Regenerácia pracovnej sily a príspevky zo sociálneho fondu: Podmienky a využitie

Sociálny fond je dôležitý nástroj sociálnej politiky zamestnávateľa, ktorý umožňuje financovať rôzne benefity pre zamestnancov a ich rodiny. Tento článok sa zameriava na podmienky a využitie príspevkov zo sociálneho fondu, s dôrazom na regeneráciu pracovnej sily a súvisiace aspekty.

Úvod do sociálneho fondu

Sociálny fond je povinný interný fond zamestnávateľa, ktorý je upravený najmä zákonom č. 152/1994 Z. z. a potom rozdeľuje svojim zamestnancom (resp. fond zamestnávatelia (fyzické a právnické osoby). resp. vzťahu (napr. (tzv. základ na určenie mesačného prídelu do fondu). Sociálny fond je povinný interný fond zamestnávateľa, z ktorého možno financovať vybrané benefity pre zamestnancov a ich rodiny. V praxi najčastejšie ide o príspevky na stravovanie nad rámec Zákonníka práce, dopravu do práce, rekreácie, kultúru a šport, sociálnu výpomoc či doplnkové dôchodkové sporenie.

Tvorba a výška sociálneho fondu

Základom tvorby sociálneho fondu je povinný prídel vo výške najmenej 0,6 percenta zo súhrnu hrubých miezd zúčtovaných na výplatu. Kolektívna zmluva alebo interný predpis môže určiť vyšší prídel, obvykle až do úrovne jedného percenta. Zamestnávateľ si môže dohodnúť aj tzv. ďalší prídel (dobrovoľné navýšenie nad povinné minimum) a sociálny fond dopĺňajú aj iné zdroje, napríklad dary či dotácie. Fond sa tvorí každý mesiac v deň výplaty miezd a peniaze sa prevádzajú najneskôr do konca mesiaca na oddelený účet alebo sa sledujú na osobitnom analytickom účte.

Podmienky pre tvorbu fondu vo výške 1 %

Tvorba sociálneho fondu vo výške 1 % zo základu sa preveruje najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka. Podmienky pre tvorbu fondu vo výške 1 % sa líšia v závislosti od toho, či je predmet činnosti zamestnávateľa zameraný na dosiahnutie zisku alebo nie.

• U zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosiahnutie zisku, je podmienkou, že za predchádzajúci kalendárny rok dosiahli zisk a súčasne splnili všetky svoje odvodové povinnosti voči zdravotným poisťovniam a Sociálnej poisťovni a daňové povinnosti k štátu, obci a VÚC.
• U zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, je tvorba fondu vo výške 1 % možná, ak to umožňuje rozpočet.

Príklad výpočtu tvorby fondu:

Spoločnosť má v januári zúčtované hrubé mzdy 120 000 eur. Povinný prídel 0,6 percenta predstavuje 720 eur; ak interné pravidlá určujú celkový prídel 1 percento, prevedie 1 200 eur. Tvorba do výšky určeného percenta je daňovým nákladom; samotné čerpanie fondu už nie.

Prečítajte si tiež: Podmienky dotácie na elektromobily

Účely použitia sociálneho fondu

Zákon vymenúva účely, na ktoré môže zamestnávateľ poskytovať príspevky. Medzi tieto účely patrí:

• Stravovanie nad rámec osobitných predpisov
• Doprava do práce a späť
• Účasť na kultúrnych a športových podujatiach
• Rekreácie a služby na regeneráciu pracovnej sily
• Zdravotná starostlivosť
• Sociálna výpomoc a pôžičky
• Príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie (okrem povinného príspevku podľa osobitného zákona)
• Všeobecne ďalšia starostlivosť o zamestnancov v súlade so sociálnou politikou zamestnávateľa

Stravovanie

Ako najdôležitejšia oblasť použitia prostriedkov sociálneho fondu je oblasť stravovania. Starostlivosť zamestnávateľa o zdravú výživu svojich zamestnancov je jednou z jeho základných zákonných povinností v rámci podnikovej sociálnej politiky. Táto povinnosť zamestnávateľa je ustanovená prostredníctvom § 152 ods. 1 Zákonníka práce voči zamestnancom vo všetkých zmenách. Vychádzajúc z ustanovenia § 152 ods. zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby napr. Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie zamestnancov vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, ktoré vyplýva z § 5 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, resp. z príslušného opatrenia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Okrem toho zamestnávateľ podľa § 152 odsek 3 je povinný poskytnúť zamestnancovi príspevok podľa § 7 zákona č. 152/1994 Z. z. Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ podľa § 7 zákona o sociálnom fonde je povinný poskytovať príspevok na stravovanie zamestnancov vo výške prevyšujúcej príspevok určený podľa § 152 Zákonníka práce, t. j. Výška príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu nie je zákonom limitovaná, to znamená, že celkové náklady na jedno jedlo zamestnanca môžu byť financované nie z troch zdrojov (zamestnávateľ, sociálny fond a zamestnanec), ale aj z dvoch zdrojov, t. j. podielom zamestnávateľa a príspevkom zo sociálneho fondu. Čiže zamestnanec by sa na vlastnom stravovaní (napr. obede) finančne nepodieľal. Výška príspevku na stravovanie zamestnancov zo sociálneho fondu sa spravidla dohodne v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise, pokiaľ u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán alebo sa nedohodla kolektívna zmluva, alebo v nej nie je výška príspevku dohodnutá.

Príklad: Zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa Zákonníka práce a zároveň zo sociálneho fondu dopláca zamestnancom ďalších 0,60 eura na jedlo.

Doprava do práce

Ak zamestnávateľ v kolektívnej zmluve nedohodol konkrétny „ďalší prídel“, zákon prikazuje z prostriedkov ďalšieho prídelu (v rozsahu, v akom ho zamestnávateľ tvorí) poskytnúť príspevok na dopravu verejnou dopravou zamestnancovi s nízkym príjmom. Za nízkopríjmového sa považuje ten, koho priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 percent priemernej mzdy v hospodárstve spred dvoch rokov. Cieľom je podporiť dochádzanie do práce práve u zraniteľnejších skupín.

Príklad: Firma zabezpečí hromadnú dopravu z okolitých obcí a časť nákladov hradí zo sociálneho fondu. U zamestnancov je nepeňažné plnenie oslobodené do 60 eur mesačne, zvyšok sa zdaňuje.

Prečítajte si tiež: Analýza Cav príspevku

Kompenzácia výdavkov na dopravu

Na príspevky poskytnuté z povinného prídelu sa nevzťahuje povinnosť preukazovania výdavkov ani splnenie žiadnych podmienok. Príspevok na dopravu z povinného prídelu možno poskytnúť každému zamestnancovi bez ohľadu na spôsob dopravy (aj v prípade, že zamestnanec používa bicykel, moped či chodí do práce pešo), výšku výdavkov na dopravu a výšku príjmu zamestnanca. Príspevok možno použiť aj na vykompenzovanie výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom určeným v § 7 ods. 5 (t. j. zamestnancom využívajúcim verejnú dopravu s príjmom do 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond) v prípade nedostatku finančných prostriedkov vytvorených ďalším prídelom podľa § 3 ods. 1 písm. V roku 2010 sa berie do úvahy priemerná nominálna mesačná mzda zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistená ŠÚ SR za kalendárny rok 2008. V tomto roku bola táto priemerná nominálna mesačná mzda 676,36 eura. zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu o poskytovaní príspevku na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť v súlade s § 7 ods. dodržať zákon o rovnakom zaobchádzaní (v zmysle antidiskriminačného zákona, t. j. zákona č. 365/2004 Z. z. poskytovať príspevok na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť podľa § 7 ods. pri uplatňovaní nároku na príspevok podľa § 7 ods.

Kultúrne a športové podujatia

Účasť na športových a kultúrnych podujatiach môže byť aktívna alebo pasívna. Zamestnanec si môže vybrať, či ho viac zaujíma divadlo, kino alebo nejaké kultúrne podujatie, športový zápas a podobne, na ktorom sa zúčastní ako divák (pasívna účasť) alebo sa aktívne zúčastní na podujatí napríklad tým, že bude v športovom tíme ako hráč (hokej, basketbal, volejbal) alebo bude súťažiť na organizovaných športových hrách ako člen športového družstva (aktívna účasť). Pri pasívnej účasti na kultúrnych alebo športových podujatiach sa poskytuje príspevok na vstupenku. Pri aktívnej účasti je možné poskytnúť príspevok na vložné do súťaže alebo na členské v klube a podobne. Najčastejšie zamestnanci využívajú možnosť preplatenia vstupenky.

Rekreácia a regenerácia pracovnej sily

Podľa § 7 ods. 1 písm. d) zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancom v rámci realizácie svojej sociálnej politiky príspevky zo sociálneho fondu na rekreačné pobyty a na služby, ktoré zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily. Príspevok je možné poskytovať na základe individuálne predložených dokladov o účasti na rekreácii alebo je možné poskytovať príspevok aj paušálne, t. j. bez dokladovania, ak je takáto možnosť dohodnutá v zásadách pre tvorbu a použitie sociálneho fondu. Z fondu je možné použiť príspevok napr. na rekreáciu v sume prevyšujúcej 55 % oprávnených výdavkov.

Ďalšie možnosti využitia

Sociálny fond je možné využiť aj na ďalšie účely, ako napríklad:

• Zdravotná starostlivosť: pomôcť zamestnancovi (napr. ktorý si za ne môže kúpiť služby (napr.
• Sociálna výpomoc: napr. pomôcť zamestnancovi v ťažkej životnej situácii.

Zásada rovnakého zaobchádzania

Pri čerpaní prostriedkov sociálneho fondu je zamestnávateľ povinný dodržiavať tzv. antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a ochrane pred diskrimináciou). Ani v prípade existencie kolektívnej zmluvy, ani v prípade vydania smernice o tvorbe a čerpaní sociálneho fondu zamestnávateľom nie je prípustné zvýhodňovať pri poskytovaní príspevkov zo sociálneho fondu členov odborov. Fond sa tvorí prídelmi vypočítanými z hrubých miezd alebo platov všetkých zamestnancov a pravidlá použitia platia tiež pre všetkých zamestnancov. Išlo by o diskrimináciu zamestnancov, ktorí nie sú organizovaní v odborovej organizácii, a to zákon o sociálnom fonde v § 7 odsek 7 zakazuje, pričom sa odvoláva na zásadu rovnakého zaobchádzania pri čerpaní prostriedkov sociálneho fondu definovanú v zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a ochrane pred diskrimináciou.

Prečítajte si tiež: Žiadosť o príspevok na nové auto

Zdaňovanie príjmov zo sociálneho fondu

Príjmy poskytované zamestnancovi zo sociálneho fondu sa v súlade s ustanovením § 5 ods. 1 písm. f) zákona č. č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov považujú za príjmy zo závislej činnosti, a ako také v zásade podliehajú zdaneniu, ak zákon o dani z príjmov neustanovuje inak. Podľa § 5 ods. 7 písm. d) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov sú od dane z príjmu oslobodené aj príjmy poskytnuté ako použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom [rovnako sa posudzuje aj takéto plnenie poskytnuté manželovi (manželke) zamestnanca a deťom, ktoré považujú za vyživované osoby tohto zamestnanca alebo jeho manželky (manžela)]. Použitím takéhoto zariadenia sa rozumie použitie zariadenia zamestnávateľa v jeho vlastníctve a zariadenia, ktoré má zamestnávateľ v prenájme, t. j. ide o poskytnutie zariadenia, za ktoré zamestnávateľ zaplatí úhradu za prenájom (náklady za prevádzku a použitie priestorov, zariadenia - prístrojov), nie o nákup služieb ani zakúpenie rekreačných poukazov prostredníctvom cestovných kancelárií.

Nie každý benefit zo sociálneho fondu je automaticky oslobodený od dane z príjmov.

• Stravovanie: Povinný príspevok zamestnávateľa podľa Zákonníka práce je u zamestnanca oslobodený do zákonného limitu. Navyše, príspevok zo sociálneho fondu na stravovanie nad rámec Zákonníka práce je podľa metodiky finančnej správy tiež oslobodený od dane, ak je poskytnutý v súlade so zákonom o sociálnom fonde.
• Doprava do práce: Nepeňažné plnenie na dopravu zamestnanca na miesto výkonu práce a späť je oslobodené od dane do 60 eur mesačne za stanovených podmienok. Oslobodenie sa viaže na spôsob zabezpečenia dopravy zamestnávateľom a ide najmä o hromadnú dopravu či vyhradené miesta v motorovom vozidle.
• Rekreácie a regenerácia pracovnej sily: Príspevky na rekreáciu podľa Zákonníka práce majú vlastný daňový režim: oslobodenie do zákonného limitu pri úhrade 55 percent oprávnených výdavkov za kalendárny rok.
• Ostatné plnenia: Pri kultúre, športe, sociálnej výpomoci či pôžičkách treba vychádzať z pravidiel zákona o dani z príjmov. Ak konkrétne oslobodenie zákon nepozná, ide u zamestnanca o zdaniteľný príjem so všetkými odvodovými dopadmi.

Vnútorný predpis a kolektívna zmluva

Zákon vyžaduje, aby spôsob tvorby fondu, jeho výšku, okruhy oprávnených príspevkov a spôsob preukazovania nákladov upravila kolektívna zmluva alebo vnútorný predpis. Už vopred si stanovte, čo je možné hradiť, aké sú ročné limity príspevkov na osobu, ako sa žiada a čo treba k žiadosti doložiť. Dôležité je, že príspevky musíte poskytovať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Vedenie peňazí oddelene

Je dôležité, aby boli prostriedky sociálneho fondu vedené oddelene od ostatných finančných prostriedkov zamestnávateľa, a to buď na samostatnom bankovom účte alebo na analytickom účte fondu. Mesačný prevod prostriedkov na tento účet by mal byť realizovaný do konca mesiaca a ročné zúčtovanie by malo byť vykonané do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka.

Atraktívne zamestnanecké benefity

Ponuka zamestnaneckých benefitov je kľúčová pre prilákanie špičkových talentov a udržanie si súčasných zamestnancov. Zaujímavé a praktické benefity dokážu odlíšiť spoločnosť od konkurencie na trhu práce a urobiť ju atraktívnejšou pre potenciálnych zamestnancov. Prispievajú tiež k spokojnosti a angažovanosti zamestnancov. Keď sa zamestnanci cítia oceňovaní a podporovaní, ich spokojnosť s prácou sa zvyšuje, čo vedie k väčšej angažovanosti a produktivite. Angažovaní zamestnanci sú zvyčajne lojálnejší a je menej pravdepodobné, že si budú hľadať zamestnanie inde.

Medzi najatraktívnejšie benefity podľa portálu Profesia patria 13. a 14. plat, mobilný telefón a auto aj na súkromné účely, zamestnanecké zľavy, príspevok na cestovanie do práce, príspevok spoločnosti na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevok na bývanie, odmeny pri pracovných a životných jubileách, príspevok na dovolenku, dovolenka navyše, preplatenie športových aktivít, zdravotné pripoistenie, sick days, strava nad rámec zákona, zľavy na firemné produkty alebo služby, narodeninové voľno, voľno navyše pri narodení dieťaťa, flexibilný pracovný čas, voľná dochádzka, odborné alebo jazykové vzdelávanie, firemné akcie, teambuildingy, ovocie a nápoje zadarmo, práca z domu, oddychová, relaxačná miestnosť alebo zóna, cvičenie v kancelárii, masáže, škôlka pre deti zamestnancov.

Peňažné a nepeňažné benefity a ich zdaňovanie

Vo všeobecnosti benefity rozdeľujeme na peňažné a nepeňažné. Pre zamestnanca môžu predstavovať zdaniteľný príjem alebo príjem, ktorý zdaneniu nepodlieha. To, či je takýto príjem vyplatený zamestnancovi zdaniteľný alebo nie, nie je závislé od toho, či ide o peňažné alebo nepeňažné plnenie.

Príjmy, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi a ktoré podľa § 5 ods. príjmy vymedzené v § 5 ods. 5 Zákona o dani z príjmov, ktoré nie sú predmetom dane,príjmy vymedzené v § 5 ods. 7 Zákona o dani z príjmov, ktoré sú od dane oslobodené.

Prémie, odmeny a rôzne finančné príspevky

Medzi najznámejšie peňažné benefity zaraďujeme zamestnanecké prémie a odmeny. Zamestnávateľ môže svojim zamestnancom poskytnúť ročné, štvrťročné alebo mesačné odmeny, odmeny za odpracované roky, odmenu pri dosiahnutí životného jubilea alebo napríklad prémie pri dosiahnutí určitého stanoveného obratu. Takéto vyplatené odmeny sú predmetom dane, zdaňujú sa preddavkovo a zamestnávateľ z nich tiež odvádza poistné. Zamestnávatelia tiež častokrát poskytujú rôzne finančné príspevky, a to napríklad pri narodení dieťaťa, príspevok na podporu bývania, príspevok na dopravu alebo finančný príspevok k svadbe. Takýto príspevok je pre zamestnanca zdaniteľný príjem a podlieha všetkým odvodom.

Plná náhrada mzdy pri PNV

V prípade, ak zamestnávateľ poskytne benefit v podobe 100 % náhrady príjmu v čase trvania práceneschopnosti, je suma prevyšujúca limit pre oslobodenie od dane zdaniteľným príjmom zamestnanca. Tento limit je od prvého dňa práceneschopnosti do tretieho dňa vo výške 25 % z denného vymeriavacieho základu zamestnanca.

Ceny a výhry

Peňažné aj nepeňažné výhry predstavujú z pohľadu zamestnanca príjem zo závislej činnosti. Rovnako sa za takýto príjem považuje cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) a vyživovanými deťmi zamestnanca. Do základu dane a vymeriavacieho základu pre účely zdravotného a sociálneho poistenia však vstupuje iba príjem prevyšujúci hodnotu 350 eur.

Doplnkové dôchodkové sporenie, tzv. tretí pilier

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť prispievať svojim zamestnancom na dôchodkové sporenie. V praxi sa stretávame s rôznymi formami poskytnutia tohto benefitu. Jeho výška môže byť daná ako určité % z hrubej mzdy zamestnanca alebo fixne. Prípadne sa benefit poskytuje iba zamestnancom, ktorý vo firme odpracujú určitý počet rokov. U zamestnávateľa sa takýto príspevok považuje za daňový výdavok, ktorý si môže uplatniť najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy zamestnanca. Zamestnávateľ z týchto príspevkov neplatí žiadne odvody do Sociálnej poisťovne, ale iba odvody na zdravotné poistenie. Pre zamestnanca tento benefit predstavuje zdaniteľný príjem. Ak ste účastníkom na doplnkovom dôchodkovom sporení od roku 2014 a neskôr, výšku zaplatených príspevkov si môžete v daňovom priznaní odpočítať od základu dane, a to až do výšky 180 eur ročne.

Stravné lístky nad rámec zákona

Zamestnávateľa je zo zákona povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom pracujúcim na plný úväzok. Môže na to využiť vlastné stravovacie zariadenie alebo zariadenie iného zamestnávateľa, prípadne využiť stravovacie služby inej právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má na to oprávnenie. V praxi je bežnou formou zabezpečenia tejto povinnosti poskytovanie stravných lístkov, no zamestnanci si môžu vybrať aj príspevok na stravovanie v peňažnej forme. Minimálna hodnota stravného lístka 5,85 eur, pričom zamestnávateľ prispieva minimálne 55 % z tejto hodnoty. Znamená to, že zamestnávateľ prispieva sumou 3,22 € a zamestnanec sumou 2,63 eura, ktorú mu zamestnávateľ zrazí z mesačnej mzdy. Maximálny príspevok je vo výške 55 % a odvíja sa zo sumy stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa Zákona o cestovných náhradách, čo predstavuje sumu maximálne 4,29 eura, t. j. 55 % zo sumy 7,80 eura. Zamestnávatelia častokrát prispievajú nad stanovený rámec 55 % hodnoty. Takýto benefit je u zamestnanca príjmom oslobodeným od dane. Avšak, suma príspevku presahujúca 3,22 eur pre zamestnávateľa predstavuje nedaňový náklad. Nad rámec príspevkov môže zamestnávateľ využiť aj sociálny fond. „Ak zamestnávateľ prispeje zo sociálneho fondu tvoreného v zákonom stanovej výške, je táto suma považovaná za daňový náklad,“ vysvetľuje Jana Borgulová, daňová poradkyňa spoločnosti Accace.

Poskytnutie motorového vozidla

Poskytnutie motorového vozidla aj na súkromné účely je nepeňažný benefit, pre zamestnanca však predstavuje zdaniteľný príjem, z ktorého platí odvody a daň. Nepeňažný príjem je v hodnote 1 % zo vstupnej ceny automobilu, za ktorú sa považuje ocenenie automobilu pre účely daňového odpisovania vrátane technického zhodnotenia vrátane DPH. Takýto príjem sa zdaňuje najviac 8 po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov od zaradenia motorového vozidla do užívania.

Darčekové a nákupné poukážky

Ďalším obľúbeným benefitom je poskytovanie rôznych nákupných a darčekových poukážok zamestnancom. Tieto sú určené na nákup darčekov, služieb spojených s kultúrou či relaxom, cestovaním, vzdelávaním alebo športovými aktivitami. Darčekové poukážky predstavujú pre zamestnanca nepeňažný zdaniteľný príjem a zároveň sú súčasťou vymeriavacích základov na platenie poistného. Ako ďalej uvádza poradkyňa v oblastí daní a účtovníctva Ing. Zuzana Uríková pre daňové centrum.sk: “Bez ohľadu na hodnotu darčekových poukážok, pokiaľ zamestnávateľ poskytuje zamestnancom darčekové poukážky ako benefit a má takýto benefit uvedený v internej smernici, pre zamestnávateľa je to daňový výdavok a pre zamestnanca zdaniteľný príjem”.

Vzdelávanie zamestnancov

Investovanie do ľudí vedie k rastu ich hodnoty pre firmu. Z hľadiska kariérneho rozvoja zamestnancov a zvyšovania ich kvalifikačnej a vzdelanostnej úrovne zamestnávatelia poskytujú rôzne školenia, vzdelávacie a jazykové kurzy. Tieto môžu zamestnanci navštevovať aj počas pracovnej doby. Vzdelávanie sa na úrovni zamestnanca považuje za príjem oslobodený od dane. Náklady na vzdelávanie pre zamestnávateľa predstavujú daňový náklad, ak doškoľovanie zamestnanca súvisí s predmetom činnosťou zamestnávateľa a s pracovným zaradením zamestnanca.

Regenerácia pracovnej sily

Zaujímavým benefitom, zabezpečujúcim tzv. work-life balance je flexibilný pracovný čas, dovolenka navyše alebo možnosť pracovať z domu. Rozšírený hlavne v medzinárodných spoločnostiach je tzv. sick day - alebo deň na zotavenie pri chorobe, kedy zamestnávateľ nevyžaduje potvrdenie od lekára. Za takýto deň zamestnanec dostane náhradu mzdy, ktorá podlieha dani zo závislej činnosti a rovnako aj odvodom.

Sociálny fond a daňové hľadisko

Príjmy zo sociálneho fondu sú obvykle predmetom dane. V zmysle § 5 ods. 1 písm. f) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov sa príjmy z prostriedkov sociálneho fondu poskytované podľa zákona o sociálnom fonde sú príjmami zo závislej činnosti, tzn. podliehajú zdaneniu rovnako ako mzda zamestnanca. Uvedené ustanovenie prakticky znamená, že (takmer) všetky plnenia poskytované zamestnancom zo sociálneho fondu musia byť zamestnancovi zdanené. Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov nezvýhodňuje príspevky zo sociálneho fondu osobitnou sadzbou dane. Zákon o dani z príjmov však v § 5 ods. uvádza príjmy, ktoré sú od dane oslobodené (hoci v zmysle § 5 ods. 1 písm. je predmetom dane, ak § 5 ods. inak (tzn. výnimkou príjmov zamestnanca, ktoré sú od dane oslobodené, resp. predmetom dane) aj odvodom do Sociálnej a zdravotnej poisťovne. Z hodnoty príspevku zo sociálneho fondu sa neplatí ani odvody. Príspevky do III. piliera platené zamestnávateľom za svojho zamestnanca nemajú na čistú mzdu zamestnanca žiadny vplyv. Zvyšujú cenu práce, t. j. náklady, ktoré je zamestnávateľ povinný za svojho zamestnanca zaplatiť. Ak je príjem zamestnanca zo sociálneho fondu od dane oslobodený, zamestnávateľ odvody neplatí.

Oslobodenie od dane pre vybrané nepeňažné príjmy

Zamestnávateľ môže oslobodiť od dane vybraný nepeňažný príjem. Ustanovuje to § 5 ods. 7 písm. zákona o dani z príjmov. Ide o nenárokové nepeňažné plnenia (benefity) u zamestnancov, ak sa poskytujú z prostriedkov sociálneho fondu a úhrada sa účtovala do nákladov (tzn. tvoril napr. z daňových výdavkov) zamestnávateľa.

Príklady oslobodenia od dane pri plneniach zo sociálneho fondu

• Rekreácie a pobyty: Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi rekreáciu alebo pobyt v hodnote 350 eur, tento príjem je zdaniteľným príjmom a nie je možné ho od dane oslobodiť podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov.
• Kultúrne a športové podujatia: V prípade, že zamestnávateľ zakúpi zamestnancom vstupenky na divadelné predstavenie v hodnote 50 eur/zamestnanec, tieto príjmy nie sú od dane oslobodené, sú pre zamestnanca nepeňažným príjmom, z ktorého sa platia odvody na sociálne a zdravotné poistenie a preddavok na daň. Ak zamestnávateľ prispeje zamestnancovi zo sociálneho fondu na úhradu dovolenky v Egypte, tento príspevok nie je od dane oslobodený (nie je možné použiť § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov).
• Použitie športového zariadenia: V prípade, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi možnosť využívať športové zariadenie, je možné uplatniť oslobodenie príjmu od dane v sume najviac 500 eur podľa § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov.

tags: #regenerácia #pracovnej #sily #príspevok #podmienky