Pracovná zmluva a povinnosti predkladania úradu práce

Vytvorenie pracovnej zmluvy je kľúčovým krokom pri zamestnávaní nových pracovníkov. Zamestnávatelia majú v tejto súvislosti rôzne povinnosti, vrátane tých, ktoré sa týkajú úradu práce. Tento článok sa zameriava na pracovnú zmluvu a povinnosti, ktoré s ňou súvisia, pričom zohľadňuje legislatívne zmeny a rôzne aspekty pracovnoprávnych vzťahov.

Legislatívny rámec a zmeny v Zákonníku práce

Vláda Slovenskej republiky prijala v júli 2010 programové vyhlásenie s cieľom naštartovať udržateľný ekonomický rast a vytvárať nové pracovné príležitosti. Kľúčové opatrenia sa zameriavajú na odstránenie bariér rastu zamestnanosti a umožnenie pružných foriem pracovných úväzkov. V tejto súvislosti boli navrhnuté zmeny v Zákonníku práce, ktoré sa dotýkajú rôznych oblastí pracovnoprávnych vzťahov.

Definovanie vedúceho zamestnanca

Zmeny v § 9 ods. 3 Zákonníka práce sa navrhujú na účel zadefinovania vedúceho zamestnanca, ktorý sa ako pojem používa v celom Zákonníku práce. Znaky vedúceho zamestnanca vychádzajú z platného a účinného znenia § 9 ods. 2.

Fikcia skončenia pracovného pomeru pri prevode podniku

Zmeny v § 29a Zákonníka práce sa navrhujú na účel zavedenia fikcie, že ak dochádza pri prevode podniku k podstatným zmenám pracovných podmienok (hlavne zmena podstatných náležitostí pracovnej zmluvy) a zamestnanec so zmenami nesúhlasí, pracovný pomer sa skončí [fikcia dohody podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce] a zamestnanec má právo na odstupné.

Pružnejšie pracovnoprávne vzťahy

Zmeny v § 48 Zákonníka práce sú odôvodnené potrebou spružniť pracovnoprávne vzťahy a podporiť vytváranie nových pracovných miest, hoci aj na dobu určitú.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Delené pracovné miesto

Zmeny v § 49a Zákonníka práce sa navrhujú s cieľom zakotviť inštitút tzv. deleného pracovného miesta. Podstatou tohto inštitútu je, že ide o pracovné miesto na plný pracovný úväzok, na ktoré sú zaradení dvaja zamestnanci (prípadne aj viac zamestnancov - kombinácie sa neobmedzujú), ktorí si majú rozdeliť pracovný čas a úlohy, ktoré vyplývajú z tohto pracovného miesta.

Flexibilita skončenia pracovného pomeru

Zmeny v § 62 Zákonníka práce majú za cieľ zvýšiť flexibilitu skončenia pracovného pomeru zavedením základnej výpovednej doby v dĺžke jeden mesiac, ktorá umožní flexibilitu a zníženie nákladov zamestnávateľa pri pracovných pomeroch, ktoré trvajú len krátku dobu.

Optimalizácia odstupného

Zmeny v § 76 Zákonníka práce navrhujú na účel optimalizácie nastavenia plnenia zamestnávateľa (odstupné) v prípade skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Konkurenčná doložka

Nový § 83a Zákonníka práce sa zavádza s cieľom umožniť v pracovnoprávnych vzťahoch uzatvorenie konkurenčnej doložky pre čas po skončení pracovného pomeru s vybranou skupinou zamestnancov.

Pružný pracovný čas

Zmeny v § 88, § 89, § 143 Zákonníka práce, ako aj nové ustanovenie § 104a Zákonníka práce sa zavádzajú na účel spružnenia právnej úpravy pružného pracovného času a zavedenia plného pružného pracovného času.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Výkon práce nadčas

Zmeny v § 85a Zákonníka práce sa zavádzajú na účel umožnenia výkonu práce nad rozsah 48 hodín týždenne v priemere niektorým zamestnancom, a to v súlade s čl. 22 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch úpravy pracovného času.

Dovolenka

Zmeny v § 103 Zákonníka práce sa zavádzajú na účel viazania práva zamestnanca na vyššiu výmeru dovolenky pri dosiahnutí určitého veku.

Kumulovanie pracovného voľna

Zmeny v § 121 Zákonníka práce sa zavádzajú na účel zvýšenia možnosti kumulovania pracovného voľna, ktoré sa poskytuje za prácu nadčas na určité obdobie.

Služby zamestnanosti a agentúrna práca

Zmeny v zákone č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov sa navrhujú s cieľom vytvoriť právny rámec pre implementáciu Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci.

Povinnosti zamestnávateľa pri vzniku pracovného pomeru

Pred uzavretím pracovnej zmluvy má zamestnávateľ niekoľko povinností, ktoré musí splniť.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Zisťovanie predpokladov na výkon práce

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zisťovať, či uchádzač spĺňa predpoklady na vykonávanie práce vo verejnom záujme podľa § 3 zákona č. 552/2003 Z. z., a u pedagogických a odborných zamestnancov aj predpoklady podľa § 9 až 18 zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Doklady potrebné pred uzavretím zmluvy

Zamestnávateľ je povinný vyžiadať si od budúceho zamestnanca predloženie určitých dokladov, ako napríklad:

• doklady o dosiahnutom vzdelaní,
• preukázanie bezúhonnosti výpisom z registra trestov nie starším ako tri mesiace,
• lekárske potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti (u pedagogických a odborných zamestnancov),
• doklad preukazujúci vykonanie skúšky z jazyka príslušnej národnostnej menšiny (ak je to relevantné).

Informácie od uchádzača

Zamestnávateľ môže od uchádzača vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.

Písomná forma pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva sa musí uzavrieť písomne, najneskôr v deň nástupu do práce. Zamestnávateľ je povinný uzavrieť pracovnú zmluvu písomne.

Funkcia štatutárneho orgánu

U zamestnanca, ktorý má vykonávať funkciu štatutárneho orgánu a u ktorého osobitný predpis ustanovuje vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu, vzniká pracovný pomer dňom vymenovania do funkcie, ak vymenovanie predchádza dňu, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce.

Nástup do práce a prekážky v práci

Pracovný pomer vznikne aj vtedy, ak zamestnanec v dohodnutý deň nenastúpi do práce pre prekážku v práci a ak o tejto prekážke zamestnávateľa do troch pracovných dní upovedomí. Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.

Cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje § 21 až 24 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.

Povinné náležitosti pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti, ako napríklad:

• druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručný opis,
• miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky,
• výplatné termíny.

Okrem toho môže pracovná zmluva obsahovať aj ďalšie dohodnuté podmienky, ako napríklad:

• lehotu na splnenie kvalifikačných predpokladov,
• dohodu o skúšobnej dobe.

Oznámenie o funkčnom plate

Pri uzatvorení pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu. Výšku a zloženie funkčného platu je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi aj pri zmene druhu práce a pri úprave funkčného platu.

Skúšobná doba

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu dohodnutú v pracovnej zmluve nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

Pravidelné povinnosti zamestnávateľa v priebehu trvania pracovného pomeru

Počas zamestnávania zamestnanca v pracovnom pomere má zamestnávateľ mnoho pravidelne sa opakujúcich povinností.

Mesačné povinnosti

• Výplata mzdy: Zamestnávateľ musí každý mesiac zamestnancovi vyplatiť mzdu, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi vyplatiť mzdu za príslušný kalendárny mesiac najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak.
• Výplatná páska: Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad (výplatnú pásku) obsahujúci najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce.
• Odvádzanie dane z príjmov: Zamestnávateľ je povinný zraziť daň z príjmov a odviesť ju daňovému úradu. Preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnanca znížený o daňový bonus je zamestnávateľ povinný najneskôr v lehote do piatich dní po dni výplaty, poukázania alebo pripísania zdaniteľnej mzdy zamestnancovi k dobru odviesť daňovému úradu.
• Prehľad o zrazených preddavkoch: Zamestnávateľ je povinný mesačne podávať prehľad o zrazených preddavkoch daňovému úradu.
• Odvádzanie sociálnych odvodov: Zamestnávateľ musí každý mesiac odvádzať za zamestnancov odvody do Sociálnej poisťovne.
• Výkaz poistného a príspevkov: Sociálnej poisťovni je potrebné mesačne zasielať aj výkaz poistného a príspevkov.
• Odvádzanie zdravotného poistenia: Zamestnávateľ musí odvádzať aj zdravotné poistenie a podávať mesačné výkazy preddavkov na zdravotné poistenie.
• Prihlasovanie/odhlasovanie do zdravotnej poisťovne: Pri zamestnancoch, ktorí nemajú právo na pravidelný mesačný príjem, dochádza v priebehu trvania zamestnania k zmene platiteľa poistného. Zamestnávateľ je povinný príslušnej zdravotnej poisťovni oznamovať zmenu platiteľa poistného.

Ročné povinnosti

• Hlásenie o vyúčtovaní dane: Zamestnávateľ každoročne podáva hlásenie o vyúčtovaní dane daňovému úradu.
• Podpisovanie vyhlásenia na uplatnenie nezdaniteľnej časti: Ak si zamestnanec u zamestnávateľa chce uplatňovať nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka (a prípadne aj daňový bonus), musí mu každoročne najneskôr do konca januára predložiť vyhlásenie.
• Ročné zúčtovanie preddavkov na daň: Zamestnávateľ vykonáva ročné zúčtovanie preddavkov na daň zamestnancom.
• Potvrdenie o príjmoch: Zamestnávateľ je povinný vystaviť zamestnancom potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za minulý rok.

Priebežné povinnosti

• Vedenie evidencie pracovného času: Neustálou povinnosťou zamestnávateľa je vedenie evidencie pracovného času zamestnancov.
• Zabezpečovanie stravovania: Zamestnávateľ musí zamestnancom v pracovnom pomere zabezpečovať stravovanie.
• Tvorba sociálneho fondu: Povinnosť tvoriť sociálny fond je ďalšou z povinností zamestnávateľa zamestnávajúceho aspoň jedného zamestnanca v pracovnom pomere.
• Zabezpečenie BOZP a pracovnej zdravotnej služby: Povinnosti súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci (BOZP) a pracovnou zdravotnou službou sú rozsiahle a zamestnávateľ ich musí zabezpečovať priebežne.
• Ochrana osobných údajov: Zamestnávateľ je povinný chrániť osobné údaje zamestnancov.

Služby zamestnanosti a úrad práce

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti upravuje vzťahy medzi právnickými a fyzickými osobami pri uplatňovaní tohto zákona. Definícia zamestnávateľa na účely tohto zákona je uvedená v § 3 ods. 2, pričom sa za zamestnávateľa považuje aj právnická alebo fyzická osoba, ktorá vykonáva sprostredkovanie zamestnania za úhradu, agentúra dočasného zamestnávania, agentúra podporovaného zamestnávania, právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá vykonáva vzdelávanie a prípravu pre trh práce.

Uchádzač o zamestnanie

Zákon definuje pojem "uchádzač o zamestnanie" ako osobu, ktorá intenzívne, aktívne a preukázateľne hľadá zamestnanie.

Znevýhodnený uchádzač o zamestnanie

Za znevýhodneného uchádzača o zamestnanie sa považuje uchádzač, ktorý spĺňa niektoré kritériá, ako napríklad:

• je dlhodobo nezamestnaný,
• stará sa o deti,
• má zdravotné postihnutie,
• je cudzincom, ktorému bol udelený azyl.

Základné zásady v pracovnoprávnych vzťahoch

Zákonník práce upravuje právo zamestnanca na slobodný výber zamestnávateľa. Analogicky má aj zamestnávateľ právo vybrať si zamestnanca, s ktorým uzatvorí pracovný pomer. Zamestnávateľ je obmedzený pri výbere zamestnanca iba v prípadoch, ak to priamo vyplýva zo Zákonníka práce, alebo ak to vyplýva z osobitných predpisov (obmedzenia veku, zdravotnej spôsobilosti, psychickej spôsobilosti, odbornej spôsobilosti, povinnosti mať povolenie na výkon práce cudzinca, a pod.).

Zmeny v Zákonníku práce a ich dopad na zamestnávateľov

V posledných rokoch došlo k viacerým zmenám v Zákonníku práce, ktoré majú dopad na povinnosti zamestnávateľov. Tieto zmeny sa týkajú napríklad:

• úpravy definície vedúceho zamestnanca,
• zavedenia inštitútu deleného pracovného miesta,
• úpravy výpovedných dôb,
• úpravy odstupného,
• úpravy pružného pracovného času.

Je dôležité, aby zamestnávatelia poznali tieto zmeny a prispôsobili im svoje postupy.

tags: #pracovná #zmluva #predkladanie #úradu #práce #povinnosť