Príspevok pri narodení dieťaťa zo sociálneho fondu: Dane a odvody

Ponuka zamestnaneckých benefitov je kľúčová pre prilákanie a udržanie si talentov. Zaujímavé a praktické benefity dokážu odlíšiť spoločnosť od konkurencie na trhu práce a urobiť ju atraktívnejšou pre potenciálnych zamestnancov, prispievajú tiež k spokojnosti a angažovanosti zamestnancov. Keď sa zamestnanci cítia oceňovaní a podporovaní, ich spokojnosť s prácou sa zvyšuje, čo vedie k väčšej angažovanosti a produktivite. Angažovaní zamestnanci sú zvyčajne lojálnejší a je menej pravdepodobné, že si budú hľadať zamestnanie inde.

Atraktívne zamestnanecké benefity

Medzi najatraktívnejšie benefity patria:

• 13. a 14. plat
• Mobilný telefón a auto aj na súkromné účely
• Zamestnanecké zľavy
• Príspevok na cestovanie do práce
• Príspevok spoločnosti na doplnkové dôchodkové sporenie
• Príspevok na bývanie
• Odmeny pri pracovných a životných jubileách
• Príspevok na dovolenku, dovolenka navyše
• Preplatenie športových aktivít
• Zdravotné pripoistenie
• Sick days
• Strava nad rámec zákona
• Zľavy na firemné produkty alebo služby
• Narodeninové voľno, voľno navyše pri narodení dieťaťa
• Flexibilný pracovný čas
• Voľná dochádzka
• Odborné alebo jazykové vzdelávanie
• Firemné akcie, teambuildingy
• Ovocie a nápoje zadarmo
• Práca z domu
• Oddychová, relaxačná miestnosť alebo zóna, cvičenie v kancelárii, masáže
• Škôlka pre deti zamestnancov

Peňažné a nepeňažné zamestnanecké benefity a ich zdaňovanie

Vo všeobecnosti benefity rozdeľujeme na peňažné a nepeňažné. Pre zamestnanca môžu predstavovať zdaniteľný príjem alebo príjem, ktorý zdaneniu nepodlieha. To, či je takýto príjem vyplatený zamestnancovi zdaniteľný alebo nie, nie je závislé od toho, či ide o peňažné alebo nepeňažné plnenie.

Príjmy, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi a ktoré podľa § 5 ods. 1 - 4 Zákona o dani z príjmov patria do príjmov zo závislej činnosti, predstavujú pre zamestnanca zdaniteľný príjem.

Za zdaniteľný príjem sa nepovažujú:

Prečítajte si tiež: Podmienky dotácie na elektromobily

• Príjmy vymedzené v § 5 ods. 5 Zákona o dani z príjmov, ktoré nie sú predmetom dane,
• Príjmy vymedzené v § 5 ods. 7 Zákona o dani z príjmov, ktoré sú od dane oslobodené.

Pozrime sa, aké sú dopady dane z príjmov vyplývajúce z poskytovania typických peňažných a nepeňažných benefitov zamestnancom.

Prémie, odmeny a rôzne finančné príspevky

Medzi najznámejšie peňažné benefity zaraďujeme zamestnanecké prémie a odmeny. Zamestnávateľ môže svojim zamestnancom poskytnúť ročné, štvrťročné alebo mesačné odmeny, odmeny za odpracované roky, odmenu pri dosiahnutí životného jubilea alebo napríklad prémie pri dosiahnutí určitého stanoveného obratu.

Takéto vyplatené odmeny sú predmetom dane, zdaňujú sa preddavkovo a zamestnávateľ z nich tiež odvádza poistné.

Zamestnávatelia tiež častokrát poskytujú rôzne finančné príspevky, a to napríklad pri narodení dieťaťa, príspevok na podporu bývania, príspevok na dopravu alebo finančný príspevok k svadbe. Takýto príspevok je pre zamestnanca zdaniteľný príjem a podlieha všetkým odvodom.

Plná náhrada mzdy pri PN

V prípade, ak zamestnávateľ poskytne benefit v podobe 100 % náhrady príjmu v čase trvania práceneschopnosti, je suma prevyšujúca limit pre oslobodenie od dane zdaniteľným príjmom zamestnanca. Tento limit je od prvého dňa práceneschopnosti do tretieho dňa vo výške 25 % z denného vymeriavacieho základu zamestnanca. Od štvrtého do desiateho dňa je vo výške 55 % z denného vymeriavacieho základu.

Prečítajte si tiež: Analýza Cav príspevku

Ceny a výhry

Peňažné aj nepeňažné výhry predstavujú z pohľadu zamestnanca príjem zo závislej činnosti. Rovnako sa za takýto príjem považuje cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) a vyživovanými deťmi zamestnanca. Do základu dane a vymeriavacieho základu pre účely zdravotného a sociálneho poistenia však vstupuje iba príjem prevyšujúci hodnotu 350 eur.

Doplnkové dôchodkové sporenie, tzv. tretí pilier

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť prispievať svojim zamestnancom na dôchodkové sporenie. V praxi sa stretávame s rôznymi formami poskytnutia tohto benefitu. Jeho výška môže byť daná ako určité % z hrubej mzdy zamestnanca alebo fixne. Prípadne sa benefit poskytuje iba zamestnancom, ktorý vo firme odpracujú určitý počet rokov.

U zamestnávateľa sa takýto príspevok považuje za daňový výdavok, ktorý si môže uplatniť najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy zamestnanca. Zamestnávateľ z týchto príspevkov neplatí žiadne odvody do Sociálnej poisťovne, ale iba odvody na zdravotné poistenie.

Pre zamestnanca tento benefit predstavuje zdaniteľný príjem. Ak ste účastníkom na doplnkovom dôchodkovom sporení od roku 2014 a neskôr, výšku zaplatených príspevkov si môžete v daňovom priznaní odpočítať od základu dane, a to až do výšky 180 eur ročne.

Stravné lístky nad rámec zákona

Zamestnávateľa je zo zákona povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom pracujúcim na plný úväzok. Môže na to využiť vlastné stravovacie zariadenie alebo zariadenie iného zamestnávateľa, prípadne využiť stravovacie služby inej právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má na to oprávnenie. V praxi je bežnou formou zabezpečenia tejto povinnosti poskytovanie stravných lístkov, no zamestnanci si môžu vybrať aj príspevok na stravovanie v peňažnej forme. Minimálna hodnota stravného lístka 5,85 eur, pričom zamestnávateľ prispieva minimálne 55 % z tejto hodnoty. Znamená to, že zamestnávateľ prispieva sumou 3,22 € a zamestnanec sumou 2,63 eura, ktorú mu zamestnávateľ zrazí z mesačnej mzdy. Stravné je na Slovensku oslobodené od zdravotného a sociálneho poistenia a dane z príjmov.

Prečítajte si tiež: Žiadosť o príspevok na nové auto

Maximálny príspevok je vo výške 55 % a odvíja sa zo sumy stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa Zákona o cestovných náhradách, čo predstavuje sumu maximálne 4,29 eura, t. j. 55 % zo sumy 7,80 eura.

Zamestnávatelia častokrát prispievajú nad stanovený rámec 55 % hodnoty. Takýto benefit je u zamestnanca príjmom oslobodeným od dane. Avšak, suma príspevku presahujúca 3,22 eur pre zamestnávateľa predstavuje nedaňový náklad.

Nad rámec príspevkov môže zamestnávateľ využiť aj sociálny fond. „Ak zamestnávateľ prispeje zo sociálneho fondu tvoreného v zákonom stanovej výške, je táto suma považovaná za daňový náklad,“ vysvetľuje Jana Borgulová, daňová poradkyňa spoločnosti Accace.

Poskytnutie motorového vozidla

Poskytnutie motorového vozidla aj na súkromné účely je nepeňažný benefit, pre zamestnanca však predstavuje zdaniteľný príjem, z ktorého platí odvody a daň.

Nepeňažný príjem je v hodnote 1 % zo vstupnej ceny automobilu, za ktorú sa považuje ocenenie automobilu pre účely daňového odpisovania vrátane technického zhodnotenia vrátane DPH. Takýto príjem sa zdaňuje najviac 8 po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov od zaradenia motorového vozidla do užívania.

Darčekové a nákupné poukážky

Ďalším obľúbeným benefitom je poskytovanie rôznych nákupných a darčekových poukážok zamestnancom. Tieto sú určené na nákup darčekov, služieb spojených s kultúrou či relaxom, cestovaním, vzdelávaním alebo športovými aktivitami.

Darčekové poukážky predstavujú pre zamestnanca nepeňažný zdaniteľný príjem a zároveň sú súčasťou vymeriavacích základov na platenie poistného.

Ako ďalej uvádza poradkyňa v oblastí daní a účtovníctva Ing. Zuzana Uríková pre daňové centrum.sk: “Bez ohľadu na hodnotu darčekových poukážok, pokiaľ zamestnávateľ poskytuje zamestnancom darčekové poukážky ako benefit a má takýto benefit uvedený v internej smernici, pre zamestnávateľa je to daňový výdavok a pre zamestnanca zdaniteľný príjem”.

Vzdelávanie zamestnancov

Investovanie do ľudí vedie k rastu ich hodnoty pre firmu. Z hľadiska kariérneho rozvoja zamestnancov a zvyšovania ich kvalifikačnej a vzdelanostnej úrovne zamestnávatelia poskytujú rôzne školenia, vzdelávacie a jazykové kurzy. Tieto môžu zamestnanci navštevovať aj počas pracovnej doby.

Vzdelávanie sa na úrovni zamestnanca považuje za príjem oslobodený od dane. Náklady na vzdelávanie pre zamestnávateľa predstavujú daňový náklad, ak doškoľovanie zamestnanca súvisí s predmetom činnosťou zamestnávateľa a s pracovným zaradením zamestnanca.

Regenerácia pracovnej sily

Zaujímavým benefitom, zabezpečujúcim tzv. work-life balance je flexibilný pracovný čas, dovolenka navyše alebo možnosť pracovať z domu. Rozšírený hlavne v medzinárodných spoločnostiach je tzv. sick day - alebo deň na zotavenie pri chorobe, kedy zamestnávateľ nevyžaduje potvrdenie od lekára. Za takýto deň zamestnanec dostane náhradu mzdy, ktorá podlieha dani zo závislej činnosti a rovnako aj odvodom.

Sociálny fond a daňové hľadisko

Príjmy zo sociálneho fondu sú obvykle predmetom dane. V zmysle § 5 ods. 1 písm. f) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov sa príjmy z prostriedkov sociálneho fondu poskytované podľa zákona o sociálnom fonde sú príjmami zo závislej činnosti, tzn. podliehajú zdaneniu rovnako ako mzda zamestnanca. Uvedené ustanovenie prakticky znamená, že (takmer) všetky plnenia poskytované zamestnancom zo sociálneho fondu musia byť zamestnancovi zdanené. Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov nezvýhodňuje príspevky zo sociálneho fondu osobitnou sadzbou dane.

Zákon o dani z príjmov však v § 5 ods. uvádza príjmy, ktoré sú od dane oslobodené (hoci v zmysle § 5 ods. 1 písm. je predmetom dane, ak § 5 ods. inak (tzn. výnimkou príjmov zamestnanca, ktoré sú od dane oslobodené, resp. predmetom dane) aj odvodom do Sociálnej a zdravotnej poisťovne.

Z hodnoty príspevku zo sociálneho fondu sa neplatí ani odvody. Príspevky do III. piliera platené zamestnávateľom za svojho zamestnanca nemajú na čistú mzdu zamestnanca žiadny vplyv. Zvyšujú cenu práce, t. j. náklady, ktoré je zamestnávateľ povinný za svojho zamestnanca zaplatiť.

Ak je príjem zamestnanca zo sociálneho fondu od dane oslobodený, zamestnávateľ odvody neplatí.

Oslobodenie od dane pre vybrané nepeňažné príjmy

Zamestnávateľ môže oslobodiť od dane vybraný nepeňažný príjem. Ustanovuje to § 5 ods. 7 písm. zákona o dani z príjmov. Ide o nenárokové nepeňažné plnenia (benefity) u zamestnancov, ak sa poskytujú z prostriedkov sociálneho fondu a úhrada sa účtovala do nákladov (tzn. tvoril napr. z daňových výdavkov) zamestnávateľa.

Príklady oslobodenia od dane pri plneniach zo sociálneho fondu

• Rekreácie a pobyty: Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi rekreáciu alebo pobyt v hodnote 350 eur, tento príjem je zdaniteľným príjmom a nie je možné ho od dane oslobodiť podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov.
• Kultúrne a športové podujatia: V prípade, že zamestnávateľ zakúpi zamestnancom vstupenky na divadelné predstavenie v hodnote 50 eur/zamestnanec, tieto príjmy nie sú od dane oslobodené, sú pre zamestnanca nepeňažným príjmom, z ktorého sa platia odvody na sociálne a zdravotné poistenie a preddavok na daň. Ak zamestnávateľ prispeje zamestnancovi zo sociálneho fondu na úhradu dovolenky v Egypte, tento príspevok nie je od dane oslobodený (nie je možné použiť § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov).
• Použitie športového zariadenia: V prípade, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi možnosť využívať športové zariadenie, je možné uplatniť oslobodenie príjmu od dane v sume najviac 500 eur podľa § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov.

Odvody zamestnanca a zamestnávateľa v roku 2025

V ďalšom pokračovaní sa pozrieme na odvody zamestnanca a zamestnávateľa za zamestnanca, ktorý pracuje v trvalom pracovnom pomere (TPP) v roku 2025. Základom pre výpočet odvodov je najčastejšie hrubá mzda zamestnanca, ktorá predstavuje príjem zo závislej činnosti. Takýmto príjmom môže byť napr.:

• príjem z pracovnoprávneho vzťahu, napr. trvalého pracovného pomeru, či z práce na dohodu,
• príjem spoločníka či konateľa v s. r. o., napr. ak za činnosť dostáva pravidelnú či nepravidelnú odmenu,
• príjem z prostriedkov sociálneho fondu,
• nepeňažné plnenie zamestnávateľa, napr. zdravotné poistenie.

Odvodová odpočítateľná položka

O tzv. odvodovú odpočítateľnú položku môžu požiadať zamestnanci, ktorí majú dostatočne nízky príjem. Suma odpočítateľnej položky je v max. výške 530,15 eur mesačne pre účely sociálneho poistenia. Odvodovú odpočítateľnú položku, max. vo výške 200 eur mesačne, si môže uplatniť zamestnanec pri príjme z dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o vykonaní práce alebo dohody o výkone sezónnej práce.

Uvedené znamená, že ak ste napr. študent a pracujete na základe dohody o brigádnickej práci študentov, môžete si uplatniť odpočítateľnej položky aj tzv. úhrnnej sumy príjmov z týchto dohôd.

Minimálna mzda a odvody

Zamestnávateľ je pri odmeňovaní svojich zamestnancov povinný postupovať v súlade so zákonom č. z. o minimálnej mzde (ďalej len „zákon o minimálnej mzde“). Dodržiavanie minimálnej mzdy má vplyv na výšku vymeriavacieho základu (avšak napr. aj nižšie odvody) zamestnanca na účely sociálneho poistenia. Suma minimálnej mzdy sa odvíja od stupňa náročnosti práce a je definovaná v Zákonníku práce.

Maximálny vymeriavací základ

V slovenskom hospodárstve SR, avšak prijatím tzv. stropu na maximálny vymeriavací základ pre platenie sociálnych odvodov. Maximálny vymeriavací základ sa odvíja od priemernej mesačnej mzdy v hospodárstve SR za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza rozhodujúcemu obdobiu. Priemerná mesačná mzda v hospodárstve SR za rok 2023 bola vyhlásená na úrovni 1 430 eur.

Od roku 2025 dochádza ku zmene výšky maximálneho vymeriavacieho základu pre účely výpočtu odvodov do Sociálnej poisťovne.

Zdravotné poistenie a odvody

Na zdravotné poistenie je zavedený inštitút tzv. minimálneho vymeriavacieho základu pre zamestnanca. Mesačný vymeriavací základ zamestnanca na účely zdravotného poistenia nemôže byť nižší ako životné minimum, ktoré je platné k 1.1. roka. Životné minimum predstavuje sumu 273,99 eur mesačne pre jednu plnoletú osobu.

Ak je mesačný príjem zamestnanca nižší ako suma životného minima, bez zohľadnenia odpočítateľnej položky, t. j. 273,99 eur, vypočíta sa minimálny preddavok na zdravotné poistenie, t. j. 0,11 x 273,99 eur = 30,13 eur.

Sadzby poistného

Zamestnanec aj zamestnávateľ sú povinní platiť poistenie v sadzbách uvedených v tabuľke.

*Sadzba poistného pre osoby so zdravotným postihnutím sa uplatní v kalendárnom mesiaci, v ktorom bola táto osoba považovaná za osobu so zdravotným postihnutím aspoň jeden deň. Osobou so zdravotným postihnutím je zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného alebo zamestnanec s ťažkým zdravotným postihnutím, ktorého miera postihnutia funkčnej poruchy je min. 41 %.

** Poistenie v nezamestnanosti sa nevzťahuje na fyzickú osobu, ktorej bol priznaný starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % alebo po dovŕšení dôchodkového veku. Poistenie v nezamestnanosti sa nevzťahuje ani na obvinených a odsúdených.

*** Na úrazové poistenie platené zamestnávateľom sa nevzťahuje maximálny vymeriavací základ v sume 15 730 eur.

Príklad výpočtu odvodov

Pri hrubej mzde zamestnanca 1 000 eur, zamestnanec zaplatí poistné na sociálne poistenie (celkovo 94 eur) a poistné na zdravotné poistenie (40 eur). Zamestnávateľ zaplatí za zamestnanca sociálne odvody vo výške 309,5 eur a zdravotné odvody vo výške 100 eur.

Tvorba, použitie a zdaňovanie prostriedkov zo sociálneho fondu

Tvorbu a použitie sociálneho fondu stanovuje zákon č. 152/1994 Z. z. Zamestnávateľ (právnická osoba alebo fyzická osoba so sídlom, miestom podnikania na území Slovenskej republiky), ktorý zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Zamestnávateľ nemusí byť len podnikateľ, môže ísť aj o neziskový sektor. Zamestnávateľom sa fyzická alebo právnická osoba stáva, ak začne zamestnávať aspoň jednu fyzickú osobu v pracovno-právnom vzťahu, tzn. vypláca jej príjem zo závislej činnosti podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. Sociálny fond teda tvorí každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere v súlade s § 42 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), tzn. V prípade pracovnoprávnych vzťahov na základe iných typov zmlúv.

Sociálny fond podľa §3 zákona č. b) vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do práce verejnou dopravou a ich priemerný mesačný zárobok nedosahuje 50% priemernej nominálnej mesačnej mzdy v hospodárstve SR za kalendárny rok, ktorý predchádza dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond, t.j. ak sa tvorí fond v roku 2018, berie sa v tomto prípade do úvahy nominálna mesačná mzda v hospodárstve SR za rok 2016. ( V roku 2016 bola nominálna mesačná mzda v hospodárstve SR na úrovni 912€, 50% predstavuje 456€) Pri tvorbe fondu v roku 2019 sa bude brať do úvahy priemerná mzda za rok 2017.

Mzda podľa §118 Zákonníka práce je „peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda ) poskytované zamestnancovi za prácu. Povinný minimálny prídel vo výške 0,6% vytvára zamestnávateľ povinne, bez rozdielu toho, či je tvorba a použitie sociálneho fondu dohodnutá v kolektívnej zmluve.

Príklad

V roku 2017 si zamestnávateľ splnil všetky daňové a odvodové povinnosti a zároveň vykázal zisk. V akej výške môže tvoriť fond? V prípade, ak by zamestnávateľ vykázal stratu, vytvára povinný prídel vo výške 0,6% zo základu. Aj napriek tomu, že v predchádzajúcom roku vykázal stratu, môže tvoriť okrem povinného prídelu 0,6% aj ďalší prídel max. V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia, ktorá dohodne tvorbu a použitie sociálneho fondu v kolektívnej zmluve, je možné okrem povinného prídelu dohodnúť aj ďalší prídel do sociálneho fondu a to vo výške max. 0,5% zo základu. To znamená, že ak zamestnávateľ dosiahol za predchádzajúci kalendárny rok zisk a splnil si všetky daňové a odvodové povinnosti, môže tvoriť povinný prídel do výšky 1% a ďalej v zmysle §3 ods.1 písm. b) bod 1 ( ďalší prídel vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve najviac vo výške 0,5% zo základu) ďalší prídel vo výške 0,5% zo základu.

Tvorba ďalšieho prídelu do sociálneho fondu podľa §3 ods. 1 písm.b) bod 2 (vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky, najviac vo výške 0,5% zo základu) sa týka predovšetkým tých zamestnávateľov, ktorí nemajú uzatvorenú kolektívnu zmluvu, alebo sa v nej nedohodli na tvorbe a použití sociálneho fondu. Na základe tohto ustanovenia má zamestnávateľ povinnosť tvoriť okrem povinného prídelu ďalší prídel vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou alebo mestskou hromadnou dopravou a ich priemerný mesačný zárobok nedosahuje 50% priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond ( 456€ - pri tvorbe SF na rok 2018 a 477€ pri tvorbe SF na rok 2019 ), max. do výšky 0,5% zo základu. (§ 7 ods. 5 „Ak v KZ nie je dohodnutý ďalší prídel podľa § 3 ods. 1 písm. b) prvého bodu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť príspevok z ďalšieho prídelu do fondu tvoreného najviac vo výške podľa § 3 ods. 1 písm. b) druhého bodu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancovi, ktorý dochádza do zamestnania verejnou dopravou a ktorého priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50% priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zistenej ŠÚ SR za kal. Rok predchádzajúci dva roky kal.

Tvorba ďalšieho prídelu do sociálneho fondu dohodou v kolektívnej zmluve ( v zmysle §3 ods.1 písm. b) bod 1 ) nie je podmienená adresným použitím tohto prídelu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť, čo znamená, že môže byť použitý na akýkoľvek účel, ktorý sa dohodne v kolektívnej zmluve. Ak sa v kolektívnej zmluve nedohodne použitie fondu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú zákonom stanovenú podmienku (viď vyššie), nemajú na tento príspevok nárok.

Každý zamestnávateľ je povinný tvoriť sociálny fond, ak zamestnáva čo i len jedného zamestnanca na pracovný, resp. služobný pomer a bez ohľadu na to, či bol založený za účelom dosahovania zisku, alebo nie. V prípade pracovného resp. služobného pomeru nie je dôležité, či je dohodnutý na dobu určitú, neurčitú alebo či ide o hlavný alebo vedľajší pracovný pomer. Tento zamestnávateľ tvorí sociálny fond na 400 zamestnancov, ktorých zamestnáva na základe pracovnej zmluvy. Odmeny[1] zvyšných 100 osôb nezapočítava do základu na tvorbu sociálneho fondu, pretože nemajú s danou spoločnosťou uzatvorený pracovný pomer.

tags: #príspevok #pri #narodení #dieťaťa #zo #sociálneho