Pozícia s Uznaním v Práci: Kľúč k Motivácii a Lojalite Zamestnancov

Motivácia zamestnancov je komplexná téma, ktorá si vyžaduje individuálny prístup a strategické úsilie zo strany manažmentu. Cieľom by malo byť nájdenie a efektívne využívanie správnych motivačných nástrojov a faktorov, ktoré priamo ovplyvňujú spokojnosť a motiváciu každého zamestnanca.

Dve cesty k účinnej motivácii

Existujú dve hlavné cesty, ako efektívne motivovať zamestnancov:

1. Čím zamestnancov motivovať? Čo im ponúknuť výmenou za ich pracovné úsilie a nasadenie?
2. Mať definované hlavné myšlienky - víziu, misiu, poslanie, strategické ciele, hodnoty.

Ak chceme motivovať zamestnancov a zabezpečiť ich lojalitu, je potrebné mať definované hlavné myšlienky a zdieľať ich. Môžu nastať tri situácie:

• Organizácia nemá myšlienky, ktoré by zamestnanci mohli zdieľať: Je potrebné začať od začiatku a myšlienky definovať. Riešením je definovanie vízie, misie, poslania, strategických cieľov, prípadne hodnôt firmy.
• Organizácia má myšlienky, ale zamestnanci ich nepoznajú alebo im nerozumejú: Úlohou manažérov je naučiť zamestnancov orientovať sa v tzv. firemných myšlienkach, zrozumiteľne im ich vysvetľovať tak, aby každému boli jasné a chápali význam týchto myšlienok pre ich každodennú prácu.
• Firemné myšlienky sú pochopené, ale zamestnanci s nimi nie sú stotožnení a nepodporujú ich: Táto skutočnosť predstavuje asi najzložitejšiu situáciu. V tomto prípade nás čaká úloha „skĺbenia" záujmov organizácie s potrebami zamestnancov. Zabezpečiť, aby pochopili, že naplnenie firemných myšlienok je aj v ich záujme.

Význam Istoty a Základných Potrieb

Prieskumy opakovane ukazujú, že na prvom mieste v motivácii zamestnancov sa umiestňuje ISTOTA. Zamestnanci potrebujú vedieť, že dostanú výplatu pravidelne, vždy k určitému dátumu v mesiaci a vo výške, aká bola dohodnutá v pracovnej zmluve aj so zaplatením všetkých príplatkov, na ktoré majú nárok. Teda, že zamestnanci si budú môcť pravidelne pokryť všetky potrebné základné výdavky na svoje fungovanie. Istota v tom, že firma je stabilná, bezpečná a ľudia majú zabezpečenú prácu aj v budúcnosti. Na druhom mieste nám vychádzala potreba mať zabezpečené kvalitné pracovné podmienky a prostredie, a na treťom mieste boli medziľudské vzťahy (v plnej miere sa nám potvrdzovala Maslowova pyramída potrieb).

Faktory Ovplyvňujúce Motiváciu

Je dôležité chápať, že motivácia jednotlivca je ovplyvňovaná viacerými faktormi. Z vypozorovanej praxe zhruba 50 % motivácie zamestnanca je ovplyvnených jeho vlastnými vnútornými motívmi. Práve preto je dôležité, aby manažéri aktívne pozorovali a komunikovali s podriadenými. Iba tak môžu čo najobjektívnejšie zistiť a spoznať, ktoré vnútorné motívy zamestnancov motivujú.

Prečítajte si tiež: Viac o starostlivosti o sériu

Každý človek je iný, teda to, čo motivuje zamestnanca je u každého odlišné. Ďalších 50 % motivácie je ovplyvnených okolím, ktoré zamestnanca obklopuje a kvalita medziľudských vzťahov, ale hlavne kvalita štýlu vedenia, s ktorým sa zamestnanec stretáva. Preto je nesmierne dôležité, aby manažér zvolil správny štýl vedenia a prístupu k zamestnancovi. To dokáže zabezpečiť iba vtom prípade, ak zamestnanca pozoruje a pravidelne hodnotí.

Kľúčové Zručnosti Manažéra pre Motiváciu

Komunikačné Zručnosti

Pre manažéra je kvalitná a efektívna komunikácia základným predpokladom pre úspešnú motiváciu a spoluprácu. Manažér sa musí snažiť nie len o to, aby bol vypočutý, ale hlavne o to, aby bol zrozumiteľný a správne pochopený. Iba tak zabezpečí v čo najväčšej možnej miere, že jeho pracovníci pochopia čo od nich chce a nebude musieť dialóg opakovať niekoľkokrát.

Manažér nesmie zabúdať v komunikácii so zamestnancami:

• Budiť pozitívny dojem pri kontakte s ľuďmi, byť príjemný, ústretový, zdvorilý. Ak bude manažér často nepríjemný a „podráždený“, zamestnanci budú mať tendenciu vyhýbať sa mu alebo minimalizovať kontakt s ním, čo bude viesť k „neprirodzenej“ autorite a k nedôvere.
• Dodržiavať slušnosť a úctu - nezabúdať pozdraviť, poďakovať, poprosiť, aktíve počúvať, dať priestor na vyjadrenie aj druhej strane, nepoužívať vulgarizmy a neprimerané narážky.
• Mať primeranú neverbálnu komunikáciu - tón hlasu, sebaisté držanie tela, vhodné gestá, akceptovanie intímnej zóny, úsmev, prejavenie záujmu a ďalšie.
• Používať jednoduchý, zrozumiteľný slovník a motivujúce slová. Zamestnanci musia byť presvedčení o tom, že ich aktívne počúva a rozumie im, a že aj otázky, ktoré im kladie, sú zrozumiteľné a podnecujúce.
• Uistiť sa, že ľudia vedia, čo sa od nich očakáva a čo oni sami môžu očakávať od nadriadeného - často dochádza k chybe, keď zamestnanci nesprávne „čítajú" posolstvá od svojho nadriadeného a opačne. Ak zamestnanec vie, čo sa od neho očakáva, čo môže on očakávať od nadriadeného a stotožní sa s tým, vyhne sa nepríjemným konfliktom a nedorozumeniam. Obe strany majú jasno.
• Jasne stanoviť, konkrétne a primerane náročné úlohy/stanovenie SMART cieľov (cieľ musí byť konkrétny, merateľný, akceptovateľný, reálny a časovo ohraničený), ktoré vedú k vyššej motivácii a overiť si u zamestnanca či ich akceptuje, zvládne a sú pre neho výzvou. Taktiež si treba stanoviť termíny a požiadavky zamestnancov. Pri nastavovaní cieľov je nevyhnutné, aby si manažér overil tzv.

Odstraňovanie Motivačných Bariér

Organizácia musí mať pravidlá, za akých môže zamestnanec pracovať, ale aj obmedzenia, ktoré je potrebné dodržiavať. Je však veľmi dôležité, aby obmedzenia mali svoje opodstatnenie a neboli iba „nezmyselnou“ prekážkou pre zamestnancov. Na to, aby bol motivačný systém účinný, je potrebné, aby v spoločnosti nedochádzalo k motivačným bariéram (obmedzeniam).

Medzi najčastejšie príčiny chýbajúcej motivácie (vonkajšie motivačné bariéry) patria napríklad charakter práce, negatívne pôsobiace prostredie v spoločnosti, sociálna atmosféra, narušenie vzťahov, štýl vedenia, nevhodné správanie vedúceho, neriešenie konfliktov, zlý systém hodnotenia a odmeňovania.

Prečítajte si tiež: Kľúčová pozícia v starostlivosti o dekubity

Rozvoj a Vzdelávanie Zamestnancov

Organizácia musí zabezpečiť, aby vzdelávanie a rozvoj zamestnancov boli systematické. Iba tak sa dá zabezpečiť reálny posun zamestnancov, zlepšenie ich súčasných výkonov, konkurencieschopnosť celej organizácie. Potreby vzdelávania a rozvoja vychádzajú z nedostatočných výkonov, poznatkov, ale aj individuálnych motívov zamestnancov. Organizácie veľmi často riešia, či investovať do vzdelávania svojich zamestnancov a tak riskovať, že po získaní vyššej kvalifikácie sa budú na trhu práce snažiť získať lepšie platenú prácu, alebo či použiť vzdelávanie ako motivačný nástroj a veriť, že aj takto zabezpečia lojalitu zamestnancov. V súčasnosti musia organizácie efektívne rozvíjať „tvrdé zručnosti" (tzv. hard skills - súbor schopností a zručností technického a administratívneho charakteru), ale aj „mäkké zručnosti“ (tzv.

Hodnotiace Rozhovory

Pre motiváciu zamestnanca je veľmi dôležité, aby okrem priebežnej spätnej väzby od nadriadeného počas roka, dostal aj komplexné hodnotenie kvality svojej práce raz alebo dvakrát ročne. Takéto hodnotenie by malo obsahovať okrem hodnotenia kvantitatívnych (merateľných) a kvalitatívnych ukazovateľov, aj stanovenie si a následné hodnotenie rozvojových pracovných cieľov. Je dôležité, aby manažér, ktorý hodnotenie vedie, poznal zásady a metódy na kvalitné a efektívne vedenie hodnotiaceho rozhovoru, aby poznal všetky hodnotiace kritériá a aj význam škály hodnotenia (napríklad ak je škála 1 - 4, musí vedieť, kedy dá pri kritériu 1 a kedy 4). Je dôležité, aby manažér poznal zásady pozitívnej a negatívnej spätnej väzby, vedel nastavovať rozvojové ciele prospešné pre jednotlivca, ako aj pre firmu.

Spravodlivé Odmeňovanie

Iba ťažko sa dá zabezpečiť úplná spravodlivosť v odmeňovaní zamestnancov. Organizácia by sa však o to mala čo najviac snažiť a vytvoriť funkčný systém s presne stanovenými pravidlami, ktoré sú transparentné a pravidelne komunikované.

Existujú štyri systémy odmeňovania:

1. Priame peňažné odmeňovanie - zahŕňa mzdu, vrátane rôznych mzdových zvýhodnení, prémie, odmeny a provízie.
2. Nepriame peňažné odmeňovanie - benefity, ako napríklad príspevky na stravu, dopravu, zdravotnú starostlivosť, dôchodkové sporenie, životné poistenie a iné.
3. Nepeňažné odmeňovanie - možnosti kariérneho rastu, vzdelávania, flexibilná pracovná doba, práca z domu, ocenenia a iné.
4. Vyjadrovanie uznania a pochvaly - verbálne aj neverbálne prejavy uznania a pochvaly sú najlacnejšou formou motivácie. Je dôležité, aby si manažéri aktívne všímali a vyhľadávali príležitosti na chválenie ľudí, nie iba jeden alebo dvakrát za rok pri osobných hodnotiacich pohovoroch.

Je dôležité, aby manažéri poznali a vedeli efektívne a adresne využívať všetky štyri systémy odmeňovania a vzájomne ich kombinovali.

Prečítajte si tiež: Inzercia Volkswagen

Disciplinárny Systém

Zamestnanci sú najlepšie motivovaní vtedy, ak presne vedia čo dostanú v prípade kvalitnej práce, ale aj to, ako sa bude postupovať v prípade zlej disciplíny a morálky, nezdarov, problémov a nekvality. Preto manažéri potrebujú mať v rukách aj spravodlivý, progresívny disciplinárny systém. V stávke je tak motivácia a morálka vašich najlepších zamestnancov.

Prieskum Spokojnosti

Ak chce organizácia zaistiť, aby zamestnanci boli neustále motivovaní, manažéri by mali pravidelne raz alebo dvakrát ročne realizovať PRIESKUM spokojnosti, lojality a motivácie zamestnancov. Takýto prieskum je možné realizovať viacerými spôsobmi (dotazníky, 360° hodnotenie, workshopy, individuálne zisťovanie pri realizácii hodnotiacich pohovorov), a to buď internou alebo externou formou.

5 Jazykov Uznania v Práci

Koncept 5 jazykov uznania na pracovisku je založený na myšlienke, že každý človek preferuje iný spôsob, akým mu je prejavovaná vďačnosť a uznanie. Ak sa manažér naučí rozoznávať a používať preferovaný jazyk uznania svojich zamestnancov, môže výrazne zvýšiť ich motiváciu a spokojnosť.

1. Slová ujistenia: Slovné ocenenie a povzbudenie za odvedené pracovné výsledky. Treba byť konkrétny a priamo vyjadriť, čo sa vám na práci zamestnanca páčilo, čo by ste vyzdvihli a prečo.
2. Kvalitne strávený spoločný čas: Venovanie plnej pozornosti a sústredenia zamestnancom počas spoločného rozhovoru. Ďalšou možnosťou je mentoring alebo vytvorenie priestoru na vyjadrenie názoru. Tiež je ideálny priestor na spoznávanie sa vzniká práve na firemných akciách.
3. Skutky a služby: Malé pozorné skutky zo strany svojho zamestnávateľa. Napríklad príprava kávy zaneprázdnenému kolegovi, objednanie večere pre zamestnancov pracujúcich nadčas alebo rovnomerné prerozdeľovanie náročnejších úloh.
4. Prijímanie a dávanie darov: Zdieľanie darov, ktoré odrážajú záujmy a preferencie zamestnancov. Ďalším vhodným príkladom môže byť aj extra uvoľnenie z práce.
5. Fyzický dotyk: Najmenej preferovaný jazyk uznania na pracovisku. Preto je nesmierne dôležité vedieť, ako ho správne a citlivo použiť. Pred akýmkoľvek fyzickým dotykom sa najskôr dotyčnej osoby opýtajte, či ho môžete sa ho môžete dotknúť, objať, potľapkať.

Kariérny Horoskop: Hľadanie Ideálnej Pozície

Astrológia môže byť zaujímavým nástrojom na zamyslenie sa nad svojimi silnými a slabými stránkami a hľadaním povolania, ktoré vám bude najviac vyhovovať.

• Ryby: Kreativita, empatia a intuícia sú ich silné stránky. Ideálne povolania: umelec, lekár, učiteľ, sociálny pracovník.
• Baran: Súťažiť a viesť sú ich hlavné motivátory. Ideálne povolania: tréner, manažér, chirurg, inžinier.
• Býk: Luxus, stabilita a tvorivosť sú pre nich dôležité. Ideálne povolania: bankár, realitný maklér, šéfkuchár, herec.
• Blíženci: Komunikácia, zmena a rozmanitosť ich definujú. Ideálne povolania: novinár, copywriter, učiteľ, recepčný.
• Rak: Starostlivosť, empatia a kreativita sú ich silné stránky. Ideálne povolania: lekár, sociálny pracovník, učiteľ, hudobník.
• Lev: Moc, sláva a uznanie sú ich hlavné motivátory. Ideálne povolania: podnikateľ, herec, tréner, politik.
• Panna: Precíznosť, kreativita a pomoc druhým sú pre nich dôležité. Ideálne povolania: kaderníčka, spisovateľka, sestra, policajtka.
• Váhy: Harmónia, spravodlivosť a kreativita sú ich silné stránky. Ideálne povolania: právnik, event manažér, dizajnér, zákaznícky servis.
• Škorpión: Intenzita, tajomstvo a premena ich definujú. Ideálne povolania: chirurg, detektív, vedec, umelec.
• Strelec: Filozofia, cestovanie a dobrodružstvo sú pre nich dôležité. Ideálne povolania: učiteľ, pilot, novinár, tréner.
• Kozorožec: Ambície, zodpovednosť a stabilita sú ich silné stránky. Ideálne povolania: manažér, účtovník, architekt, vedec.
• Vodnár: Inovácia, sloboda a humanizmus ich definujú. Ideálne povolania: umelec, programátor, sociálny pracovník.

tags: #pozícia #na #ktorej #máte #uznanie #v