Pracovná zmluva na kratší pracovný čas, stravné lístky a súvisiace podmienky

Úvod

Pracovný trh sa neustále vyvíja a s ním aj formy zamestnania. Jednou z populárnych možností je pracovný pomer na kratší pracovný čas, ktorý prináša flexibilitu pre zamestnancov i zamestnávateľov. Avšak, s touto formou zamestnania sa spájajú aj špecifické podmienky a otázky, ktoré je potrebné objasniť. V tomto článku sa zameriame na pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas, stravné lístky a ďalšie súvisiace podmienky, aby sme poskytli komplexný prehľad o tejto problematike.

Pracovná zmluva na kratší pracovný čas

Pracovný pomer na kratší pracovný čas je definovaný ako pracovný pomer, v ktorom je týždenný pracovný čas zamestnanca kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas. Ustanovený týždenný pracovný čas je štandardne 40 hodín, avšak môže byť znížený v závislosti od kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu zamestnávateľa.

Podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy na kratší pracovný čas

Pracovná zmluva na kratší pracovný čas musí obsahovať všetky náležitosti, ktoré vyžaduje Zákonník práce pre bežnú pracovnú zmluvu. Okrem toho je potrebné v zmluve presne určiť rozsah kratšieho pracovného času.

Práva a povinnosti zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas

Zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanec pracujúci na plný pracovný čas, s výnimkou tých, ktoré sú upravené s ohľadom na kratší pracovný čas. To znamená, že má nárok na rovnakú hodinovú mzdu, dovolenku v rozsahu zodpovedajúcom odpracovanému času, a tiež na ochranu pred diskrimináciou.

Stravné lístky a kratší pracovný čas

Jednou z najčastejších otázok v súvislosti s kratším pracovným časom je nárok na stravné lístky. Zákonník práce stanovuje, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom stravovanie, ak pracovná zmena trvá viac ako 4 hodiny.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Podmienky nároku na stravné lístky

Nárok na stravné lístky vzniká zamestnancovi, ak jeho pracovná zmena trvá viac ako 4 hodiny. Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas a jeho pracovná zmena je kratšia ako 4 hodiny, zamestnávateľ nie je povinný mu poskytnúť stravné lístky.

Možnosti poskytovania stravných lístkov aj pri kratšom pracovnom čase

Napriek tomu, že zamestnávateľ nie je povinný poskytovať stravné lístky zamestnancom s pracovnou zmenou kratšou ako 4 hodiny, môže sa rozhodnúť ich poskytovať. V takom prípade je vhodné vydať interný predpis, ktorý túto skutočnosť upravuje.

Príklad: Zamestnávateľ zamestnáva pracovníka na kratší pracovný uväzok - 4 hodiny denne, t. j. 20 hodín týždenne na trvalý pracovný pomer a poskytuje mu stravné lístky za každý odpracovaný deň napriek tomu, že v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. je ustanovené, že nárok na stravný lístok vzniká pri odpracovaní viac ako 4 h. V tomto prípade zamestnávateľ neporušuje zákon a môže pracovníkovi naďalej zabezpečovať stravné lístky a účtovať do výdavkov 55 % z ceny stravného lístku. Na tento účel je vhodné vyhotoviť interný predpis o tom, že stravné lístky budú poskytované, keďže u zamestnávateľa nepôsobí zamestnanecká rada, je SZČO a má len tohto jediného zamestnanca.

Ďalšie podmienky a aspekty pracovného pomeru

Okrem stravných lístkov existujú aj ďalšie aspekty pracovného pomeru, ktoré je potrebné zohľadniť pri zamestnávaní na kratší pracovný čas.

Evidencia pracovnej doby

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovnej doby zamestnancov, vrátane tých, ktorí pracujú na kratší pracovný čas. Evidencia musí obsahovať údaje o začiatku a konci pracovnej zmeny, odpracovaných hodinách, prestávkach a iných dôležitých skutočnostiach.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Príklad: Ako si má zamestnávateľ evidovať pracovnú dobu, ak je zamestnanec zamestnaný na 4 h. denne? Zamestnávateľ by mal zaznamenávať presný čas príchodu a odchodu zamestnanca, ako aj prípadné prestávky počas pracovnej doby.

Voľno na ošetrenie u lekára

Zamestnanec má nárok na pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na ošetrenie alebo vyšetrenie u lekára. Toto voľno sa poskytuje s náhradou mzdy, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Dovolenka

Zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas má nárok na dovolenku v rozsahu, ktorý zodpovedá jeho odpracovanému času. To znamená, že ak pracuje napríklad polovicu ustanoveného týždenného pracovného času, má nárok na polovicu bežnej ročnej dovolenky.

Príklad: Zamestnanec v pracovnom pomere na dobu neurčitú od 1. 6. 2011 si z roku 2011 prenášal 1 deň dovolenky. V roku 2012 nemá odrobených 60 dní. Pracovník pracuje na skrátený úväzok, t. j. 4 h denne. V tomto prípade sa výška nároku na dovolenku vypočíta s ohľadom na odpracovaný čas a prenesený deň dovolenky.

Špecifické situácie a otázky

Pružný pracovný čas a pracovná cesta

V prípade, ak má organizácia zavedený pružný pracovný čas a zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu, je potrebné aplikovať ustanovenia Zákonníka práce, ktoré upravujú túto situáciu.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Príklad: V organizácii je zavedený pružný pracovný čas s týždenným pružným pracovným časom. Týždenný pracovný čas je v organizácii ustanovený na 37,5 hod. Základný pracovný čas je určený od 8.00 h. do 14.00 h. a voliteľný pracovný čas je stanovený od 6.30 h. do 8.00 h. a od 14.00 h. Novelou zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“ v z. n. p.“) s účinnosťou od 1. 9. 2011 bolo v ust. § 89 cit. zákona definované, že pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny. Na účely § 89 organizácia určila pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny od 7.00 h. V prípade, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu, ktorá trvá celú pracovnú zmenu, t. j. od 7.00 h. do 15.00 h., nie je problém s aplikáciou § 89 Zákonníka práce. Príklad: Zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu, ktorá začína o 10.00 h. Vzťahuje sa na uvedeného zamestnanca § 89 Zákonníka práce, t. j. v tento deň sa u neho neuplatní pružný pracovný čas, ale pevný pracovný čas, aj napriek tomu, že pracovná cesta trvala len od 10.00 h. do 13.00 h. Ak áno, zamestnancovi sa v tento deň do pracovného času započítal len čas od 7.00 h. do 15.00 h., aj napriek tomu, že do zamestnania skutočne prišiel o 6.30 h. a zo zamestnania skutočne odišiel o 16.00 h. V tomto prípade sa na zamestnanca vzťahuje § 89 Zákonníka práce a uplatňuje sa pevný pracovný čas určený zamestnávateľom.

Náhrada mzdy za sviatok

Zamestnancom sa prepláca sviatok náhradou mzdy podľa § 122 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. Je táto náhrady mzdy za sviatok súčasťou hrubých miezd, z ktorých sa tvorí sociálny fond.

Zodpovednosť za rozhodnutia v štátnej službe

V prípade štátnych zamestnancov, ktorí vykonávajú rozhodovaciu činnosť, je dôležité určiť rozsah zodpovednosti za správnosť rozhodnutí.

Príklad: Štátny zamestnanec vykonáva štátnu službu podľa zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. V rámci najnáročnejšej činnosti uvedenej v opise činností štátnozamestnaneckého miesta vykonáva najnáročnejšiu činnosť podľa prílohy č. 1 k zákonu č. 400/2009 Z. z.: „rozhodovanie v prvom stupni správneho konania“. Takto vyhotovené písomné rozhodnutie podpisuje riaditeľ odboru. Stalo sa, že zamestnanec nesprávne posúdil skutkový stav s právny stavom a vyhotovil nesprávne rozhodnutie vo veci, ktoré sa už napraviť nedá. Jeho priamo nadriadený (vedúci oddelenia), ktorý rozhodnutie parafuje pred podpisom riaditeľa odboru si túto chybu nevšimol a ani riaditeľ odboru pri podpisovaní rozhodnutia. Škodová komisia navrhla, aby vzniknutú škodu nahradil len zamestnanec, keďže podľa najnáročnejšej činnosti uvedenej v opise činností vykonáva rozhodovaciu činnosť, a tým len on zodpovedá za správnosť rozhodnutia. Zamestnanec si myslí, že uvedený názor škodovej komisie nie je správy, pretože aj keď má v opise činností uvedené „rozhodovanie v prvom stupni správneho konania“, tak len pripravuje „návrh“ rozhodnutia (t. j. v pravom slova zmysle nerozhoduje, rozhoduje ten, kto podpisuje), ktorý po schválení jeho priamo nadriadeným vedúcim podpisuje riaditeľ odboru. Ten kto podpisuje, súčasne potvrdzuje, že uvedené rozhodnutie je správne, teda rozhoduje. V tomto prípade je dôležité zohľadniť, že zodpovednosť za rozhodnutie nesie aj osoba, ktorá rozhodnutie podpisuje a tým ho potvrdzuje.

Pracovný pomer na dobu určitú

Zamestnávateľ - samostatne zárobkovo činná osoba (SZČO) zamestnáva jediného zamestnanca. S týmto zamestnancom doteraz uzatváral pracovné zmluvy od roku 2008 vždy na dobu určitú - na jeden rok. Posledná pracovná zmluva je uzatvorená od 21.12.2009 do 31.12.2010. Bude môcť podnikateľ opätovne uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú od decembra 2010 do decembra 2011? Musí pracovníka už zamestnať na dobu neurčitú? Ako je to po novele Zákonníka práce (zákon č. 574/2009 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z . z. Zákonník práce v z. n.

Minimálne mzdové nároky sestier a pôrodných asistentiek

Týka sa zákon č. 62/2012 Z. z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek a ktorým sa dopĺňa zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. aj neštátneho poskytovateľa zdravotnej starostlivosti, t. j. 1. v prípade, že nepracujú vo sviatok, na ktorý mali v rozvrhu zmien naplánovanú zmenu - patrí im náhrada mzdy za sviatok? 2. 3. Napríklad podľa pracovného kalendára pre 37,5 h, je za január pracovný čas 150 h, podľa rozvrhu zmien má zamestnanec odpracovať 176 h.

Ďalšie otázky

• Môže zamestnanec pracovať pre obec na dohodu o vykonaní práce?
• Poskytovateľ zdravotnej starostlivosti má uzavretú nájomnú zmluvu so zdravotným strediskom (prevádzkovanie stomatologickej ambulancie) na dobu určitú, v tomto prípade na jeden kalendárny rok. Zmluva sa predlžuje každoročne koncom roka na nasledujúci kalendárny rok. Na dobu neurčitú vlastníci zdravotného strediska nechcú uzatvoriť nájomnú zmluvu z dôvodu, že nemajú vysporiadaný pozemok pod strediskom. Priestory získal vlastník (s. r. o.) od Fondu národného majetku. V kúpnej zmluve sa spoločnosť zaviazala poskytovať zdravotnú starostlivosť v takom rozsahu, ako bola dovtedy (čiže aj ambulancie v odbore stomatológia). Zariadenie ambulancie aj s obvodom poskytovateľ zdravotnej starostlivosti odkúpil od predchádzajúcej lekárky, ktorá išla do dôchodku. Môže zdravotné stredisko, resp. jeho vlastník a zároveň prenajímateľ priestoru nepredĺžiť zmluvu na ďalšie obdobie na poskytovanie zdravotnej starostlivosti v uvedenej ambulancii, resp.
• Starosta obce sa vzdal funkcie (svojho mandátu) zo zdravotných dôvodov. Pracoval na polovičný pracovný úväzok, t. j. 20 hod. týždenne. Podľa zákona by ho mal zastupovať v plnom rozsahu zástupca starostu. Má zástupca starostu nárok na plat starostu v plnej výške, ak áno, za akých podmienok, napr. treba s ním uzatvoriť zmluvu, má nárok na dovolenku, resp. dovolenku na zotavenie. Zástupca starostu bude zastupovať starostu niekoľko mesiacov do času konania nových volieb starostu obce. Zástupca starostu študuje, ďalej pracuje na základe dohody o brigádnickej práci študentov a z uvedených dôvodov sa dá predpokladať, že na obecnom úrade bude pracovať cca 2 dni do týždňa. Je možné, aby sa mu krátil plat, ak by nedokázal odpracovať 20 hodín týždenne, prípadne sa mu bude vyplácať plat podľa počtu odpracovaných hodín?
• Naša zamestnankyňa po skončení rodičovskej dovolenky nenastúpila do práce bez toho, aby nám vopred oznámila dôvody. Na naše výzvy najskôr neodpovedala a až po dvoch týždňoch nám oznámila, že sa chce venovať starostlivosti o svoje dve deti.
• Má zamestnávateľ právo všetkým svojim zamestnancom prikázať čerpať si celoročnú dovolenku?

tags: #pracovná #zmluva #na #kratší #pracovný #čas