a používate správne komunikačné kanály. Ďalšou otázkou je vyvinúť atraktívnu a konkurencieschopnú ponuku, ktorá priláka ľudí, ktorých hľadáte. Pozrite sa, ako to robia iné spoločnosti.
• Onboarding: Onboarding je priebeh aktivít, ktorých cieľom je zvýšiť pravdepodobnosť, že sa noví zamestnanci stanú produktívnou zložkou firmy v čo najkratšom čase. Nepodceniť re/kvalifikáciu pracovníkov. Čím skôr sa adaptujú na svoju pracovnú náplň, tým rýchlejšie sa z nich stanú efektívni pracovníci.
• Spätná väzba: Poskytujte zamestnancom pravidelnú a konštruktívnu spätnú väzbu na ich prácu.
• Podpora rovnováhy medzi prácou a súkromím: Podporujte rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom zamestnancov, napríklad flexibilnou pracovnou dobou alebo možnosťou práce z domu.
• Riešenie konfliktov: Aktívne riešte konflikty na pracovisku a vytvárajte prostredie vzájomného rešpektu a porozumenia.
• Exit interviews: Z hľadiska bezprostredného vypovedania pracovno-právneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom sú vďačnými spôsobmi na prevenciu pred fluktuáciou exit interviews. Tieto záverečné pohovory pred opustením zamestnania môžu personalistom poskytnúť dôležité informácie a indície k tomu, aby sa fluktuácia znižovala, respektíve zostala v dobrých hodnotách aj vzhľadom na medziročné porovnávania.
• Komunikácia: Na pracovisku je dobré podporovať priateľskú atmosféru a propagovať otvorenú komunikáciu. Ak ste nespokojní, povedzte to svojmu šéfovi. Komunikujte otvorene o tom, čo vás v práci trápi, definujte a opíšte konkrétne problémy a vyjadrite svoje potreby. Povedzte nadriadenému či nadriadenej o svojich hraniciach. Ak ste v roli manažéra či manažérky, investujte do svojho vzdelávania v oblasti komunikácie i riadenia ľudí. Veďte so svojimi ľuďmi diskusiu, nedajte im dôvod na obavu z otvoreného rozhovoru. Pýtajte sa na ich spokojnosť, uznanie.

Tichá výpoveď a tiché prepúšťanie

Nové fenomény ako tichá výpoveď alebo anglicky „quiet quitting“ či tiché prepúšťanie, t.j. „quiet firing“ sú pojmy, ktoré sa na skloňujú čoraz častejšie nielen na HR oddeleniach veľkých korporátov.

• Quiet quitting (tichá výpoveď): predstavuje postupné stiahnutie sa z práce. Nie však definitívny odchod. Zamestnanec plní len svoje základné povinnosti. Nevynaloží iniciatívu navyše, neprejavuje záujem o projekty, neladí s hodnotami firmy.
• Quiet firing (tiché prepúšťanie): je stratégia, kedy zamestnávateľ nepriamo núti zamestnanca, aby podal výpoveď. Namiesto otvoreného riešenia problémov je zamestnanec ignorovaný. Nedostáva zaujímavé úlohy, je vyradený z rozhodovacích procesov alebo mu nie je ponúknutá možnosť kariérneho rastu. Cieľom je vytvoriť prostredie, z ktorého zamestnanec odíde dobrovoľne.

Prepúšťanie zamestnancov: Ako na to?

Prepúšťanie nepatrí medzi chvíle, na ktoré by ste sa tešili. Ani medzi tie, na ktoré sa dá úplne pripraviť. Skôr než niekomu oznámite výpoveď, sadnite si najprv sami so sebou.

• Čo presne chcete povedať? Aký máte dôvod?
• Prečo k tomu pristupujem teraz a nie neskôr?
• Čo zamestnancovi ponúkam? (dohoda, odstupné, odporúčanie)
• A čo poviem ostatným?

Kde, kedy a ako?

• Miesto: Vyberte si uzavretú miestnosť, kde máte súkromie, pokoj a nerušený čas - aj keď pôjde len o 10 minút.
• Čas: Ideálny čas? Utorok alebo streda doobeda.
• Tón: Buďte vecní, ale nie tvrdí. Úprimní, ale nie chladní. Vynechajte frázy ako „nie je to osobné“ - je to osobné.

Ak plánujete dohodu, majte návrh vytlačený. Pošlite správu. Jedna vec je rozhovor, druhá vec je správa, ktorá príde o pár hodín neskôr. Informujte tím. Stačí jednoduché: „Dnes sme sa dohodli s Katkou na ukončení spolupráce. Ďakujeme jej za prácu, želáme veľa šťastia.“

Prečítajte si tiež: Dôchodok a práca v EÚ: Sprievodca

Prečítajte si tiež: Život s celiakiou na Slovensku

tags: #fluktuácia #zamestnancov #výpoveď