Pracovná zmluva a zákaz požívania alkoholických nápojov: Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov

Otázka požitia alkoholu na pracovisku, prípadne nástupu do práce pod vplyvom alkoholu, je často diskutovanou témou. Zákonník práce a ďalšie predpisy jasne definujú, kedy je požívanie alkoholu zakázané a aké sankcie môžu zamestnancovi hroziť. Tento článok sa zameriava na rôzne aspekty tohto problému, vrátane dôkaznej povinnosti zamestnávateľa, právnych predpisov a povinností zamestnancov.

Základné povinnosti zamestnanca a pracovná disciplína

Z uzavretého pracovného pomeru vyplývajú zamestnancovi určité práva, ako napríklad právo na mzdu, ale aj povinnosti. Zákonník práce diferencuje povinnosti zamestnanca na základné a ďalšie. Povinnosti zamestnanca však neupravuje len Zákonník práce, ale aj pracovná zmluva, kolektívna zmluva, ďalšie všeobecne záväzné právne predpisy, pracovný poriadok či iné interné predpisy zamestnávateľa. Súhrn všetkých povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z týchto dokumentov či predpisov, tvorí pracovnú disciplínu. Pracovná disciplína spočíva v plnení pracovných úloh, povinností, ktoré pre zamestnancov vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu.

Čl. V Základných zásad Zákonníka práce upravuje povinnosť zamestnancov riadne si plniť povinnosti, ktoré im vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. Povinnosti zamestnancov môžu byť vyjadrené aj v iných predpisoch, nielen v Zákonníku práce, napr. v zákone č. 124/2006 Z. z.

Povinnosť pracovať zodpovedne a riadne

Zákonník práce v § 81 upravuje základné povinnosti zamestnanca. Povinnosť zamestnanca pracovať zodpovedne a riadne sa posudzuje vo vzťahu k výsledkom práce zamestnanca. Pri vykonávaní práce je zamestnanec viazaný pokynmi svojho zamestnávateľa či nadriadených. Zamestnanec je povinný byť zamestnávateľovi k dispozícii na pracovisku po celú dobu pracovného času. Pracoviskom rozumieme miesto, kde zamestnanec vykonáva svoju prácu (napr. kancelária). Pracovným časom sa v súlade s § 85 ods. Obsahom tejto povinnosti nie je len byť prítomný v práci, a teda byť k dispozícii zamestnávateľovi, ale aj povinnosť byť k dispozícii v stave spôsobilom na vykonávanie práce (napr. nebyť pod vplyvom alkoholu).

Oboznamovacia povinnosť zamestnávateľa

Po nástupe zamestnanca do zamestnania je zamestnávateľ povinný ho oboznámiť s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi, ktoré sa vzťahujú na prácu vykonávanú zamestnancom, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania. Uvedené vyplýva z § 47 ods. 2 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Ďalšie dôležité povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný počínať si tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia, poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu ani k bezdôvodnému obohateniu. Povinnosť zachovávať obchodné tajomstvo súvisí aj s § 17 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodného zákonníka. V rámci tejto povinnosti zamestnanec písomnou formou oznamuje zmeny, napr. trvalého pobytu. V prípade, že chce zamestnanec vykonávať taký druh zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, je povinný požiadať o súhlas zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže udelený súhlas v budúcnosti z vážnych dôvodov písomne odvolať. Zákonník práce ustanovuje aj výnimku. nedodržiavanie pracovného času (napr. neskoré príchody do práce). Za neospravedlnenú absenciu v práci je zamestnávateľ oprávnený pristúpiť ku kráteniu dovolenky zamestnanca. Pri krátení dovolenky stráca zamestnanec nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola dovolenka skrátená. V súlade s § 109 ods. 3 Zákonníka práce: „Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni.

Príklad z praxe: Dôsledky svojvoľného čerpania dovolenky

Z aktuálnejších rozhodnutí súdov si dovoľujem poukázať na rozsudok Krajského súdu Trnava zo dňa 2. 6. 2014 sp. zn. Prednedávnom Okresný súd v Trnave a neskôr (po podaní odvolania zamestnancom) aj Krajský súd v Trnave rozhodovali o prípade, kde zamestnávateľ zmenil pôvodne plánovaný termín hromadnej dovolenky (18. 7. 2011 až 31. 7. 2011) na iný termín (25. 7. 2011 do 29. 7. Súd dospel k záveru, že ak sa zamestnanec sám rozhodne, kedy si dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok, vyčerpá, a to bez súhlasu zamestnávateľa, porušuje tým pracovnú disciplínu, za čo môže byť sankcionovaný v zmysle príslušných ust. Zákonníka práce. Pri aplikácii ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je naplnené, ak zamestnanec najmenej dvakrát porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, avšak v danom prípade zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažne, pretože nechodil do práce od 18. 7. 2011 do 22. 7. Mnoho zamestnancov zostáva v domnienke, že keď majú nárok na dovolenku, majú právo si povedať, kedy si ju aj vyčerpajú.

Využívanie pracovného času na plnenie pracovných úloh

Zamestnanec je povinný využívať pracovný čas na plnenie pracovných úloh, ktoré mu zamestnávateľ uložil. Uvedená povinnosť vyplýva zamestnancovi z § 81 písm. Najčastejšími prípadmi porušovania povinnosti využívať pracovný čas na prácu sú napr. súkromné telefonáty, vybavovanie súkromných záležitostí, surfovanie po internete a pod. V zahraničí sa úmyselné vyhýbanie a zaháľanie zamestnanca, pri ktorom tento zamestnanec používa informačné technológie, ako napr. počítač, tablet, mobilný telefón a pod., nazýva aj „cyberloafing“.

Príklad z Českej republiky: Kontrola používania počítača zamestnancom

V Českej republike sa objavil prípad, keď zamestnávateľ prepustil zamestnanca, ktorý sa viac na počítači počas pracovnej doby zabával, ako pracoval. Zamestnávateľ skončil s týmto zamestnancom pracovný pomer z dôvodu závažného porušovania predpisov. Zamestnanec napadol platnosť skončenia pracovného pomeru a podal žalobu na súd. K otázke narušenia súkromia Najvyšší súd ČR v rozhodnutí uviedol, že cieľom kontroly, ktorú zamestnávateľ uskutočnil, nebolo napr. sledovanie e-mailovej komunikácie zamestnanca. Z okolností daného prípadu Najvyšší súd ČR usúdil, že kontrola zamestnávateľa smerovala len k ochrane majetku zamestnávateľa a nezasahovala do práva zamestnanca na súkromie.

Súdy poukázali na § 316 českého Zákonníka práce, ktorý ustanovuje: „Zamestnanci nesmú bez súhlasu zamestnávateľa používať na svoju osobnú potrebu výrobné a pracovné prostriedky zamestnávateľa vrátane výpočtovej techniky ani jeho telekomunikačné zariadenia. Podobné ustanovenie však slovenský Zákonník práce nemá. Jediné ustanovenie, ktoré sa aspoň približne podobá českej právnej úprave, je ust. § 81 písm. Z tohto ust. by sa dalo odvodiť, že zamestnanec nesmie zneužiť pracovné prostriedky (napr. počítač) na súkromné účely. Slovenský Zákonník práce tiež výslovne neupravuje, či zamestnávateľ môže dodržiavanie povinnosti v § 81 písm. e) kontrolovať a akým spôsobom. Preto je potrebné nájsť ust. Možnosť kontroly (bez ohľadu na súvis s tou-ktorou konkrétnou povinnosťou) ustanovuje Zákonník práce v § 13 ods.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Zákaz požívania alkoholu na pracovisku

V súlade s § 81 písm. e) Zákonníka práce je zamestnanec povinný dodržiavať právne predpisy a interné predpisy zamestnávateľa. V súlade s § 12 ods. 2 písm. l) zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby zamestnanci nepožívali alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a aby nenastupovali do práce pod vplyvom alkoholu. Zo strany všetkých zamestnancov sa očakáva dôsledné plnenie pracovných povinností a dodržiavanie právnych predpisov, medzi ktoré patrí aj zákaz požívať alkohol na pracovisku.

Výnimky zo zákazu požívania alkoholu

Ustanovenie § 12 ods. 3 zákona o BOZP ustanovuje výnimku zo zákazu požívania alkoholu. Výnimka sa týka úzkeho okruhu zamestnancov, spravidla ide o zamestnancov, ktorí ho reprezentujú, alebo o zamestnancov, ktorí majú špecializované profesie (napr. degustátori).

Dôsledky porušenia zákazu

Požívanie alkoholických nápojov (okrem výnimky podľa § 12 ods. 3 zákona o BOZP) na pracovisku v pracovnom čase či mimo pracoviska v pracovnom čase, či nastupovanie do práce pod vplyvom alkoholu môže zamestnávateľ považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. V prípade jeho preukázania je splnená podmienka na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa pre závažné porušenie pracovnej disciplíny v súlade s § 68 ods. 1 písm.

Ďalšie povinnosti zamestnanca

Dodržiavanie pokynov zamestnávateľa

Typickým pokynom zamestnávateľa je pracovná náplň. Zamestnanec je v súlade s § 81 písm. f) Zákonníka práce povinný dodržiavať pokyny zamestnávateľa. Ak by pokyn zamestnávateľa nebol vydaný v súlade s právnymi predpismi, za nesplnenie takéhoto pokynu nemôže byť zamestnanec sankcionovaný. Uvedené vyplýva z § 47 ods. 3 písm.

Dodržiavanie liečebného režimu

Liečebným režimom sa v zmysle § 2 ods. 11 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov rozumie životospráva osoby na podporu liečby, ktorú určuje ošetrujúci lekár. V rámci liečebného režimu môže lekár pacientovi (zamestnancovi) určiť aj vychádzkové hodiny, t. j. čas, kedy sa môže pacient (zamestnanec) zdržiavať mimo miesta svojho bydliska. Porušením liečebného režimu nie je, ak dočasne práceneschopný zamestnanec napr. nakúpi v obchode potraviny. Dodržiavanie liečebného režimu dočasne práceneschopného zamestnanca, ktorý určil jeho ošetrujúci lekár, kontroluje určený zamestnanec Sociálnej poisťovne.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Dodržiavanie interných predpisov a zákaz fajčenia

Zamestnanec je povinný dodržiavať nielen všeobecne záväzné právne predpisy, ako napr. rôzne zákony (Zákonník práce, zákon o BOZP a pod.), ale aj predpisy, ktoré vydal zamestnávateľ (napr. pracovný poriadok, organizačný poriadok, rôzne smernice). V súčasnosti stúpa počet zamestnávateľov, ktorí presadzujú zákaz fajčenia na pracovisku. Zamestnávateľ je povinný uplatňovať a dbať na dodržiavanie všeobecných zásad prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Medzi takéto zásady možno v súlade s § 5 ods. 2 zákona o BOZP zaradiť aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika. Takýmto rizikom môže byť napr. vznik požiaru alebo výbuchu. K požiaru môže dôjsť z rôznych príčin (napr. nedbanlivosťou, technickou poruchou…). Fajčením možno rozumieť požívanie tabakových výrobkov (napr. cigareta, cigara…).

Ust. § 2 ods. 4 písm. a) zákona č. 377/2004 Z. z. Zákaz fajčenia na pracovisku upravuje § 6 ods. Zamestnávateľ je v zmysle vyššie uvedeného ustanovenia povinný dbať na to, aby na pracovisku nedochádzalo fajčením k ohrozovaniu zdravia zamestnancov. Je taktiež povinný zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu. Zamestnávateľ, ktorý mieni dodržiavať predpisy týkajúce sa ochrany nefajčiarov, by mal preto prijať potrebné opatrenia. Opatrenia spočívajú napr. vo vymedzení vhodných priestorov pre fajčiarov, napr. fajčiarsky kútik. Smernice o ochrane nefajčiarov a zákaze fajčenia, protipožiarne predpisy…), ktoré upravia napr. zákaz fajčenia na celom pracovisku alebo aj v jeho okolí (napr. pred budovou zamestnávateľa).

Z § 9 ods. 1 písm. e) zákona o BOZP vyplýva, že zamestnávateľ má právo kontrolovať, či zamestnanci nepožívajú alkoholické nápoje. Na druhej strane je zamestnanec v súlade s § 12 ods. 2 písm. l) zákona o BOZP povinný podrobiť sa vyšetreniu, či nie je pod vplyvom alkoholu. Ak zamestnanec poruší zákaz fajčenia na pracovisku, môže ho zamestnávateľ upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny. V prípade, že tento zamestnanec poruší zákaz fajčenia na pracovisku aj po druhý raz v priebehu šiestich mesiacov, môže mu zamestnávateľ spolu s druhým upozornením na porušenie zákazu fajčenia dať aj výpoveď. Porušenie zákazu fajčenia možno klasifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny napr. vtedy, keď zamestnanec poruší zákaz fajčenia na takom pracovisku, kde je dodržiavanie zákazu fajčenia priam nevyhnutné, napr. na pracovisku, kde sú vykonávané stavebné práce v súlade s vyhláškou Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 147/2013 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri stavebných prácach a prácach s nimi súvisiacich a podrobnosti o odbornej spôsobilosti na výkon niektorých pracovných činností. Zákaz fajčenia je pre stavebné práce ustanovený v prílohe č.

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ môže zamestnanca, ktorý porušil pracovnú disciplínu, postihnúť rôzne. Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa spravidla považuje napr. neskorý príchod do práce, nedodržiavanie pracovného času, porušenie interných predpisov zamestnávateľa. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa spravidla považuje napr. krádež, požívanie alkoholu na pracovisku, nástup do práce pod vplyvom alkoholu, neospravedlnená absencia v práci.

Zamestnávateľ musí preukázať, že v období za posledných 6 mesiacov upozornil zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny, vyzval ho na odstránenie nedostatkov a zároveň ho upozornil na možnosť výpovede. V prípade, ak zamestnanec tieto nedostatky v primeranom čase neodstráni, po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď. Na uplatnenie výpovede nie je potrebné opakovanie toho istého porušenia pracovnej disciplíny, môže ísť aj o iné porušenie (napr. zamestnanec opakovane mešká do práce). V zmysle judikátu R 64/1973 dvojmesačná lehota uvedená v § 63 ods. 4 Zákonníka práce začne plynúť odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvie o dôvode výpovede. Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným opatrením. Zamestnávateľ môže, v súlade s § 68 ods. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (§ 68 ods. Lehota podľa vyššie uvedeného je prekluzívna. Ust. § 68 ods.

Ochrana niektorých zamestnancov pred výpoveďou

Zákonník práce chráni niektoré skupiny zamestnancov pred výpoveďou (napr. tehotné zamestnankyne, zamestnancov na materskej dovolenke, zamestnancov na rodičovskej dovolenke, zamestnancov so zdravotným postihnutím). Avšak môže s nimi (s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke) pri závažnom porušení pracovnej disciplíny skončiť pracovný pomer výpoveďou. K okamžitému skončeniu pracovného pomeru môže viesť aj to, ak zamestnanec falšuje evidenciu dochádzky s cieľom získať finančný prospech vo forme mzdy bez toho, aby zamestnanec poskytol svojmu zamestnávateľovi protiplnenie vo forme vykonanej práce. Takýmto prípadom sa zaoberal Najvyšší súd ČR v konaní pod spisovou značkou sp. zn. 21 Cdo 2596/2011.

Príklad z Českej republiky: Falšovanie evidencie dochádzky

Čo sa týka skutkovej podstaty prípadu, tá spočívala v konaní zamestnanca, ktorý sa na začiatku pracovnej doby síce dostavil na pracovisko a v súlade s internými predpismi zamestnávateľa si do dochádzkovej knihy zaznamenal svoj príchod do práce, avšak na to pracovisko opustil a zvyšok pracovnej doby strávil mimo toto pracovisko a venoval sa svojim súkromným záležitostiam. Keďže zamestnanec so skončením pracovného pomeru vyššie uvedenou formou nesúhlasil, obrátil sa na súd, aby tento určil neplatnosť okamžitého skončenia jeho pracovného pomeru. Najvyšší súd ČR poukázal, že v konaní nebolo sporné, že by zamestnanec porušenie, ktoré sa mu vytýkalo, nevykonal, a taktiež nebolo sporné ani to, že došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Najvyšší súd ČR v rozhodnutí uviedol, že pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom je potrebné prihliadať aj na to, či išlo o prvé alebo opakované porušenie pracovných povinností a na súvislosť porušenia s tým, aké má zamestnanec postavenie u zamestnávateľa. Najvyšší súd ČR poukázal na to, že zamestnanec predstieral výkon práce, ktorú však skutočne v daný deň nevykonával, tým sa pokúsil získať konkrétnu výhodu, ktorou mala byť mzda za prácu, ktorá vykonaná nebola. Takýmto konaním sa zamestnanec vlastne snažil o nezákonné zníženie majetku zamestnávateľa, čím sa dopustil porušenia povinnosti vyplývajúcej mu z právnych predpisov vzťahujúcich sa na ním vykonávanú prácu, pričom toto porušenie je závažným porušením pracovnej disciplíny.

Dôkazná povinnosť zamestnávateľa pri podozrení na alkohol

V súlade s ustálenou judikatúrou výkon práce (prípadne dostavenie sa do práce) pod vplyvom alkoholických nápojov spravidla treba považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Zákonník práce zakazuje požívanie alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom pomere časovo (v pracovnej dobe vždy bez zreteľa na to, na ktorom pracovisku sa zamestnanec nachádza) a vecne (na pracovisku vždy, a to aj po pracovnej dobe). Tento zákaz sa vzťahuje aj na mimopracovnú dobu, a to vtedy, pokiaľ by ovplyvnenie požitím alkoholu mohlo pretrvávať až do nástupu do práce a zamestnanec pod jeho vplyvom by mohol ohroziť svoju vlastnú bezpečnosť a zdravie a rovnako aj bezpečnosť a zdravie svojich spoluzamestnancov [§ 81 písm.

Kontrola požitia alkoholu

Zamestnávateľ má povinnosť požadovať od zamestnanca podrobiť sa vyšetreniu, či nie je na pracovisku pod vplyvom alkoholu alebo iných psychotropných látok či omamných podľa § 12 ods. 2 písm. l) zákona č. 124/2006 Z. z. Zamestnanec je oprávnený odmietnuť podrobiť sa kontrole na požitie alkoholu alkoholtesterom iba v prípade, ak zamestnávateľ nevykonal dezinfekciu náustku alkoholtesteru po kontrole predchádzajúceho zamestnanca. Ak zamestnanec z dôvodu podľa predchádzajúcej vety odmietne podrobiť sa kontrole na požitie alkoholu alkoholtesterom, je zamestnávateľ povinný náustok okamžite dezintifikovať alebo ho vymeniť. O vykonaných kontrolách sa vedú záznamy na tlačive (príloha č. Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil úmyselným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi. Súčasťou smernice je Príloha č. 1: Záznam o kontrole požitia alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok v zmysle § 9 ods. 1 písm. b) zákona č.124/2006 Z.

Požívanie alkoholu na verejných priestranstvách

Požívanie alkoholických nápojov na verejných priestranstvách samo o sebe nie je priestupkom ani trestným činom. Zákon č. 219/1996 Z.z. Takéto všeobecne záväzné nariadenia obce (mesta) možno nájsť vo viacerých obciach (mestách) na Slovensku, napr. v Bratislave, Seredi alebo Trnave. Príslušným orgánom na objasnenie priestupku je jednak príslušník Policajného zboru a jednak aj príslušník Obecnej (mestskej) polície. Títo sú rovnako oprávnení rozhodnúť o uložení pokuty za priestupok podľa ustanovenia § 48 zákona o priestupkoch aj v blokovom konaní. V prípade správneho konania by o priestupku rozhodoval príslušný Okresný úrad. Pokuta však bude v prípade blokového ako aj správneho konania rovnaká, t. j. maximálne 33 eur.

Pojem „verejne prístupné miesto“ ZOZAN nevymedzuje a spravidla si ho vymedzí konkrétna obec (mesto) vo svojom nariadení, prípadne len vymenuje určité miesta, na ktoré sa zákaz alebo obmedzenie požívania alkoholických nápojov bude vzťahovať, pričom pri definovaní predmetného pojmu si možno vypomôcť aj inými zákonmi, napr. stavebným zákonom. V nadväznosti na uvedené je však potrebné poukázať na to, do akej miery je policajt oprávnený kontrolovať obsah fliaš a uvedeným spôsobom zasahovať do práv jednotlivcov. Ústava vo viacerých ustanoveniach garantuje jednotlivcovi ako slobodnej ľudskej bytosti také právne postavenie, v ktorom sa minimalizujú zásahy a obmedzenia štátu do jeho základných práv a slobôd, a to najmä v čl. 2 ods. 3, podľa ktorého každý môže konať, čo nie je zákonom zakázané a že nikoho nemožno nútiť, aby konal niečo, čo zákon neukladá a v čl. 13 ods. 2, podľa ktorého medze týchto jeho práv a slobôd možno upraviť za podmienok ustanovených ústavou len zákonom.

Pokiaľ je alkoholický nápoj vo fľaši, ktorá je zabalená alebo preliaty vo fľaši označenej ako nealko (napr. minerálka), máme za to, že policajt nie je oprávnený „skúšať“, čo sa vo fľaši skutočne nachádza, nakoľko neexistuje dôvodné podozrenie zo spáchania priestupku, ibaže z okolnosti vyplýva opak. Takýmito okolnosťami potom môžu byť napríklad hlučné či agresívne správanie sa osoby, ktorá požíva tekutiny z takto zabalenej fľaše, ťažkopádna a nezrozumiteľná artikulácia, zápach po alkohole a pod.. Je totiž potrebné si uvedomiť, že držanie alkoholu na verejnosti, hoci by bolo jeho držanie zrejmé a viditeľné, nie je priestupkom, preto v tomto kontexte policajt vôbec nie je oprávnený zisťovať obsah fľaše a vykonávať akúkoľvek aktivitu vo vzťahu k tejto osobe. Tu sa ale dostávame len k tomu, že policajt je oprávnený požadovať vysvetlenie za účelom objasnenia konania dotknutej osoby, nakoľko môže mať znaky priestupku. Môže tiež požadovať od osoby, aby sa podrobila vyšetreniu na zistenie alkoholu v krvi. Treba však zdôrazniť, že hoci by aj výsledok dychovej skúšky bol pozitívny, tento dôkaz nie je relevantný v súvislosti s rozoberaným priestupkom. Pozitívna dychová skúška preukazuje iba to, že osoba je pod vplyvom alkoholu, a nie že požila alkoholický nápoj na verejnosti, a byť pod vplyvom alkoholu samo o sebe nie je priestupkom.

Podľa ustanovenia § 4 ods. Podľa ustanovenia § 5 ods. 1 ZOZAN, príslušníci Policajného zboru, Vojenskej polície, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky, Zboru ozbrojenej ochrany letísk a zamestnanci obecnej a mestskej polície (ďalej len „policajný orgán“) sú oprávnení v rámci svojej pôsobnosti vyzvať osoby uvedené v § 4 ods. Podľa ustanovenia § 5 ods. 2 ZOZAN, policajný orgán je oprávnený vyzvať na vyšetrenie podľa odseku 1 aj iné osoby, ako sú uvedené v § 4 ods. 1, a to vtedy, ak je dôvodné podozrenie, že spôsobili sebe alebo inému ujmu na zdraví v súvislosti s požitím alkoholických nápojov alebo iných návykových látok. Pokiaľ teda nebude existovať dôvodné podozrenie, že osoba spôsobila sebe alebo inému ujmu na zdraví v súvislosti s požitím alkoholu (napr. Podľa názoru Krajského súdu Bratislava, všeobecné konštatovanie protiprávnosti konania a rozsahu jeho následkov bez bližšej špecifikácie nie je dostatočným pre akékoľvek rozhodnutie. Preto ani ochutnaním, ani čuchom policajt nepreukáže, že tekutina obsahuje viac ako 0,75 objemového percenta alkoholu. Na spoľahlivé zistenie bude zrejme nevyhnutné odňatie fľaše s tekutinou a následné skúmanie tekutiny pomocou technického prístroja - napr. Oprávnenie policajta odňať vec mu vyplýva z ustanovenia § 12 zákona o Obecnej polícii. Podľa naposledy označeného ustanovenia je policajt oprávnený po predchádzajúcej márnej výzve na vydanie odňať vec, o ktorej sa možno dôvodne domnievať, že v konaní o priestupku môže byť vyslovené jej prepadnutie alebo môže byť zhabaná, alebo môže súvisieť s trestným činom, alebo ak ide o vec hľadanú podľa § 24 ods. osoba musí byť vyzvaná na vydanie veci - fľaše s tekutinou, o ktorej sa policajt dôvodne domnieva, že je alkohol (napr.

Vzhľadom na právny stav, keď mestský policajt v podmienkach Slovenskej republiky nie je oprávnený z miest verejne prístupných vyhotovovať obrazové, zvukové alebo obrazovo-zvukové záznamy, dostáva sa do dôkaznej núdze.

tags: #pracovná #zmluva #zákaz #požívania #alkoholických #nápojov