Pracovná Zmluva: Základný Pilier Pracovného Pomeru a Jej Náležitosti

Pracovná zmluva predstavuje základný pilier pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V podmienkach Slovenskej republiky je jej problematika upravená v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“). Predpokladom platnosti pracovnej zmluvy je jej písomná forma. Pozrime sa teda bližšie, ako pracovný pomer vzniká a aké náležitosti musia mať pracovné zmluvy.

Vznik Pracovného Pomeru

Z právneho hľadiska je pracovný pomer zmluvný vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zákonník práce upravuje nielen pracovný pomer ako taký, ale už aj samotný postup pred jeho vznikom. Túto problematiku upravuje §41 ZP. Zamestnávateľ môže vyžadovať v súvislosti s jednaním pred vznikom pracovného pomeru od fyzickej osoby iba také informácie, ktoré bezprostredne súvisia s uzavretím pracovnej zmluvy.

V podmienkach slovenskej legislatívy poznáme jediný a výlučný spôsob založenia pracovného pomeru, a to uzavretie pracovnej zmluvy. ZP v §42 ods.2 pripúšťa, aby pred uzavretím pracovnej zmluvy predchádzal akt vymenovania alebo voľby ako podstatná náležitosť platného založenia pracovného pomeru. Ustanovenie § 42 ods. sa týka prípadov, ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu (ide najmä o prípady v režime zákona č. 552/2003 Z. z.).

Povinné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Pracovná zmluva musí obsahovať nasledovné:

• Identifikácia Zmluvných Strán: Presné označenie zamestnávateľa (napr. názov, IČO a sídlo) a zamestnanca (meno, priezvisko, adresa, prípadne najširšie vymedzenie je uvedením obce - napríklad Trnava).
• Druh Práce: Aké prácu má zamestnanec vykonávať.
• Miesto Výkonu Práce: Uvedenie miesta výkonu práce. Miesto výkonu práce ale nemožno definovať širšie, t. j. termínom.
• Deň Nástupu do Práce: Presný dátum nástupu do zamestnania, keďže od tohto dňa vzniká pracovný pomer (napríklad 1. 6. zamestnania, keďže 1. 6.). Dátum nástupu ale nemožno definovať širšie, avšak nikdy nie neskôr, t. j. dodatočne.

Okrem týchto základných náležitostí, pracovná zmluva definuje aj ďalšie podmienky, za ktorých bude zamestnanec pre zamestnávateľa pracovať, t. j. podmienky upravuje.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Mzdové Podmienky a Ďalšie Pracovné Podmienky

Pracovná zmluva musí obsahovať údaje o mzdových podmienkach. Zamestnávateľ v pracovnej zmluvy uvedie alebo nie ohodnotenie, špecifické príplatky vrátane podmienok ich priznania, resp. ustanovenie kolektívnej zmluvy, ktorá tieto mzdové podmienky upravuje. Mzdové podmienky sú výsledkom kolektívneho vyjednávania. Kolektívna zmluva môže upraviť nárok na vyšší plat za nočnú prácu či prácu vo sviatok v porovnaní s minimom, aké upravuje zákon.

So mzdovými podmienkami úzko súvisia výplatné termíny, benefity atď. Avšak všetko ostatné, t. j. výplatné termíny, benefity atď. nemusí byť zachytené priamo v pracovnej zmluve a môže byť uvedené v iných dokumentoch (interných poriadkoch zamestnávateľa napríklad). Nemožno opomenúť ani kolektívnu zmluvu, ktorá môže byť uvedená v zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.

Ak zamestnávateľ chce poskytnúť zamestnancovi lehotu na zoznámenie sa s pracovnými podmienkami, môže si so zamestnancom dohodnúť tzv. "obdobie na zapracovanie". Uvedené medziobdobie môže trvať maximálne 12 mesiacov.

Skúšobná Doba

V pracovnej zmluve je možné dohodnúť skúšobnú dobu. Aby zamestnancovi plynula skúšobná doba, musí byť upravená písomne, inak nevznikne. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, pokiaľ nie je výslovne uvedené, že je to pracovný pomer na dobu určitú. Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najviac dvakrát v rámci dvoch rokov.

Dĺžka skúšobnej doby je najviac tri mesiace. U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Ak zamestnanec bol počas skúšobnej doby na PN 5 pracovných dní, predĺži sa mu skúšobná doba o týchto 5 dní.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Informačná Povinnosť Zamestnávateľa

Zamestnávateľ má povinnosť zamestnanca písomne informovať o dôležitých aspektoch pracovného pomeru. Zamestnávateľ by mal zamestnanca riadne informovať o svojich pracovných podmienkach, a to vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

Zamestnávateľ je povinný zamestnanca pri vzniku pracovného pomeru riadne informovať. Môže predložiť vypracované interné predpisy na oboznámenie, resp. odkázať na konkrétne ustanovenie takéhoto interného predpisu. Ak upravuje dovolenku vo výmere 4 týždne, možno odkázať na § 103 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ zamestnanca povinný informovať do 7 dní od vzniku pracovného pomeru, t. j. najneskôr do 7 dní od nástupu do práce. O ostatných ďalších náležitostiach, t. j. týždne. 7 dní od vzniku pracovného pomeru, t. j. zmluvných strán.

Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi nejaké benefity, je povinný ho informovať o poskytovanej zamestnávateľom, ak sa poskytuje a jej rozsah. Predmetné informácie zahrnie priamo do textu pracovnej zmluvy. Môže ísť napríklad o benefity v čase, vzdelávaní a pod.

Konkurenčná Doložka

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak je niekto stolár, nemožno mu v tom žiadnym spôsobom brániť v prípade, ak by šlo o výkon konkurenčnej činnosti. Charakter činnosti by musel mať predchádzajúci súhlas prvého zamestnávateľa.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu ústne dohodnúť na ďalších podmienkach, práv a povinností pre obe zmluvné strany. Ak sa dohodnú ústne, tak sa na jej ustanovenie prihliadať. Zamestnávateľ tak má priestor napr. upraviť ďalšie podmienky v pracovnom pomere a pod. Ak chce zamestnávateľ obmedziť zamestnanca v konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru, musí to byť uvedené v pracovnej zmluve, inak by bolo takéto obmedzenie neplatné.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Časté Chyby a Odporúčania

Prvou chybou je, pokiaľ sa do pracovnej zmluvy uvádzajú príliš podrobné údaje. Je potrebné si uvedomiť, že pracovná zmluva je dvojstranný právny akt. Pokiaľ nedošlo k dohode zamestnávateľa a zamestnanca na všetkých náležitostiach, potom by pracovná zmluva nemohla byť uzavretá. Rovnako, k zmene podmienok v pracovnej zmluve je potrebné vždy urobiť písomný dodatok k pracovnej zmluve, na ktorom sa dohodne zamestnávateľ a zamestnanec.

Druhou veľmi častou chybou je, že sa niektorí zamestnávatelia domnievajú, že pokiaľ nebola pracovná zmluva uzavretá včas písomne, oni môžu „pár dní bez zmluvy“ otestovať zamestnanca, a v prípade nespokojnosti s ním sa tak bude jednať o neplatný pracovný pomer. Založenie pracovného pomeru pracovnou zmluvou je podmienené požiadavkou písomného vyhotovenia pracovnej zmluvy. Nedodržanie písomnej formy je porušením Zákonníka práce, ale nemá za následok neplatnosť pracovnej zmluvy. Písomnú pracovnú zmluvu je potrebné uzatvoriť najneskôr v deň nástupu do práce.

tags: #pracovná #zmluva #musí #byť #uzatvorená #náležitosti