Pracovný úraz s Prerušením Práceneschopnosti: Postup a Nároky

Tento článok sa zaoberá postupom pri pracovnom úraze s prerušením práceneschopnosti, právnymi skutočnosťami, nárokmi zamestnanca a povinnosťami zamestnanca aj zamestnávateľa. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto problematiku a odpovedať na otázky, ktoré v súvislosti s ňou vznikajú.

Úvod do Problematiy Pracovných Úrazov

Pracovné úrazy sú nešťastné udalosti, ktoré môžu mať vážne dôsledky pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Ak pracovný úraz spôsobí práceneschopnosť, proces riešenia situácie sa stáva zložitejším a vyžaduje si dodržiavanie presných postupov a pravidiel. Dôležité je správne posúdiť prekážku v práci, určiť nároky zamestnanca na náhradu mzdy alebo iné peňažné plnenia a zabezpečiť dodržiavanie povinností oboch strán.

Povinnosti Zamestnanca pri Vzniku Prekážky v Práci

Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. V opačnom prípade je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní. Prekážku a jej trvanie je zamestnanec povinný preukázať. Ak zamestnanec neprítomnosť v práci nepreukáže alebo ide o spornú neprítomnosť v práci, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vykázať zamestnancovi neospravedlnenú absenciu, a to v zmysle § 144 ods.

Príklad:

Zamestnanec sa zúčastní odberu krvi. Túto skutočnosť preukáže potvrdením zdravotníckeho zariadenia. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy za čas strávený na odbere krvi, úkone vo všeobecnom záujme. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi vyplatiť náhradu mzdy, aj keď nie je možná jej refundácia od príslušnej nemocnice. ZP zaväzuje zamestnávateľa znášať náklady na uvoľnenie, ak to je v celospoločenskom záujme.

Nárok na Dávku Nemocenského Poistenia

Počas práceneschopnosti má zamestnanec nárok na dávku nemocenského poistenia.

Prečítajte si tiež: Plnohodnotný život v starobe

Materská a Rodičovská Dovolenka

Materská dovolenka a rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 sa na účely nároku na dovolenku za kalendárny rok posudzujú ako výkon práce, teda nárok na dovolenku za kalendárny rok nekrátia. Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 je doba, kedy zamestnankyňa čerpá materskú dovolenku alebo zamestnanec čerpá rodičovskú dovolenku v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa (deti). Je to obdobie spravidla do konca 22. týždňa odo dňa pôrodu, nie však dlhšie ako do konca 28. týždňa od vzniku nároku na materské. Ak ide o starostlivosť o aspoň 2 narodené deti alebo ide o osamelú osobu, toto obdobie sa končí uplynutím 37. týždňa. čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP.

Ak si zamestnanec (žena alebo muž) z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky nevyčerpá ani v budúcom roku dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok pred nástupom na rodičovskú a materskú dovolenku, ZP mu umožňuje, aby si nevyčerpanú dovolenku mohol čerpať podľa § 113 ods.

Poskytovanie Pracovného Voľna Zamestnávateľom

Neplatené voľno môže zamestnávateľ v zmysle ZP zamestnancovi poskytnúť z dôvodu výkonu verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, pri ktorých sa neposkytuje náhrada mzdy podľa § 137. Náhrada mzdy zamestnancovi od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, nepatrí. O dlhodobé uvoľnenie ide vtedy, ak zamestnanec nevykonáva doterajšiu prácu u zamestnávateľa, ale je plne uvoľnený pre výkon verejnej funkcie. Náhrada mzdy mu od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, nepatrí ani v tom prípade, ak ide o súdne konanie v záujme zamestnanca. Zamestnanec sa môže domáhať náhrady mzdy len v rámci osobitných predpisov na príslušnom súde. Výplata náhrady mzdy zamestnávateľom a jej následná refundácia príslušným súdom nie je možná. Ustanovenie § 139 ZP o náhrade mzdy pri výkone služby v ozbrojených silách a civilnej služby je bezpredmetné.

Podľa § 140 ZP poskytne zamestnávateľ pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na ďalšom vzdelávaní iba vtedy, ak predpokladané zvýšenie, získanie alebo rozšírenie kvalifikácie je v súlade s potrebou zamestnávateľa. Nejde v tomto prípade o prehĺbenie kvalifikácie podľa § 154 ods. 3, kedy je zamestnávateľ oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu.

Pružný Pracovný Čas a Prekážky v Práci

V spoločnosti AB, a. s., je ustanovená pružná pracovná doba na 4 hod./deň, počas ktorých musí byť zamestnanec na pracovisku. Ustanovený pružný pracovný týždeň má dĺžku 40 hod./týždeň. Ako sa započíta pracovné voľno s náhradou mzdy v prípade vyšetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení, ak preukáže, že vyšetrenie trvalo 6 hodín? Za akú dobu sa pracovné voľno započíta a ako sa vyplatí náhrada mzdy?

Prečítajte si tiež: Dôchodok a zamestnanie

Podľa § 143 ods. 1 ZP sa pri uplatnení pružného pracovného času prekážky v práci posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnená neprítomnosť v práci, nie ako výkon práce. Neposkytuje sa za ne náhrada mzdy. I pri ďalších dôležitých osobných prekážkach v práci ustanovených v § 141 ZP, napríklad z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, sa poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas. Preukázaný čas neprítomnosti v práci sa sčítava, pričom súhrn poskytnutého pracovného voľna s náhradou mzdy nesmie prekročiť ustanovený limit 7 dní v kalendárnom roku.

Tak pri prekážke v práci z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení, ako aj pri sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia a na vyšetrenie a ošetrenie, zamestnávateľ zamestnancovu neprítomnosť v práci v čase voliteľného pracovného času len ospravedlní bez náhrady mzdy. Len pri tých prekážkach v práci, pri ktorých zákon alebo kolektívna zmluva ustanoví presnú dĺžku pracovného voľna s náhradou mzdy, ako je napríklad voľno pri úmrtí rodinného príslušníka, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas neprítomnosti zamestnanca v práci, aj keď je u zamestnávateľa zavedený pružný pracovný čas.

Príklad:

Zamestnankyňa za obdobie 1 - 8/2006 absolvovala niekoľko odborných zdravotných prehliadok, vyčerpala tak 7 dní, za ktoré jej zamestnávateľ poskytol v zmysle ZP náhradu mzdy. V 9/2006 táto zamestnankyňa otehotnela. 25. 11. 2005 neodpracuje 4 hodiny, predloží zamestnávateľovi potvrdenie o vyšetrení z gynekologickej ambulancie. Podľa § 141 ods. 2 písm. a) bod 3. ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Tento nárok súvisiaci s tehotenstvom si tehotná zamestnankyňa môže uplatňovať bez ohľadu na to, že na vyšetrenia, ktoré absolvovala v dobe, keď tehotná nebola, už 7 dní za príslušný rok podľa § 141 ods. 2 písm. a) bod 1.

Ďalšie Aspekty Osobných Prekážok v Práci

Zamestnávateľ má uzatvorenú kolektívnu zmluvu, v ktorej sú upravené nároky osamelých zamestnancov nad rámec ustanovený Zákonníkom práce, napr. poskytnutie ďalších 2 dní (okrem 7 dní ustanovených v ZP) na sprevádzanie dieťaťa na vyšetrenie. Zamestnanec je rozvedený, vychováva sám 2 nezaopatrené deti, ale býva v rodinnom dome, v ktorom žije aj jeho matka. Zamestnávateľ v takomto prípade nepostupuje správne. Jeho povinnosťou je priznať zamestnancovi všetky nároky ustanovené v kolektívnej zmluve určené pre osamelých zamestnancov. Podmienku osamelosti podľa ZP zamestnanec spĺňa tým, že je rozvedený. (Zákon č. 40/1964 Zb.

Zamestnanec je rozvedený, nežije s deťmi a bývalou manželkou v jednej domácnosti. Neodpracoval celú pracovnú zmenu. Predložil zamestnávateľovi potvrdenie o tom, že bol na vyšetrení so svojou dcérou. Zamestnávateľ mu odmietol poskytnúť náhradu mzdy s odôvodnením, že nemá dcéru zverenú súdom do starostlivosti a nežije s ňou v jednej domácnosti. Pretože zamestnanec sprevádzal svoju dcéru, ktorá je jeho rodinným príslušníkom, zamestnávateľ nepostupoval správne. Podmienka spoločnej domácnosti nerozhoduje.

Prečítajte si tiež: Invalidný a starobný dôchodok: Čo treba vedieť?

Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy - na neplatené voľno, zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi nadpracovať zameškaný čas, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Ak ide o spornú neprítomnosť v práci, zamestnávateľ rozhoduje po dohode so zástupcami zamestnancov, či bude táto neprítomnosť evidovaná ako neospravedlnená neprítomnosť - absencia. Neplatené voľno (alebo absencia) je jeden z dôvodov, pri ktorom sa prerušuje sociálne poistenie. Sociálne poistenie sa preruší zamestnancovi vtedy, ak mu neplatené pracovné voľno (alebo absencia) trvá celý pracovný deň, teda počas jeho celej pracovnej zmeny.

Zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno zamestnancovi, ktorý študuje na vysokej škole. zamestnávateľ s poskytovaním náhrady mzdy vopred súhlasí a podpíše so zamestnancom dohodu v tomto zmysle. Ak by sa zamestnávateľ v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodol na tom, že si zamestnanec prehĺbi kvalifikáciu na prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, bola by dohoda o prehĺbení kvalifikácie uzatvorená v zmysle § 154 ods. 3.

Zamestnanec bol v čase čerpania náhradného voľna za prácu nadčas na lekárskom vyšetrení. Náhradné voľno čerpal v čase pracovnej zmeny. Zamestnávateľ postupoval správne. Zamestnanec v dobe osobnej prekážky v práci čerpal náhradné voľno, z dôvodu neprítomnosti v práci mu neušla mzda.

Osamelá zamestnankyňa požiadala o neplatené voľno v trvaní 3 mesiacov od 1. 9. 2006 do 30. 11. 2006 z dôvodu starostlivosti o 7-ročné dieťa. Dieťa nie je zdravotne postihnuté, zamestnankyňa starostlivosť o dieťa odôvodnila tým, že dieťa nastúpilo do 1. ročníka základnej školy a vyžaduje zvýšenú starostlivosť. Zamestnávateľ jej žiadosti vyhovel a neplatené voľno jej poskytol. V tomto roku už odpracovala 60 dní. Nárok na dovolenku môže zamestnávateľ krátiť o 1/12 až vtedy, ak by zamestnanec zameškal 100 pracovných dní a o ďalšiu 1/12 za každých ďalších 22 zameškaných pracovných dní. Iba pri výkone trestu odňatia slobody sa zamestnancovi kráti dovolenka za každých 22 pracovných dní, ak zameškal prácu pre výkon trestu.

Zamestnankyňa má ťažko chorého manžela. V tomto roku už vyčerpala pracovné voľno s náhradou mzdy v dĺžke 7 dní na jeho sprevádzanie do zdravotníckeho zariadenia. Musí si čerpať dovolenku na dni, keď bude nutné jeho ďalšie sprevádzanie? Prekážku v práci na vyšetrenie zamestnanca nie je možné stotožňovať s prekážkou v práci za účelom sprevádzania rodinného príslušníka. Ak zamestnankyňa limit 7 dní vyčerpala, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej na ďalší, nevyhnutne potrebný čas neplatené pracovné voľno. Zamestnankyňa si nemusí na tieto účely čerpať dovolenku. ZP ustanovuje limit 7 dní iba na poskytovanie náhrady mzdy, nie na počet dní, kedy má zamestnanec právny nárok na poskytnutie pracovného voľna.

Prekážky v Práci na Strane Zamestnávateľa

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa z objektívnych dôvodov znemožňujú zamestnávateľovi prideľovať prácu tak, že zamestnávateľ nemôže plniť voči zamestnancom jednu zo svojich hlavných povinností, ktorou je prideľovať zamestnancovi prácu v zmysle uzatvorenej pracovnej zmluvy. ide o iné prekážky na strane zamestnávateľa. Je to dôležité z toho dôvodu, lebo od správneho posúdenia prekážky v práci závisí výška poskytnutej náhrady mzdy. ZP uvádza prekážky v práci, ktoré zamestnávateľ môže posúdiť ako prestoje. Podstatou prestojov je to, že ich trvanie je časovo obmedzené, vznikajú tak, že ich nie je možné predvídať, pôsobia iba prechodný čas. ZP nedovoľuje jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa, aby z dôvodu prestoja preradil zamestnanca na výkon práce na iné pracovné miesto. Prestoj sa od vážnych prevádzkových dôvodov líši svojím časovým ohraničením a náhodnosťou, zatiaľ čo prevádzkové dôvody zamestnávateľ predpokladá vopred a ich trvanie nezávisí od prechodného nedostatku surovín alebo prechodnej nespôsobilosti výrobných zariadení.

Sú to prekážky, ktoré vážne zasahujú do činnosti zamestnávateľa, pretože súvisia napr. so zmenou technologických procesov alebo dlhodobými odbytovými ťažkosťami, ktoré vedú k reštrukturalizácii výroby, čím ovplyvňujú nároky zamestnávateľa na počty zamestnancov. Sú to dôvody, ktoré zamestnávateľ predvída a dokonca ich môže aj plánovať. Na základe charakteru prevádzkových dôvodov, no hlavne v záujme predchádzania zvyšovaniu nezamestnanosti, poskytuje ZP zamestnávateľovi možnosť vymedziť vážne prevádzkové dôvody a so zástupcami zamestnancov uzavrieť písomnú dohodu o poskytnutí najmenej 60 % priemerného zárobku dotknutým zamestnancom počas doby vymedzenej v dohode. Dohodu zamestnávateľ nemusí podpísať výlučne s odborovým orgánom. Toto právo ZP priznáva zástupcom zamestnancov, teda zamestnaneckej rade.

Príklady Prekážok na Strane Zamestnávateľa

Zamestnávateľ nariadil zamestnancovi prácu iného druhu a na inom pracovnom mieste, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve z dôvodu poruchy na strojovom zariadení. Zamestnanec s tým nesúhlasil a požiadal zamestnávateľa, prostredníctvom svojho vedúceho, o zabezpečenie práce v zmysle pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ zamestnancovi nevyhovel. Zamestnanec z tohto dôvodu bol síce prítomný na pracovisku, ale 4 pracovné dni prácu nevykonával. Nie. Zamestnávateľ nemal právo vykázať zamestnancovi neplatené voľno, patrila mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Podľa § 142 ods. teda z dôvodu prestojov, a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Zamestnanci pracujú v súkromnej firme, v ktorej počas 2 týždňov z dôvodu nepriaznivého počasia ako pomocní stavební robotníci vôbec nemohli pracovať. Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ podľa § 142 ods.

V dôsledku zmeny technologického postupu pri výrobe zamestnávateľ zrušil pracovné miesto. Na tomto základe preradil zamestnanca na iné pracovné miesto. Zamestnávateľ rozhodol jednostranne, bez predchádzajúcej dohody so zamestnancom. Zamestnanec vyjadril svoj nesúhlas s preradením písomne a doručil ho na personálne oddelenie zamestnávateľa ešte v ten deň, keď sa o preradení dozvedel. Áno. Je to prekážka podľa § 142 ods. 3 ZP, ktorá sa považuje za inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ktoré ZP bližšie nešpecifikuje.

Zamestnávateľ z dôvodu zmeny výrobného plánu začal zamestnancom vyplácať náhradu mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. Tento postup nedohodol s odborovou organizáciou, pretože u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán. Zamestnávateľ nepostupoval správne. Podľa § 142 ods. 4 je zamestnávateľ povinný vymedziť v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Písomnú dohodu nemôže nahradiť rozhodnutie zamestnávateľa.

tags: #pracovný #úraz #s #prerušením #práceneschopnosti #postup