Pracovná Zmluva: Vymedzenie Pracovného Času a Zákonné Aspekty

Pracovná zmluva je základným pilierom pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Predpokladom jej platnosti je písomná forma. V tomto článku sa zameriame na dôležitosť správneho vymedzenia pracovného času v pracovnej zmluve a na súvisiace zákonné ustanovenia.

Vymedzenie pracovného času v pracovnej zmluve

Uvedenie pracovného času v pracovnej zmluve nie je obligatórnou náležitosťou. Ak tento údaj pracovná zmluva neobsahuje, zamestnávateľ má povinnosť do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce túto podmienku.

Dĺžka pracovného času

V pracovnej zmluve sa má dohodnúť dĺžka pracovného času, nie jeho organizácia. Zákonník práce ustanovuje maximálne limity pracovného času, pričom hovorí o týždňoch. Zákonom stanovený pracovný čas zamestnanca v SR je najviac 40 hodín týždenne.

Príklad: Zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodol v pracovnej zmluve, že pracovný čas zamestnanca bude 40 hodín týždenne. Následne zamestnancovi nerovnomerne rozvrhol pracovný čas tak, že v niektoré týždne odpracuje 3 zmeny po 11 hodín, v niektoré týždne 5 zmien po 11 hodín (55 hodín). V takomto prípade sa má v pracovnej zmluve dohodnúť pracovný čas - jeho dĺžka, nie spôsob jeho organizácie, ktorá nevyplýva z § 85, ale z iných ustanovení zákona.

Spôsoby dohodnutia pracovného času

1. Výslovné dohodnutie rozsahu pracovného času: Zamestnávateľ sa so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodol na pracovnom čase 160 hodín mesačne. Samotné dohodnutie rozsahu pracovného času 160 hodín mesačne (2 080 hodín ročne) ešte samo osebe nepredurčuje, či dôjde k porušeniu Zákonníka práce, alebo nie.
2. Dohodnutie maximálneho rozsahu pracovného času: Použitie slova „najviac“ neznamená dohodnutie kratšieho pracovného času podľa § 49 ZP alebo možnosť zamestnávateľa určovať výkon práce od 0 hodín do 40 hodín týždenne, ale len rámec napr. Hoci uvedené možno uviesť v pracovnej zmluve aj iným spôsobom, napr. vyjadrením cez pracovné zmeny - pracovné zmeny sú v pondelok až piatok od 8.00 h do 16.00 h (s prestávkou v práci 30 minút), podľa § 43 ods. 2 ZP sa má dohodnúť dĺžka pracovného času, nie jeho organizácia.
3. Dohodnutie odkazom na konkrétny paragraf a konkrétne ustanovenie Zákonníka práce: Pracovný čas možno dohodnúť aj odkazom na konkrétne ustanovenie zákona. Napríklad: Pracovný čas sa spravuje § 85 ods. 5 ZP. Odkaz by mal byť dostatočne určitý. Z odkazu na § 85 ods. 5 ZP de facto vyplýva, že sa dohodol maximálny pracovný čas podľa tohto ustanovenia (určitým problémom odkazu na § 85 ods. 5 ZP je, že toto ustanovenie upravuje maximum „najviac“; v praxi sa ale ustálil záver, že takýto odkaz na ustanovenie neznamená dohodnutie pracovného času od 0 do 40 hodín/týždenne, ale 40 hodín/týždenne, prípadne jeho skrátenie v zmennom režime.

Kratší pracovný čas

Kratší pracovný čas sa v zmysle § 49 ZP musí výslovne dohodnúť v pracovnej zmluve (a nemôže byť dohodnutý mimo neho ani určený zamestnávateľom na základe predchádzajúcej žiadosti zamestnanca).

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Pružný pracovný čas

Pružný pracovný čas je podľa § 88 Zákonníka práce spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

Kolektívna zmluva a pracovný čas

Pracovný čas zamestnanca sa spravuje čl. … V tejto súvislosti si však treba dať pozor na to, že kolektívne zmluvy sa uzatvárajú len na dobu určitú, a teda zamestnávateľ by mal byť pripravený na situáciu, kedy kolektívna zmluva stratí účinnosť. Ak kolektívna zmluva stratila účinnosť a v pracovnej zmluve nie je dohodnutý pracovný čas, je to porušenie zákona zo strany zamestnávateľa (on zodpovedá za formálne vyjadrenie tejto skutočnosti), avšak neznamená to, že zamestnancovi sa nemôže prideľovať práca.

V praxi sa to bude týkať výlučne prípadov, keď mzdové podmienky neboli konkrétne dohodnuté so zamestnancom v pracovnej zmluve, ale pracovná zmluva iba priamo odkazovala na kolektívnu zmluvu. Ak teda skončila účinnosť tejto kolektívnej zmluvy, v záujme právnej istoty bude platiť, že mzdové podmienky dohodnuté v neúčinnej kolektívnej zmluve ostanú zachované pre zamestnanca až do uzatvorenia novej kolektívnej zmluvy alebo do doby, kým ich zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom priamo v pracovnej zmluve. Toto ustanovenie sa nebude týkať zamestnancov, ktorých mzdové podmienky sú v pracovnej zmluve dohodnuté osobitne.

Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Čl. Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Čl. Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Čl. Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci.

Čl. Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase.

Čl. Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.

Čl. Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav.

Čl. Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Čl. Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom.

Doba odpočinku a prestávky

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom. Zákonník práce taktiež upravuje nepretržitý denný odpočinok a to v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín, nepretržitý odpočinok v týždni a to 2 po sebe nasledujúce dni raz za týždeň, prácu v dňoch pracovného pokoja, prácu v noci a prácu nadčas.

Práca nadčas

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Nie je bežné pracovať nadčas a v prípade práce nadčas zamestnancovi patrí okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

Pracovný pomer na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú umožňuje zamestnávateľom pružne reagovať na zmeny na trhu práce prispôsobením sa počtu svojich zamestnancov. Zamestnávatelia ho však nemôžu využívať donekonečna. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.

Novela Zákonníka práce, účinná od 1. septembra 2011, predĺžila maximálne prípustnú dobu trvania pracovného pomeru na dobu určitú z dvoch rokov na tri.

Zmeny v úprave pracovného pomeru na dobu určitú (novela 2011)

• Predĺženie maximálnej doby trvania: Z dvoch rokov na tri roky.
• Obmedzenie výnimiek: Okresanie výnimiek umožňujúcich predĺženie či opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad tri roky a viac ako trikrát upravené v § 48 ods. 4 a 6.
• Objektívne dôvody: Zavedenie požiadavky na presné vymedzenie objektívnych dôvodov pre nerovnaké zaobchádzanie, ktoré by nemali byť považované za diskriminačné.

Príklady

• Príklad 1: Pracovný pomer zamestnanca vznikol 1. januára 2010 na dobu určitú na jeden rok. Pracovný pomer bol opätovne dohodnutý opäť na jeden rok dňa 1. januára 2011. Vzhľadom na predĺženie trvania doby určitej môže zamestnávateľ ešte 31. decembra 2011 predĺžiť pracovný pomer zamestnanca na jeden celý rok, a to buď jednorazovo do 31. decembra 2012, alebo ešte dvakrát v kratších úsekoch, napríklad do 30. júna 2012, a potom ešte do 31. decembra 2012.
• Príklad 2: Zamestnankyňa nastúpila na materskú a následne aj na rodičovskú dovolenku, ktorá sa následne predĺžila ešte o jednu materskú a rodičovskú dovolenku. Zamestnankyňa ostala na materských a rodičovských dovolenkách spolu viac ako päť rokov. V čase jej neprítomnosti ju zastupovala iná zamestnankyňa v pracovnom pomere na dobu určitú. Po skončení poslednej rodičovskej dovolenky požiadala zamestnankyňa ešte o čerpanie nevyčerpanej dovolenky. Zastupujúcej zamestnankyni bol pracovný pomer v súlade s platným ustanovením § 48 ods. 4 písm. a) predĺžený ešte o čas trvania dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na rodičovskú dovolenku. Avšak následne zastupovaná zamestnankyňa požiadala zamestnávateľa, aby jej poskytol podľa § 141 ods. 3 písm. c) pracovné voľno bez náhrady mzdy, pretože jej manžel odchádza na pracovnú pozíciu mimo Európy minimálne na dva roky a ona by ho chcela nasledovať. Ak zamestnávateľ zamestnankyni vyhovie, v tomto prípade už nebude oprávnený predĺžiť zastupujúcej zamestnankyni pracovný pomer na dobu určitú, lebo neplatené voľno nie je výnimkou, ktorá by dovoľovala zamestnávateľovi uzatvoriť či predĺžiť jej pracovný pomer na dobu dlhšiu ako tri roky.

Delené pracovné miesto (§ 49a)

Nové ustanovenie § 49a, delené pracovné miesto, je novinkou v našom právnom poriadku. Úzko súvisí s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, pretože Zákonník práce ho definuje ako pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Dohodu o rozdelení pracovnej náplne (všetky pracovné povinnosti, ktoré sa plnia na delenom pracovnom mieste) a taktiež o rozvrhnutí pracovného času uzatvárajú vlastne dotknutí zamestnanci a iba ak sa zamestnanci nedohodnú, určuje pracovnú náplň a pracovnú dobu jednotlivým zamestnancom zamestnávateľ.

Zánik deleného pracovného miesta

Delené pracovné miesto zanikne buď rozhodnutím zamestnávateľa, keď dohody všetkých zamestnancov vypovie v lehote jedného mesiaca odo dňa ich doručenia, alebo ak všetci zamestnanci zaradení na konkrétne delené pracovné miesto vypovedajú svoje dohody o zaradení. Zánikom deleného pracovného miesta alebo zánikom zaradenia jedného zamestnanca na delené pracovné miesto nekončí aj pracovný pomer. Pracovný pomer zamestnanca na kratší pracovný čas sa posudzuje nezávisle od trvania deleného pracovného miesta.

Právo zamestnanca pri zániku deleného pracovného miesta

Zákon ustanovuje, že pri zániku deleného pracovného miesta, ak pracovná náplň zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto alebo jeho pomernú časť.

Výhody deleného pracovného miesta

Výhodou deleného pracovného miesta je určite základný fakt, že ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste (práceneschopnosť a pod.), zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane.

Príklad

Vo firme existuje niekoľko pracovných miest fakturantov. Väčšina je obsadená na plný úväzok, ale jedno z nich je obsadené zamestnankyňou s kratším pracovným časom 25 hodín týždenne. Vzhľadom na zvýšenú potrebu práce je žiaduce, aby aj toto pracovné miesto existovalo na ustanovený pracovný čas 40 hodín týždenne. Uvedená zamestnankyňa však z dôvodu, že je matka s troma malými deťmi, nemôže a nechce pracovať na plný úväzok. Zamestnávateľ, keďže nemá záujem skončiť s ňou pracovný pomer, zriadi delené pracovné miesto fakturanta s pracovným časom 40 hodín týždenne bezo zmeny druhu práce a pracovnej náplne. V tomto okamihu existuje vo firme delené pracovné miesto, avšak bude obsadené až po tom, ako zamestnávateľ písomne oboznámi oboch zamestnancov s pracovnými podmienkami na tomto pracovnom mieste a po tom, ako písomne uzatvorí s každým z nich dohodu o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto. Dohoda by mala obsahovať základné náležitosti ako identifikáciu zmluvných strán, označenie deleného pracovného miesta a je vhodné, aby obsahovala aj rozvrhnutie pracovného času a pracovnej náplne zamestnanca. Jej súčasťou musí byť písomné vymedzenie pracovných podmienok deleného pracovného miesta. Ak po čase vzhľadom na zmenené podmienky zamestnávateľ rozhodne o zániku deleného pracovného miesta, tento úkon je neformálny a postačuje mu doručiť obom zamestnancom výpoveď z deleného pracovného miesta. Zánikom deleného pracovného miesta však nezaniká ich pracovný pomer, ale budú naďalej existovať dva pracovné pomery s druhom práce fakturant na kratší pracovný čas.

Skúšobná doba

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu možno naďalej dohodnúť iba v pracovnej zmluve a nemožno ju ďalej predlžovať. Skúšobná doba sa vždy zo zákona predlžuje iba o prekážky v práci na strane zamestnanca (dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, sprevádzanie rodinného príslušníka a pod.). So zamestnancami možno stále dohodnúť skúšobnú dobu najviac tri mesiace.

Nové znenie ponecháva možnosť v kolektívnej zmluve (ale aj v dohode so zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom podľa § 233a) dohodnúť väčší rozsah skúšobnej doby, tá by však u väčšiny zamestnancov nemohla presiahnuť šesť mesiacov a u vedúcich zamestnancov uvedených vyššie maximálne deväť mesiacov. Avšak aj v prípade takejto dohody zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov je stále možné dohodnúť skúšobnú dobu zamestnanca iba v pracovnej zmluve. Ak skúšobná doba nebude v pracovnej zmluve dohodnutá, platí, že pracovný pomer je dohodnutý bez skúšobnej doby. Taktiež v kolektívnej zmluve a v dohode so zamestnaneckou radou možno dohodnúť, že sa skúšobná doba nebude predlžovať o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, teda možno dohodnúť výnimku z § 45 ods. 2.

Sezónna práca (od 1.1.2023)

Dňa 1.1.2023 nadobudol účinnosť zákon č. 248/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Cieľom zákona je zjednodušenie zamestnávania a zníženie ceny práce, resp. mzdových nákladov zamestnávateľa pri zamestnávaní pracovníkov, ktorí vykonávajú sezónne práce vo vymedzených sektoroch hospodárstva (poľnohospodárstvo, cestovný ruch, potravinárstvo, lesné hospodárstvo - viď príloha 1b k zákonu č. 311/2001 Z. z., verzia účinná od 1.1.2023).

Novelou sa do Zákonníka práce zavádza nový inštitút sezónnej práce na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (poddruh dohody o pracovnej činnosti). Na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. Dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.

Fyzická osoba v právnom vzťahu založenom dohodou o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce má zároveň byť zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti, a to bez ohľadu na to, či uvedená dohoda zakladá fyzickej osobe právo na príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Zároveň sa zavádza nová odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci na účely určenia vymeriavacieho základu na platenie poistného na starobné poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti vo výške 50 % jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu platného v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné (ak vymeriavací základ zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je za kalendárny mesiac nižší ako výška odvodovej odpočítateľnej položky pri sezónnej práci, odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci je vo výške tohto vymeriavacieho základu).

tags: #pracovná #zmluva #vymedzenie #pracovného #času #zákon