Pracovná Zmluva a Nástup Povinnosti Zamestnávateľa: Komplexný Prehľad

Pracovná zmluva je základným pilierom pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Vymedzuje najdôležitejšie práva a povinnosti oboch strán, a tak vytvára základný obsahový rámec pracovného pomeru. Avšak, pracovný pomer je tvorený širokým komplexom práv a povinností, preto pracovná zmluva nevyčerpáva celý jeho obsah. V pracovnej zmluve nie je možné ani nutné dohodnúť všetky podmienky výkonu práce, pretože práva a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy vyplývajú nielen z pracovnej zmluvy, ale aj z kogentných ustanovení Zákonníka práce, iných všeobecne záväzných pracovnoprávnych predpisov, z kolektívnej zmluvy, z pracovného poriadku zamestnávateľa ako aj z iných vnútro-organizačných normatívnych aktov zamestnávateľa.

Základné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Zákonodarca v ustanovení § 43 Zákonníka práce vyžaduje určitý minimálny obsah pracovnej zmluvy, ktorý musí byť v zmluve dohodnutý. Ak by sa zmluvné strany nedohodli na podstatných obsahových zložkách pracovnej zmluvy, nedošlo by k platnému uzatvoreniu zmluvy, zmluva by bola neplatná pre rozpor so zákonom. V zmysle ustanovenia § 43 ods. 1 Zákonníka práce ide o štyri podstatné náležitosti, ktoré musia byť bezpodmienečne predmetom dohody zamestnávateľa so zamestnancom:

1. Druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika: Druh práce z praktického hľadiska vyjadruje súbor jednotlivých opakujúcich sa pracovných činností, pracovných operácií a úloh, ktoré sa zamestnanec zaväzuje pre zamestnávateľa vykonávať v pracovnom pomere, vlastne určuje čo má zamestnanec vykonávať. Zákonník práce výslovne vyžaduje v ustanovení § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, aby v súvislosti s dojednaním druhu práce si účastníci zmluvy dohodli aj jeho stručnú charakteristiku, ktorá slúži predovšetkým na to, aby tým zamestnanec získal predstavu o tom, aké práce bude vykonávať.

2. Miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto): Miesto výkonu práce tiež patrí medzi podstatné obsahové zložky pracovnej zmluvy, bez dohodnutia ktorého by pracovná zmluva platne nevznikla. Dohodnutím miesta výkonu práce sa určuje, kde bude zamestnanec prácu vykonávať, je geografickým, priestorovým určením pracovného záväzku. Zákonník práce ani iný právny predpis neurčuje, spôsob ako má byť miesto výkonu práce v pracovnej zmluve dohodnuté, pri jeho vymedzení sa uplatňuje zmluvná voľnosť. Ustanovenie § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce poskytuje určitý návod vtom, že miesto výkonu práce má byť dohodnuté ako obec a časť obce, ale nevylučuje dohodnúť aj inak určené miesto. Obvykle je za miesto výkonu práce dohodnuté sídlo zamestnávateľa alebo sídlo organizačnej zložky zamestnávateľa, nie je to však pravidlom, miesto výkonu práce nemusí byť rovnaké so sídlom podniku.

   Dohodnuté miesto výkonu práce má vplyv aj na právnu kvalifikáciu pracovnej cesty, ktorá sa v zmysle ustanovenia § 57 Zákonníka práce znamená vyslanie zamestnanca zamestnávateľom na cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie. Pravidelným pracoviskom pre účely poskytovania cestovných náhrad v zmysle ustanovenia § 2 ods. 3 zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o cestovných náhradách), je miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli inak. Ak je miesto výkonu práce dohodnuté priveľmi široko, niektoré pracovné cesty, ktoré by ním fakticky boli, z právneho hľadiska by nebolo možné považovať za pracovné cesty, pretože by neprekročili obvod obce pravidelného pracoviska alebo bydliska, t.j. dohodnutého miesta výkonu práce. Takéto prípady by znemožňovali poskytovať zamestnancovi cestovné náhrady pri pracovných cestách, preto takto široké dohodnutie miesta výkonu práce je možné považovať za obchádzanie zákona. Zákon o cestovných náhradách však umožňuje, aby sa účastníci pre účely poskytovania cestovných náhrad písomne dohodli na pravidelnom pracovisku zamestnanca, ak by také miesto nedohodli, pravidelným pracoviskom ako už bolo spomenuté, by bolo miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve. Takáto dohoda o pravidelnom pracovisku je vhodná hlavne pri širšie koncipovanom mieste výkonu práce.

   Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

3. Deň nástupu do práce: Deň nástupu do práce je taktiež podstatnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy. Určenie dňa nástupu do práce je rozhodujúci z hľadiska toho, že na základe ustanovenia § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

   Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis neustanovuje, akým spôsobom treba deň nástupu do práce dohodnúť v pracovnej zmluve. Deň nástupu do práce sa najčastejšie vyjadruje určitým kalendárnym dňom, ale môže byť určený aj iným spôsobom. Vždy však tak, aby dohoda nevzbudzovala pochybnosti o tom, aký deň chceli zamestnanec a zamestnávateľ pre nástup do práce dohodnúť.

   Ako už bolo spomenuté na dohodnutý deň nástupu do práce sa viaže vznik pracovného pomeru. To znamená, že pre vznik pracovného pomeru nie je rozhodujúce kedy došlo k uzatvoreniu pracovnej zmluvy, ani deň kedy zamestnanec skutočne nastúpil do práce, pretože tieto dni nemusia byť identické s dňom vzniku pracovného pomeru. Avšak pracovný pomer vznikne aj vtedy, ak zamestnanec v dohodnutý deň fakticky do práce nenastúpi, preto je možné deň nástupu do práce dohodnúť aj na deň, na ktorý pripadá napríklad štátny sviatok. Ak by zamestnanec v dohodnutý deň nemohol nastúpiť do práce, musí do týždňa oznámiť zamestnávateľovi prekážku v práci, ktorá mu bránila nastúpiť do práce, v takomto prípade pracovný pomer platne vznikne. V opačnom prípade v zmysle ustanovenia § 19 ods. 2 Zákonníka práce, t.j. keby zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci, alebo by mu v nástupe do práce bránila určitá prekážka, ale o tejto prekážke by do týždňa zamestnávateľa neupovedomil, zamestnávateľ by mohol odstúpiť od pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ tak môže spraviť len do doby, kým zamestnanec nenastúpi do práce.

   Je potrebné, aby pracovná zmluva bola dohodnutá pred dňom nástupu zamestnanca do práce. Zmluva, ktorá bola uzatvorená po dni nástupu do práce vlastne nie je pracovnou zmluvou, ale len dodatočným potvrdením o dohodnutých pracovných podmienkach, v zmysle ustanovenia § 44 Zákonníka práce písomné oznámenie, a má sa za to, že pracovný pomer vznikol na základe ústne uzatvorenej pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva by mala byť dohodnutá s určitým časovým predstihom pred dňom, kedy pracovný pomer vznikne, môže to byť aj len o niekoľko sekúnd, ale naopak aj o roky skôr. Je to potrebné z toho dôvodu aby nedošlo k oneskorenému uzatvoreniu pracovnej zmluvy a tým neplatnému dohodnutiu skúšobnej lehoty, ktorá v každom prípade musí byť dohodnutá písomne.

4. Mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve: Okrem druhu práce, miesta výkonu práce a dňa nástupu do práce ustanovenie § 43 ods. 1 Zákonníka práce považuje za podstatnú obsahovú náležitosť pracovnej zmluvy mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

   Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

   Mzda podľa ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená na príslušný kalendárny rok nariadením vlády. Toto ustanovenie patrí medzi kogentné ustanovenia Zákonníka práce, to znamená, že zamestnanec a zamestnávateľ nesmú v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu nižšiu ako je minimálna mzda na príslušný kalendárny rok.

Pravidelné Obsahové Náležitosti

Okrem týchto nevyhnutných náležitostí ustanovenie § 43 ods. 2 Zákonníka práce vyžaduje aby zamestnávateľ v pracovnej zmluve uviedol aj tzv. pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy, t.j. ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Ak sú tieto pracovné podmienky a mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; ak však tieto podmienky nie sú dohodnuté ani v kolektívnej zmluve, ale sú zakotvené v Zákonníku práce, stačí uviesť odkaz na jeho príslušné ustanovenia. Tieto náležitosti pracovnej zmluvy musia byť obsiahnuté buď v pracovnej alebo v kolektívnej zmluve. Medzi pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy patrí aj dohoda o skúšobnej dobe.

Medzi pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy ako už bolo spomenuté, patria ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. Sú to obsahové náležitosti, ktoré musia tvoriť obsah pracovnej zmluvy, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ak sú tieto pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenie kolektívnej zmluvy, inak ak sú kogentným spôsobom zakotvené v zákone, na príslušné ustanovenie Zákonníka práce.

Pravidelnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj dohoda o skúšobnej dobe. Platné dohodnutie skúšobnej doby má právny význam z hľadiska toho, že v zmysle ustanovenia § 72 Zákonníka práce, v skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec jednoduchšie skončiť pracovný pomer, a to písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Jedinou podmienkou je, že písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uplynutím skúšobnej doby, ak nedôjde ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer nekončí, ale pokračuje ďalej.

Dohoda o skúšobnej dobe v zmysle ustanovenia § 45 Zákonníka práce, musí byť dohodnutá v písomnej forme, inak je neplatná, a v pracovnej zmluve. To znamená, že dohoda o skúšobnej dobe musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, a je možné ju dohodnúť len v písomnej pracovnej zmluve. V ústnej pracovnej zmluve je dohodnutie skúšobnej doby neplatné, pre rozpor takejto dohody so Zákonníkom práce. To znamená, že ak sa pracovný pomer založí ústne, nemôže sa platne dohodnúť skúšobná doba.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Náhodilé Obsahové Zložky

V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, právna teória ich nazýva náhodilými obsahovými zložkami pracovnej zmluvy, v zmysle Zákonníka práce sú nimi najmä ďalšie hmotné výhody. Ustanovenie § 43 ods. 4 vytvára široký právny priestor pre zamestnanca a zamestnávateľa dohodnúť podmienky o ktoré majú záujem.

Náhodilé obsahové zložky pracovnej zmluvy, sú také náležitosti, ktoré pre platnosť pracovnej zmluvy nie sú nevyhnutné, ale keď na nich majú účastníci záujem môžu byť obsiahnuté v pracovnej zmluve. Náhodilé obsahové náležitosti pracovnej zmluvy majú svoj právny základ v ustanovení § 43 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Toto ustanovenie vytvára široký právny priestor pre účastníkov zmluvy, ktorí môžu dohodnúť v pracovnej zmluve akékoľvek ďalšie podmienky, na ktorých majú záujem, samozrejme, takáto dohoda účastníkov nemôže byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce, ani iných pracovnoprávnych predpisov. Zamestnávateľ so zamestnancom môžu dohodnúť v pracovnej zmluve napríklad čas trvania pracovného pomeru, možnosť vyslania na pracovnú cestu, podmienky a pod.

Ustanovenie § 43 ods. 4 Zákonníka práce umožňuje dohodnúť v pracovnej zmluve podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, a tým umožňuje aj dohodnutie konkurenčnej doložky. Avšak treba dbať na to, aby dohodnutie konkurenčnej doložky nebolo v rozpore s kogentnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov.

Je dôležité poznamenať, že dohodnutie sankcií za porušenie konkurenčnej doložky sú neplatné, platí to pre prípady ak zamestnávateľ chce zabezpečiť dodržiavanie konkurenčnej doložky počas trvania pracovného pomeru, takým zabezpečovacím prostriedkom, aký Zákonník práce neupravuje. Zákonník práce v ustanovení § 20 umožňuje len tri druhy zabezpečovacích prostriedkov dohodu o zrážkach zo mzdy, ručenie a dohodu o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti.

Povinnosti Zamestnávateľa pri Nástupe Zamestnanca

Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou, ak bola uzavretá, ďalej s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu, ktorú má zamestnanec vykonávať a s právnymi predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný prihlásiť zamestnanca ako zamestnanca do Sociálnej poisťovne, zdravotnej poisťovne a na daňový úrad. Zdravotná poisťovňa pridelí zamestnancovi číslo a preukaz poistenca, ktorým sa preukazuje pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti na Slovensku. Pri niektorých profesiách je potrebné absolvovať pred nástupom do zamestnania lekársku prehliadku. Ide napr.

Registrácia a Informovanie Úradov

Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý prijme do zamestnania občana EÚ je povinný podľa § 23b ods. 6 zákona o službách zamestnanosti informovať príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o vzniku pracovnoprávneho vzťahu na formulári informačná karta - vznik najneskôr do siedmich pracovných dní odo dňa nástupu takéhoto pracovníka do zamestnania. Nedodržanie povinnosti predložiť na úrad práce informačnú kartu pri zamestnaní resp. vyslaní na výkon práce občana EÚ a pri ukončení zamestnania resp. vyslania sa pokladá za nedodržanie právnych predpisov o zamestnanosti a zamestnávateľovi, hostiteľskému subjektu alebo informujúcej organizácii hrozí finančná pokuta v zmysle § 68a zákona č. 5/2004 Z. z.

Vzor Pracovnej Zmluvy

Pre lepšiu ilustráciu povinností zamestnávateľa pri nástupe zamestnanca uvádzame modelový príklad pracovnej zmluvy:

Pracovná zmluva

uzatvorená podľa § 42 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z.

Zamestnávateľ:

Obchodné meno: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Sídlo: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .IČO: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Zápis v registri Okresného súdu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Konajúci prostredníctvom: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zamestnanec:

Meno a priezvisko: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Trvale bytom: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Narodený: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

I. Predmet zmluvy

Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli, že zamestnanec v súlade s touto zmluvou bude vykonávať prácu pre zamestnávateľa na pracovnej pozícii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Stupeň náročnosti určeného druhu práce určuje zamestnávateľ nasledovne: . . . . . . . . . . . . . . stupeň.

II. Nástup do práce a vznik pracovného pomeru

Zamestnanec nastúpi do práce dňa …………………………………………… a týmto dňom v súlade s § 46 zákonníka práce vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom pracovný pomer. Zamestnanec sa počnúc týmto dňom zaväzuje vykonávať prácu pre zamestnávateľa v rozsahu a za podmienok stanovených touto zmluvou, platnými právnymi predpismi a vnútornými predpismi zamestnávateľa.

III. Skúšobná doba

Počas skúšobnej doby sú oprávnené obe zmluvné strany skončiť pracovný pomer písomným oznámením z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

IV. Miesto výkonu práce

Miesto výkonu práce zamestnanca určuje zamestnávateľ nasledovne: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V. Pracovná pohotovosť a dochádzanie do práce

Zamestnanec súhlasí s tým, že mu zamestnávateľ môže v súlade so zákonníkom práce nariadiť pracovnú pohotovosť. Zamestnanec je povinný počas trvania pracovného pomeru dochádzať do práce v dojednanom mieste výkonu práce riadne a včas. Pokiaľ je zamestnanec práceneschopný zo zdravotných dôvodov alebo mu vo vykonávaní práce bránia iné prekážky, definované v zákonníku práce alebo v jeho vykonávacích predpisoch, je povinný príslušnú skutočnosť ohlásiť zamestnávateľovi bezodkladne po tom, ako sa o tom dozvie, najneskôr však do 1 hodiny po začiatku pracovnej zmeny, na ktorú nenastúpil riadne a včas.

VI. Mzda a výplatné podmienky

Za vykonávanie práce podľa tejto zmluvy náleží zamestnancovi mesačná mzda vo výške . . . . . . . . . . . . . . . . EUR/mesiac v hrubom. Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie. Mzda, náhrada mzdy ako i prípadné iné peňažné plnenia zo strany zamestnávateľa sú splatné v deň určený zamestnávateľom ako výplatný termín, ktorým je XY. Mzda, náhrada mzdy ako i prípadné iné peňažné plnenia zo strany zamestnávateľa budú zamestnancovi poukazované bezhotovostným prevodom na bankový účet zamestnanca/IBAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

VII. Ostatné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi zmenu poisťovne vykonávajúcej zdravotné poistenie najneskôr v prvý pracovný deň kalendárneho mesiaca, ktorým dochádza k tejto zmene. Zamestnanec vyhlasuje, že bol riadne oboznámený s platnými predpismi na zabezpečenie ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci a tiež s protipožiarnymi predpismi na pracovisku.

VIII. Dovolenka

Zamestnanec má nárok na dovolenku za kalendárny rok vo výmere dovolenky určenej podľa ustanovení § 103 a § 104 zákonníka práce. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, patrí dovolenka podľa § 103 ods. ods. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ v zmysle pravidiel určených zákonníkom práce. O čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný požiadať na osobitnom tlačive, pričom nástup na dovolenku podlieha schváleniu najbližšieho nadriadeného zamestnanca.

IX. Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť dohodou oboch zmluvných strán. Pracovný pomer možno skončiť výpoveďou jednej zo zmluvných strán. Výpoveď musí mať písomnú formu a musí sa doručiť druhej zmluvnej strane, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať v súlade s ustanovením § 67 zákonníka práce výpoveď z akýchkoľvek dôvodov alebo bez uvedenia dôvodov. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne uvedených v ustanovení § 63 zákonníka práce. Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede druhej zmluvnej strane a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

X. Ochrana osobných údajov

Zamestnanec vyhlasuje, že pri vzniku pracovného pomeru bol v zmysle článku 13 Nariadenia Európskeho Parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27.

Prílohy:

Príloha č. V . . . . . . . . . . . . . . . dňa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Faktický Pracovný Pomer a Ústna Dohoda

Ak by zamestnanec a zamestnávateľ neuzavreli písomnú pracovnú zmluvu, a vznikol by faktický pracovný pomer, podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy by boli tie náležitosti, ktoré si medzi sebou dohodli ústne. Ak by podstatné náležitosti boli ústne dohodnuté, pracovný pomer by bol platne založený. Totiž v zmysle judikatúry aj keď pracovná zmluva musí mať náležitosti požadované ustanovením § 29 ods. 1 Zákonníka práce (teraz § 43 ods. 1), nemusí byť vo všetkých prípadoch uzavretá písomnou formou, ale prejavy vôle účastníkov sa môžu uskutočniť aj iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje pochybnosti o tom, čo chceli účastníci prejaviť. To znamená, že pracovná zmluva môže byť uzavretá ústne aj konkludentne.

Práva a Povinnosti Občanov EÚ

Občania EÚ potrebujú na vstup na územie Slovenskej republiky platný preukaz totožnosti alebo cestovný doklad. Pred nástupom do zamestnania je občan EÚ povinný ohlásiť začiatok a miesto svojho pobytu na príslušnom oddelení cudzineckej polície Policajného zboru do 10 pracovných dní odo dňa vstupu na územie SR. Ak sa občan EÚ ubytuje v ubytovacom zariadení, túto povinnosť má ubytovateľ. Občan EÚ môže požiadať o vydanie dokladu o pobyte s názvom „Pobytový preukaz občana EÚ“ s platnosťou na 5 rokov osobne na príslušnom oddelení cudzineckej polície PZ podľa miesta pobytu v SR. Občan EÚ má právo na trvalý pobyt, ak sa na území SR zdržiava oprávnene nepretržite počas obdobia piatich rokov.

Občan EÚ sa dopustí priestupku, ak poruší povinnosť nahlásiť začiatok pobytu na území SR na policajnom útvare do 10 pracovných dní odo dňa vstupu na územie SR a povinnosť požiadať o registráciu pobytu na území SR, ak sa zdržiava na území SR dlhšie ako 3 mesiace podľa zákona o pobyte cudzincov § 118 ods.

tags: #pracovná #zmluva #nástup #povinnosti #zamestnávateľa