Pracovná Zmluva pre Domácku Prácu: Vzor a Dôležité Aspekty

S rozvojom informačno-komunikačných technológií sa na slovenskom trhu práce čoraz častejšie stretávame s pracovnými pomermi, kde zamestnanci vykonávajú prácu z domu alebo z iného dohodnutého miesta mimo priestorov zamestnávateľa. Zákonník práce upravuje dva druhy pracovného pomeru, ktoré spĺňajú túto charakteristiku - domácku prácu a teleprácu, a tiež odchýlky, ktoré sa na takto dojednaný pracovný pomer vzťahujú.

Domácka Práca a Telepráca: Definície a Rozdiely

Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. marca priniesla zmeny v ustanovení § 52, ktoré sa týka domáckej práce. Domácka práca je definovaná ako práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale vykonáva sa pravidelne z domácnosti zamestnanca. Ak sa pri tejto práci využívajú informačné technológie a dochádza k pravidelnému elektronickému prenosu dát na diaľku, ide o teleprácu.

Dôležité je, že domácka práca ani telepráca nemôže byť jednostranne nariadená zamestnávateľom a vyžaduje si dohodu so zamestnancom. Ak zamestnanec s výkonom práce z domu nesúhlasí, zamestnávateľ ho k tomu nemôže nútiť.

Zákonník práce výslovne uvádza, čo sa nepovažuje za domácku prácu alebo teleprácu. Ide o prácu, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Za domácku prácu a teleprácu sa nepovažuje práca vykonávaná z domu z dôvodu, že u zamestnávateľa je v daný deň prerušená dodávka elektrickej energie alebo ak zamestnanec mimoriadne potrebuje byť so svojím dieťaťom doma a ani vtedy, ak pôjde o nariadenú prácu domu z dôvodu pandémie ochorenia COVID-19.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Telepráca vs. Domácka Práca

Rozdiel medzi teleprácou a domáckou prácou spočíva v používaní informačných technológií. Pri telepráci zamestnanec využíva informačné technológie, pri ktorých dochádza k pravidelnému elektronickému prenosu dát na diaľku.

Vzhľadom na povahu domáckej práce a telepráce sa na takto dojednaný pracovný pomer vzťahujú určité odchýlky.

Dôvodová správa k novele Zákonníka práce uvádza, že v praxi niekedy dochádzalo k odlišovaniu pojmov domácka práca/telepráca (ako pravidelná práca z domácnosti) a home office (ako príležitostná práca z domácnosti). Pojmy domácka práca/telepráca a home office sú teda do istej miery synonymami. Zároveň sa často v praxi stierajú rozdiely medzi príležitostnou a pravidelnou prácou v domácnosti.

Náležitosti Pracovnej Zmluvy pre Domácku Prácu

Na to, aby zamestnanec mohol vykonávať prácu v domácnosti (domácka práca alebo telepráca), vyžaduje sa dohoda zachytená v pracovnej zmluve.

Medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patrí miesto výkonu práce. Môže ním byť obec, časť obce alebo inak určené miesto. Od 1. marca je možné v pracovnej zmluve dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa bude v celom rozsahu alebo sčasti vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí sám. Na určenie konkrétneho miesta nebude potrebovať súhlas zamestnávateľa. Taktiež je možné v pracovnej zmluve dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Miesto, kde sa bude vykonávať práca z domácnosti, môže byť dohodnuté v úvodných ustanoveniach pracovnej zmluvy, ale aj v samostatnom článku, ktorý s týka domáckej práce. Miesto výkonu práce z domácnosti môže byť uvedené určitým spôsobom t.j. uvedie sa napr. adresa trvalého pobytu zamestnanca, odkiaľ bude vykonávať prácu z domácnosti, ale môže byť v pracovnej zmluve uvedené aj neurčitým spôsobom t.j. že sa bude vykonávať z miesta, ktoré si určí zamestnanec sám.

Podľa dôvodovej správy môže byť miestom výkonu domáckej práce hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje (t.j. dojednanie nebude obsahovať konkrétne miesto výkonu práce ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca). Týmto sa umožňuje aj tzv.

Ako Správne Zadefinovať Miesto Výkonu Práce v Pracovnej Zmluve?

Neodporúča sa, aby zamestnávateľ v pracovnej zmluve s domáckym zamestnancom uvádzal ako miesto výkonu práce „home office“. Vhodnejšie je v pracovnej zmluve uviesť buď adresu bydliska zamestnanca, napr.: „Zamestnanec sa so zamestnávateľom dohodli na tom, že miestom výkonu práce zamestnanca je: ……….. Najvhodnejšie sa mi javí však uvedenie takto: „Zamestnanec sa so zamestnávateľom dohodli na tom, že zamestnanec bude prácu podľa pracovnej zmluvy vykonávať z adresy svojho aktuálneho trvalého bydliska, ktorú oznámil zamestnávateľovi.“. Takéto ustanovenie v pracovnej zmluve je dostatočne určité, zrozumiteľné, je z neho jasné, že ide o domáckeho zamestnanca.

Pracovný Čas a Odpočinok pri Domáckej Práci

Pracovný čas pri domáckej práci a telepráci od 1. marca primárne rozvrhuje zamestnávateľ. Zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť dohodnúť sa aj na tom, že zamestnanec si bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa.

Pracovný čas domáckej práce musí byť určený v rámci ustanoveného týždenného pracovného času, aby sme mohli hovoriť o pravidelnosti a teda o plnohodnotnej domáckej práci. Pokiaľ by sa domácka práca vykonávala príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním, nebude sa na takúto prácu vzťahovať celá nová právna úprava stanovená v § 52 Zákonníka práce, ale uplatnia sa len primeraným spôsobom odsek 8 písm.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Pravidelnosť však neznamená, že práca z domácnosti sa bude vykonávať výlučne v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času. Práca z domácnosti sa môže vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, ktorý je časťou ustanoveného týždenného pracovného času a to napr.

Evidencia pracovného času podľa § 99 Zákonníka práce musí byť samozrejme dodržiavaná aj v prípade domáckej práce.

Dôvodová správa vysvetľuje, že ak zamestnávateľ súhlasí so „samorozvrhovaním“ pracovného času zamestnancom, nemôže mu do tohto procesu nijako vstupovať (určovaním časového rozsahu v rámci dňa, určovaním pracovných dní v týždni, apod.). V nadväznosti na tento postup potom môžu byť aplikované aj výnimky z jednotlivých ustanovení, pretože zamestnanec si sám slobodne určí svoje pracovné dni, prestávku v práci, dobu odpočinku, vyšetrenie a ošetrenie, apod.

Pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na tom, že zamestnanec si bude sám rozvrhovať pracovný čas, na zamestnanca sa budú vzťahovať odchýlky uvedené v ods. 7 ustanovenia § 52 Zákonníka práce a to napr. nebudú sa uplatňovať ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ; zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci; zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok atď.

Zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu, má od 1. marca právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Uvedené právo odpojiť sa od práce znamená v praxi napríklad to, že mimo svojej pracovnej doby nie je zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu, povinný používať pracovný počítač alebo mobil.

Právo Odpojiť sa

Nová právna úprava stanovila aj tzv. Zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu, má právo nepoužívať pracovné prostriedky, slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni (ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas), počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci.

Náhrada Nákladov a Používanie Vlastných Prostriedkov

Ak má zamestnanec pri domáckej práci a telepráci používať vlastné prostriedky, musí o tom existovať dohoda a v pracovnej zmluve musia byť uvedené podmienky poskytovania náhrad za ich používanie.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť, že zamestnane bude vykonávať domácku prácu pomocou vlastného náradia, zariadenia a vlastných predmetov alebo mu ich zamestnávateľ pridelí (odporúčame na základe písomného potvrdenia). Pokiaľ bude zamestnanec pracovať s vlastným náradím a zariadením, má právo na preukázateľne zvýšené výdavky, pokiaľ sa na tom so zamestnávateľom dohodne (bez dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov ako ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa).

Dôvodová správa k tomu uvádza, že zvýšené náklady zamestnanca sa uhrádzajú za podmienok podľa § 145 ods. 2 ako preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetom potrebných na výkon práce (napr. náklady na elektrinu, na nadštandardné pripojenie na internet potrebné na výkon práce). Určenie nákladov sa robí v každom prípade osobitne (v tomto kontexte je relevantný aj kontext zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov). Ustanovenie § 52 je prepojené s § 145 ods. 2, t.j.

Bezpečnosť a Ochrana Zdravia pri Práci

Voči všetkým zamestnancom pracujúcim z domu má zamestnávateľ z pohľadu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci takmer rovnaké povinnosti ako voči ostatným zamestnanom, pracujúcim na jeho pracoviskách. Zamestnávateľ má však významne sťaženú možnosť kontroly zamestnancov, či títo dodržiavajú ním vyžadované predpisy a záväzné postupy vo vzťahu BOZP.

Podľa Ústavy SR je totiž nedotknuteľnosť obydlia zaručená a vstupovať doň možno len so súhlasom zamestnanca, a to aj ak je domácnosť, uvedená v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce (domácka práca alebo telepráca), ako aj v prípade krátkodobého výkonu práce z domácnosti formou home office. Z pohľadu bezpečnosti práce je významné, že uvedené obmedzenie sa nevzťahuje na inšpektorov práce pri výkone inšpekcie.

Zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci svojich zamestnancov bez ohľadu na to, či vykonávajú prácu z domu alebo na pracoviskách zamestnávateľa. Určitý rozdiel možno badať v zodpovednosti zamestnávateľa za pracovisko pri práci, vykonávanej formou home office.

Podľa vyjadrenia Národného inšpektorátu práce SR, „pri súčasnej legislatívnej úprave zamestnávateľ pri nariadení alebo umožnení práce formou home office nie je zodpovedný za stav pracoviska, na ktorom bude zamestnanec plniť pracovné úlohy - uvedené sa vzťahuje aj na stav a revíziu elektrickej inštalácie, vykurovacích zariadení a iného energetického vybavenia priestoru.

Zamestnávateľ nemôže opomenúť svoju povinnosť vykonávať oboznamovanie zamestnancov podľa § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a podľa § 47 ods.

Ak zamestnanec vykonáva prácu prostredníctvom pridelených pracovných prostriedkov, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby boli na vykonávanú prácu vhodné a spĺňali všetky požiadavky uvedené v nariadením vlády SR č. 392/006 Z. z. Ak je prideleným pracovným prostriedkom notebook alebo osobný počítač, tento by mal spĺňať aj požiadavky, definované nariadením vlády SR č. 276/2006 Z. z.

Zodpovednosť Zamestnanca za Škodu

Aj naďalej platí, že zamestnanec zodpovedá za škody, spôsobené zamestnávateľovi pri výkone práce, a to bez ohľadu na to, či prácu vykonáva na pracovisku zamestnávateľa, alebo formou home office, domáckej práce alebo telepráce.

Príležitostná Práca z Domu (Home Office)

Príležitostná práca z domu má skôr charakter náhodnosti, z času na čas, niekedy, nepredvídanosť dôvodov - t. j. odlíšiť niečo, čo je dohodnuté (práca z domu v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve), čo je predvídané (vnútorným predpisom, kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou) a niečo, čo vzniká skôr náhodne, resp.

Za mimoriadny okolností: „Predstavujú situáciu, ktorá vznikla náhodne, neplánovane, kedy sa výkon práce z domácnosti povolí alebo umožní v kontexte konkrétnej situácie. Táto situácia jednorazovo vznikne a skončí sa.Nejde teda o situáciu, keď sa vopred vytvorí rámec na výkon práce z domácnosti (t. j. napr. Ide teda o objektívne skutočnosti ako napr.

V kolektívnej zmluve je uvedené, že zamestnanec so súhlasom zamestnávateľa (vedúceho zamestnanca) môže raz mesačne robiť z domu: Je síce daný predpoklad, že práca sa môže vykonávať aj z domu, ale rozsah je malý a vyžaduje sa súhlas zamestnávateľa. Ide o 12 prípadov ročne z cca 261 pracovných dní (ak sa pracuje v pondelok až piatok), t. j. menej ako 5 % pracovných dní. V prípade sporu (otázne je, o čo presne by sa viedol) by sa skúmalo, či je právo zamestnanca podmienené, aké sú podmienky (napr. súhlas vedúceho zamestnanca sa netýka povolenia práce z domácnosti, ale len konkrétneho dňa, aby v jeden deň neboli doma všetci zamestnanci) a zároveň by sa zvažovalo, či znakom príležitostného výkonu práce z domácnosti je náhodnosť (neplánované situácie, ktoré sú umožnené), alebo ide síce o nejakým spôsobom pravidelný výkon práce z domácnosti (v tomto prípade raz za mesiac), ale v malom rozsahu. Javí sa, že neplánované situácie pokrýva skôr výnimka „za mimoriadnych okolností“ a zároveň pojem „príležitostný“, ktorý je použitý aj pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (pozri § 223 ZP), naznačuje skôr použitie z času na čas, ale nie vo veľkom rozsahu.

tags: #pracovna #zmluva #na #domacku #pracu #vzor