Pracovná zmluva na dobu určitú a podmienky pre osoby so zdravotným postihnutím (ZŤP)

Pracovná zmluva je základný dokument upravujúci pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V prípade osôb so zdravotným postihnutím (ZŤP) je dôležité poznať špecifické podmienky, ktoré sa na tento typ zmluvy vzťahujú. Tento článok sa zameriava na rôzne aspekty pracovnej zmluvy na dobu určitú, vrátane podmienok jej trvania, predlžovania, ukončenia a ochrany zamestnancov so ZŤP.

Doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú je charakteristický tým, že jeho trvanie je vopred stanovené. Dĺžka trvania pracovného pomeru nemusí byť vždy explicitne uvedená v pracovnej zmluve, ale môže vyplývať aj z iných skutočností.

Kedy ide o pracovný pomer na dobu neurčitú?

Pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na dobu neurčitú v nasledujúcich prípadoch:

• Zmluva (alebo dodatok) výslovne uvádza, že sa dojednáva na dobu neurčitú.
• Zmluva neobsahuje žiadny údaj o dobe jeho trvania.
• Pracovný pomer nebol dohodnutý písomne.
• Bol dojednaný pracovný pomer na dobu určitú, ale v rozpore s podmienkami jeho dojednania.
• Došlo k zmene pracovného pomeru na dobu určitú na pracovný pomer na dobu neurčitú priamo zo zákona.

Pracovný pomer na dobu určitú naopak výslovnú dohodu o jeho trvaní vyžaduje. Táto môže byť formulovaná napríklad stanovením konkrétneho dátumu, kedy pracovný pomer končí.

Maximálna dĺžka a predlžovanie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú je možné dojednať najdlhšie na dva roky. Počas tejto doby je možné ho predĺžiť alebo opakovane dohodnúť, avšak len za určitých podmienok.

Prečítajte si tiež: Postup predĺženia preukazu ZŤP na vlak

Štandardne je možné v rámci dvoch rokov pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opakovane dohodnúť najviac dvakrát. Opätovne dohodnutým pracovným pomerom na dobu určitú sa rozumie taký pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom.

Ak je pracovný pomer predlžovaný, možno v rámci dvoch rokov uzatvoriť jednu pracovnú zmluvu na dobu určitú a k nej ešte dva dodatky o jej predĺžení (dohromady teda pri rešpektovaní dvojročného obmedzenia 3 zmluvné dokumenty). Podobný postup platí aj pre opätovne dohodnutý pracovný pomer, pri ktorom sa však neuzatvára dodatok o predĺžení predchádzajúceho pracovného pomeru, ale zmluva o novom pracovnom pomere, ktorý vzniká až po skončení toho pôvodného.

Výnimky z obmedzení predlžovania

Výnimočné ďalšie predĺženie alebo opakované dojednanie pracovného pomeru nad rámec vyššie uvedených pravidiel (tzn. viac ako dvakrát v priebehu dvoch rokov) je možné len za určitých okolností stanovených zákonom.

Zmena pracovného pomeru z doby určitej na dobu neurčitú

Pracovný pomer na dobu určitú sa môže zmeniť na pracovný pomer na dobu neurčitú tromi spôsobmi:

• Dohodou o zmene doby jeho trvania.
• Predĺžením alebo opakovaným dojednaním pracovného pomeru na dobu určitú, ktoré je v rozpore so zákonnými obmedzeniami.
• Faktickým pokračovaním v práci bez uzatvorenia dodatku aj po uplynutí doby určitej.

Ak sa so zamestnávateľom nedohodnete inak, zmení sa váš pracovný pomer na dobu neurčitú aj vtedy, ak vám zamestnávateľ po uplynutí doby určitej nestihne predložiť na podpis dodatok o zmene trvania pracovania pracovného pomeru, ale vy zároveň po uplynutí pôvodne dojednanej určitej doby pre zamestnávateľa s jeho vedomím naďalej vykonávate prácu (bez toho, aby ste jej výkon mali zmluvne „podchytený“). Pre splnenie podmienky vedomosti zamestnávateľa o výkone vašej práce by malo stačiť, ak o nej vie váš najbližší nadriadený.

Prečítajte si tiež: Prispôsobivosť podprsenky s predĺžením

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú väčšinou končí uplynutím dojednaného času. To však neznamená, že by ho s vami zamestnávateľ nemohol ukončiť aj inak. Pokiaľ budú splnené zákonom stanovené podmienky, môže byť rozviazaný aj výpoveďou (napr. pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh) či okamžitým skončením (typicky pre závažné porušenie pracovnej disciplíny).

Ochranná doba a pracovná neschopnosť (PN)

Mnohí zamestnanci s blížiacim sa koncom doby určitej, ktorým zamestnávateľ zatiaľ neponúkol zmluvu na dobu neurčitú, uvažujú, či by im s predĺžením pracovného pomeru nepomohla pracovná neschopnosť (PN). Ochranná doba (ktorá prichádza do úvahy napr. pri už spomínanej pracovnej neschopnosti alebo tiež počas materskej či rodičovskej dovolenky) ale zamestnávateľa obmedzuje len v rozviazaní pracovného pomeru výpoveďou.

Špecifické aspekty pracovnej zmluvy pre osoby so ZŤP

Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom so ZŤP

Zamestnávateľ má voči zamestnancom so ZŤP špecifické povinnosti, ktoré vyplývajú zo zákona. Medzi tieto povinnosti patrí:

• Oboznámenie s právami a povinnosťami: Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplývajú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Pracovné podmienky sú tvorené aj aspektom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
• Poučenie o rizikách: Zamestnávateľ je povinný poučiť fyzickú osobu ohľadom toho, aké zdravotné alebo psychické, či iné predpoklady musí obligatórne spĺňať, aby mohla danú závislú prácu riadne a bezpečne vykonávať.
• Informovanie o predpisoch BOZP: Zamestnávateľ je povinný informovať a poučiť zamestnanca o predpisoch bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
• Ponuková povinnosť: Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce má Základná umelecké škola Svit povinnosť ponúknuť zamestnankyni inú vhodnú prácu, napr. prácu v zníženom pracovnom úväzku, pre ktorý by nemusela spĺňať predpoklady.

Právo na prácu a zamestnanie

Osoby so zdravotným postihnutím majú právo na prácu a zamestnanie, ktoré garantuje ustanovenie Článku 27 Dohovoru o právach osôb so zdravotným postihnutím v spojení s Článkom 5 tohto Dohovoru.

Súdna ochrana

Zamestnanci so ZŤP, ktorí sa domnievajú, že ich práva boli porušené, majú možnosť obrátiť sa na súd.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre ubytovanie Ukrajincov

Skúšobná doba

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu je možné dohodnúť len v pracovnom pomere, pričom nemožno ju dohodnúť dodatočne, ale najneskôr v deň, ktorý bol dohodnutý, ako deň nástupu zamestnanca do práce.

Opätovné uzatvorenie pracovného pomeru a skúšobná doba

Zákonník práce výslovne zakazuje dohadovanie skúšobnej doby pri opätovne uzatvorenom pracovnom pomere na dobu určitú. Opätovným dohodnutím skúšobnej doby by sa popieral účel skúšobnej doby, vyplývajúci už z jej samotného názvu, a teda odskúšanie toho, či sa zamestnanec na danú pracovnú pozíciu hodí, alebo nie.

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Problémy pri dokazovaní nároku na dávky pre osoby so ZŤP

Odňatie, nepriznanie alebo čiastočné odobratie príspevku

Služby zamestnanosti orgánov verejnej správy o odňatí príspevku, o jeho nepriznaní alebo čiastočnom odobratí považujú za vážny zásah do práv osôb so zdravotným postihnutím.

Opakovaná posudková činnosť úradov práce

Podávatelia podnetov, ktorí sa na mňa obracajú so žiadosťami o preskúmanie rozhodnutí úradov práce a ústredia práce, ma často informujú o postupoch a skúsenostiach, ktoré majú pri posudzovaní ich zdravotného stavu. Namietajú najmä skutočnosť, že posudkový lekár nezohľadní všetky lekárske nálezy pri vypracúvaní lekárskeho posudku, ako aj to, že si posudkový lekár úradu práce nevyžiada od žiadateľa doplnenie ďalších lekárskych nálezov.

Trojaké posudzovanie zdravotného stavu

Jedným z častých problémov, ktorý sa objavuje v podnetoch, je tzv. trojaké posudzovanie zdravotného stavu žiadateľa a to Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny, Sociálnou poisťovňou a obcou. Stanoveným systémom trojakého posudzovania, dochádza k dezorientácii žiadateľov o dávky sociálneho poistenia, žiadateľov o kompenzácie a žiadateľov o posúdenie odkázanosti na sociálnu službu, pretože každý orgán posudzuje zdravotný stav žiadateľa len v súvislosti s tou formou kompenzácie alebo sociálnej dávky, ktorá patrí do rozhodovacej činnosti toho ktorého orgánu.

Nepriznávanie príspevku na osobnú asistenciu

Osobná asistencia je základným nástrojom podpory samostatnosti a nezávislosti fyzickej osoby s ťažkým zdravotným postihnutím. Peňažný príspevok na osobnú asistenciu sa poskytuje na zákla…

tags: #predlzenie #pracovnej #zmluvy #ztp #podmienky