Skúšobná Doba v Pracovnej Zmluve na Dobu Určitú: Komplexný Prehľad

Pracovná zmluva je základným dokumentom upravujúcim vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V kontexte pracovnej zmluvy na dobu určitú zohráva dôležitú úlohu aj skúšobná doba. Tento článok poskytuje podrobný prehľad o skúšobnej dobe v pracovnej zmluve na dobu určitú, s dôrazom na jej právnu úpravu, dĺžku, podmienky a možnosti skončenia pracovného pomeru počas jej trvania.

Právna Úprava Skúšobnej Doby

Skúšobná doba je upravená v § 45 Zákonníka práce.

Dohodnutie Skúšobnej Doby

Zo zákona vyplýva, že skúšobnú dobu možno dohodnúť. Na to, aby bola skúšobná doba dojednaná platne, musí byť dohodnutá písomne. V prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na skúšobnej dobe dohodnú napríklad ústne, pôjde o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu. Veľmi dôležitou skutočnosťou je, že skúšobná doba musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Konštantná judikatúra ustálila, že skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne, rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Podľa § 46 Zákonníka práce Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Najneskôr v tento deň je ešte možné dohodnúť skúšobnú dobu.

Dĺžka Skúšobnej Doby

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobná doba môže byť dohodnutá maximálne na dobu 3 mesiacov. Pri vedúcich zamestnancoch je to až 6 mesačná skúšobná doba.

Podľa ustálenej judikatúry, v prípade, ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom dlhšiu skúšobnú dobu, ako sú 3, resp. 6 mesiacov, nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V taktom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace (a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov) a neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru, napr. pri dohodnutej určitej dobe 4 mesiace môže byť skúšobná doba maximálne 2 mesiace.

Predĺženie Skúšobnej Doby

Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej lehoty neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.

Pokiaľ ide o predlžovanie skúšobnej doby platí, že v jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát. Ak ten istý zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú opätovne pracovný pomer na dobu určitú, nemožno dohodnúť skúšobnú dobu znova. Vyplýva to z ustanovenia § 45 ods. Skúšobnú dobu teda nemožno predlžovať. Výnimkou, ktorú si však účastníci pracovnoprávnych vzťahov často neuvedomujú je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca. Pôjde napríklad o práceneschopnosť, ošetrenie člena rodiny, atď..

Účel Skúšobnej Doby

Účelom skúšobnej doby je “vyskúšať” si spoluprácu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zamestnávateľ testuje schopnosti, vedomosti a šikovnosť zamestnanca. Zamestnanec zase overuje správanie a prístupu zamestnávateľa, či pracovné podmienky.

Skončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe

To, ako bola dojednaná skúšobná doba, teda či bola dojednaná platne, alebo nie, resp. v správnej dĺžke má veľmi veľký význam pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Podľa § 72 Zákonníka práce V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Ako zreteľne vyplýva z tohto ustanovenia, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jedným za najrýchlejších a najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec môžu pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť z akéhokoľvek dôvodu a dokonca aj bez uvedenia dôvodu. Jedinou výnimkou, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. V takom prípade musí zamestnávateľ v skončení pracovného pomeru aj písomne odôvodniť, prečo s dotyčnou osobou končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, pričom tento dôvod sa nesmie týkať tehotenstva, či materstva.

Forma Skončenia Pracovného Pomeru

Podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Podľa názorov odbornej verejnosti ako aj ustálenej súdnej praxe ide o len o tzv. poriadkovú lehotu.

Zákonník práce síce ustanovuje, že pracovný pomer v skúšobnej dobe možno skončiť písomne, avšak to neznamená, že ho nemožno skončiť platne aj ústne. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce totiž platí, že Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Inými slovami povedané, na to, aby bol právny úkon podľa Zákonníka práce neplatný, musí v konkrétnom paragrafe týkajúcom sa daného právneho úkonu nasledovať formulácia „inak je neplatný“, resp. iná výslovná formulácia tohto typu.

Ak si vezmeme príklad skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa: Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Vzhľadom k tomu, že pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zákonné ustanovenie § 72 neobsahuje (okrem skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou) dodatok „inak je neplatný“, možno z toho logicky vyvodiť záver, že aj v prípade ústneho skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe pôjde o platný právny úkon a dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. Takýto výklad potvrdzuje jednak odborná verejnosť a rovnako tak aj aplikačná prax súdov.

Ak teda zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že s ním končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, ústne, tento pracovný pomer sa platne skončí. Ak by však zamestnávateľ podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, zamestnanec by veľmi ťažko dokazoval, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo. Preto je lepšie končiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomnou formou.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

V oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe by mal zamestnanec, resp. zamestnávateľ určiť ku ktorému dňu tento pomer končí. Ak deň v tomto oznámení neurčí, končí sa pracovný pomer v skúšobnej dobe oznámením druhej strane. Ak by bol v oznámení o skončení pracovného pomeru určený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, pracovný pomer by sa skončil uplynutím posledného dňa skúšobnej doby.

Iná situácia nastane, ak si zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve výslovne dohodli, že sa pracovný pomer v skúšobnej dobe môže ukončiť len písomne. Týmto si dohodli konkrétnu podmienku zmluvy a v prípade, ak by nebola dodržaná a jedna zo strán by aj tak skončila pracovný pomer napríklad ústne, nešlo by o platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Dôvody Neplatného Skončenia Pracovného Pomeru

Existujú aj dôvody neplatného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, avšak to závisí od okolností prípadu. Záleží, či bola dohodnutá správnym spôsobom, v správnej dĺžke a pod. Tu však netreba čakať, pretože plynie lehota 2 mesiace na podanie žaloby na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe môže aj zamestnávateľ aj zamestnanec, a to aj bez uvedenia dôvodu. Iné je to pri tzv. chránených zamestnancoch, ako je tehotná žena, muž a žena na otcovskej / materskej dovolenke.

Pracovný Pomer na Dobu Určitú

Právna úprava pracovného pomeru na dobu určitú je upravená v § 48 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Pracovná zmluva pri pracovnom pomere na dobu určitú musí mať povinne písomnú formu, inak by sa pracovný pomer považoval za uzavretý na neurčitý čas. Za pracovný pomer na dobu neurčitú by sa považoval aj taký pracovný pomer, pri ktorom by nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania. Dĺžku trvania pracovného pomeru na dobu určitú je možno dohodnúť aj iným spôsobom ako konkrétnym dátumom, napríklad skončením prác, skončením rodičovskej dovolenky alebo materskej dovolenky inej zamestnankyne, prípadne iným spôsobom. Uvedené potvrdila aj rozhodovacia prax súdov (napr. Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť aj opätovne, rovnako, ako je možné dĺžku trvania pracovnej zmluvy predĺžiť. Druhou možnosťou pre zamestnávateľa je uzatvoriť zmluvu na dobu určitú v trvaní menej ako dva roky a následne túto zmluvu predĺžiť. Aj tu však platí obmedzenie, že zamestnávateľ tak môže urobiť maximálne dvakrát v trvaní dvoch rokov. Ak by chcel zamestnávateľ predĺžiť zmluvu viac ako dvakrát po sebe alebo na obdobie dlhšie ako 2 roky, musí takýto krok vecne zdôvodniť. Bez vecného zdôvodnenia platia pravidlá popísané vyššie. Vecné dôvody sú taxatívne stanovené zákonom v ustanovení § 48 ods. V zmysle ustanovenia § 48 ods.

Pracovný pomer, ktorý bol dojednaný na dobu určitú, skončí uplynutím dojednanej doby aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný. Na túto situáciu nie je možné aplikovať ustanovenia § 64 o zákaze výpovede v tzv. Obdobná situácia ako v prípade práceneschopnosti nastáva aj v prípade nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku.

Skončenie Pracovného Pomeru na Dobu Určitú

Pracovný pomer na dobu určitú končí právnou udalosťou, ktorou je uplynutie času. Z uvedeného však nemožno vyvodiť záver, že pred uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru nie je možné pracovný pomer ukončiť aj inými spôsobmi, napr. Na to, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov a zároveň platí, že zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť iného voľného pracovného miesta. V prípade spokojnosti so zamestnancom zákon však zamestnávateľovi nezakazuje ponúknuť mu iné pracovné miesto, resp.

Pracovný Pomer na Dobu Neurčitú

Okrem pracovného pomeru na dobu určitú je možné uzavrieť pracovný pomer aj na dobu neurčitú. Vyplýva to z ustanovenia § 48 ods. 1 Zákonníka práce: „pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. V zmysle ustanovení § 59 a nasl. Osobitný časový okamih skončenia pracovného pomeru upravuje Zákonník práce v ustanovení § 59 ods. Jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru je výpoveď. Pracovný pomer môže ukončiť výpoveďou zamestnanec aj zamestnávateľ. Z hľadiska náležitostí platí, že výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ len z dôvodov uvedených v zákone. „Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.“ (§ 61 ods.

Ďalšie Dôležité Informácie

Povinné Údaje v Pracovnej Zmluve

Pracovná zmluva musí obsahovať identifikačné údaje zamestnanca a zamestnávateľa. Ďalej musí byť v pracovnej zmluve uvedené miesto, kde prácu budete vykonávať. Môže to byť určené ako obec, časť obce alebo inak určené miesto. Miesto výkonu práce sa nemôže dohodnúť širším určením, teda napr. Slovenská republika alebo Bratislavský kraj. Takéto označenie miesta výkonu práce je posudzované ako veľmi široké vymedzenie, a bolo by považované za neplatné. Práca môže byť vykonávaná aj formou Home Office. V pracovnej zmluve býva uvedený ako domácka práca alebo telepráca, pri čiastočnom home office sa okrem pracoviska zamestnávateľa uvádza aj ďalšie dohodnuté miesto výkonu práce - bydlisko zamestnanca alebo iné dohodnuté miesto výkonu práce. Pri výlučnej práci z domu sa uvádza len dohodnuté miesto výkonu práce. V prípade, ak máte v pracovnej zmluve uvedené ako miesto výkonu práce len pracovisko zamestnávateľa, pôjde o príležitostnú prácu z domu so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním. Ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve (ak ju má zamestnávateľ uzatvorenú), v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako 7 dní / 4 týždne, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi uvedené informácie najneskôr do skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže tieto informácie poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie zákona alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.

Opätovne Uzatvárané Pracovné Pomery

Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Odstupné

Zamestnanec, ktorému skončil pracovný pomer na dobu určitú uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, nemá nárok na odstupné. Ak by však pred uplynutím dojednanej doby došlo k skončeniu pracovného pomeru (z dôvodov uvedených v § 76 Zákonníka práce, napr. z organizačných dôvodov zamestnávateľa), zamestnancovi by vznikol nárok na vyplatenie odstupného. Uvedené ale neznamená, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nemôžu v pracovnej zmluve dohodnúť na vyplatení odstupného, aj keď zákonný nárok nevznikol, nakoľko ustanovenie § 76 ods.

tags: #pracovná #zmluva #na #dobu #určitú #skúšobná