Sociálna Starostlivosť o Zamestnanca: Povinnosti Zamestnávateľa

Podniková sociálna politika predstavuje významnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa a ovplyvňujúcim činiteľom pri hodnotení zamestnávateľa v konkurenčnom prostredí. Každá osoba, ktorá je zamestnávateľom, si musí plniť viacero povinností.

Právny Rámec Sociálnej Starostlivosti

Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení a v zákone č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, ktorý bol zmenený a doplnený zákonom č. 280/1995 Z. z. a zákonom č. 375/1996 Z. z., ako aj ďalších právnych predpisoch. Povinnosti zamestnávateľa v oblasti podnikovej sociálnej politiky vyplývajú najmä zo Zákonníka práce, zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, zákona č. 650/2004 Z. z.

Povinnosti Zamestnávateľa Pred a Po Uzatvorení Pracovnej Zmluvy

Povinnosti zamestnávateľa upravuje celý rad ustanovení Zákonníka práce. Medzi tie základné patria povinnosti pred a po uzatvorení pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa zákona č. 5/2004 Z. z. a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania - čl. 1, § 13, § 119a Zákonníka práce, Antidiskriminačný zákon . Zamestnávateľ je tiež povinný oboznámiť mladistvého zamestnanca alebo jeho zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.

Starostlivosť o Zdravie a Bezpečnosť Zamestnancov

Podniková sociálna politika zahŕňa starostlivosť zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky zamestnancov, najmä starostlivosť o pracovné prostredie z hľadiska vytvárania primeraných sociálnych, hygienických a estetických podmienok. Súčasťou podnikovej sociálnej politiky je vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania ich kvalifikácie potrebnej na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie a obnovovanie kvalifikácie. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zároveň je povinný vydať mu o tom osvedčenie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa za účelom prehĺbenia kvalifikácie zúčastnil príslušného vzdelávania. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Ak by zamestnanec odmietol zúčastniť sa na uvedenom vzdelávaní, môže byť jeho konanie kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou postihu, a to až výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. Ak získanie príslušnej kvalifikácie zamestnancov alebo jej zvyšovanie (zvýšením kvalifikácie sa rozumie aj jej získanie alebo rozšírenie)je v súlade s potrebou zamestnávateľa, účasť zamestnanca na takomto vzdelávaní bez ohľadu na jeho formu sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak sám zamestnanec má snahu zvýšiť si kvalifikáciu štúdiom, môže požiadať zamestnávateľa o poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom za podmienky, že sa zaviaže zotrvať v pracovnom pomere k zamestnávateľovi po určitý čas alebo vrátiť vynaložené prostriedky zamestnávateľovi, ak záväzok nedodrží, resp. ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti. Zákonník práce určuje podstatné formálne i obsahové náležitosti, bez ktorých nemožno právoplatne takúto dohodu uzatvoriť.

Zákonník práce v časti podnikovej sociálnej politiky ustanovuje ochranu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Zamestnávateľom ukladá, aby zamestnávali takýchto zamestnancov na vhodných pracovných miestach, umožňovali im získanie a zvyšovanie potrebnej kvalifikácie a v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zabezpečovali rekvalifikáciu, ktorá sa má uskutočňovať v pracovnom čase vo forme prekážky v práci s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou.

Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o Sociálnej poisťovni Senica

Zamestnávanie Občanov so Zdravotným Postihnutím

Zamestnávateľ je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti") pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím povinný (§ 63 ods. viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ktorá obsahuje údaje v rozsahu ustanovenom v prílohe č. vzájomnou kombináciou predchádzajúcich spôsobov a zamestnávania podľa § 63 ods. 1 písm. Podľa zákona o službách zamestnanosti § 64 ods. 2, zamestnávateľ môže zadať zákazku, ktorou je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. Pre potreby uznania zákazky v rámci plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím platí § 64 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti - zamestnávateľ môže zadať zákazku, ktorou je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. Zamestnávateľ na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím podľa zákona o službách zamestnanosti § 64 ods. 5, zadáva zákazku na odobratie tovaru vo výške 0,8 násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 zákona o službách zamestnanosti vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím plní podľa § 63 ods. 1 písm. e). Zamestnávateľ na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím podľa zákona o službách zamestnanosti § 64 ods. 5, zadáva zákazku na prijatie služby vo výške 0,7 násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 zákona o službách zamestnanosti vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím plní podľa § 63 ods. 1 písm. e). Podľa zákona o službách zamestnanosti § 65 ods. 1, zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 63 ods. ods. 1 písm. e), je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého chýbajúceho občana so zdravotným postihnutím odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 zákona o službách zamestnanosti vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod odvádza. Náhradné plnenie pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím zamestnávateľ preukazuje najneskôr do 31. ďalšie doklady preukazujúce zadanie zákazky - rozpis dodaných tovarov podľa § 64 ods. doklady preukazujúce oprávnenosť realizovať zákazky podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti - výpis z obchodného, živnostenského registra, resp. fotokópia živnostenského listu, rozhodnutie, alebo oznámenie Sociálnej poisťovne, alebo posudok útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného predpisu (zákon č.328/2002 Z. z. Ročné výkazy o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím za rok 2024 predkladané najneskôr do 31. 03.

Rekondičné pobyty

Príspevok sa zaoberá podmienkami rekondičných pobytov podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.

Stravovanie Zamestnancov ako Súčasť Sociálnej Starostlivosti

Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Jednou z povinností zamestnávateľa je zabezpečiť zamestnancom stravovanie. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie je možné zabezpečovať vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom subjektov, ktoré majú oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak stravovanie zabezpečia v príslušných zariadeniach oprávnených na takýto účel. Stravovanie zamestnancov môžu poskytovať reštaurácie, rôzne bufety, lahôdkarstva a pod. V každom prípade však musí byť splnená podmienka, že stravovanie musí zodpovedať zásadám správnej výživy, pričom musí ísť o teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja. Ak podľa receptárov určených pre stravovanie zamestnancov patrí k danému jedlu vhodný nápoj, napr. k šiškám čaj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. Keďže zákon bližšie neurčuje pojem vhodného nápoja, v cene stravného lístka môže byť aj iný nealkoholický nápoj napr. k lacnejšiemu jedlu, ak sa súčet cien za oboje vojde do ceny lístka. Ak majú niektorí zamestnanci osobitné nároky na stravu, napríklad vegetariáni, diabetici atď., zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o ich špeciálne požiadavky. Títo zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci zabezpečeného stravovania ostatných zamestnancov. Ak sú náklady na takéto stravovanie vyššie, rozdiel znáša zamestnanec. Zamestnávateľ môže tiež zabezpečovať stravovanie zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovávať stravovacie služby.

Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytovať stravovanie voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, pretože títo zamestnanci majú nárok na stravné podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. Stravovanie sa poskytuje zamestnancom v priebehu pracovnej zmeny bez ohľadu na to, či pracujú cez deň, v noci, počas dní pracovného pokoja alebo vo sviatok, ak počas pracovnej zmeny vykonávajú prácu viac ako štyri hodiny. Zamestnanec nemusí mať v čase podania obeda odpracované štyri hodiny. Povinnosť odpracovať štyri hodiny je dôležitá len z hľadiska dĺžky pracovnej zmeny, preto nárok na zabezpečenie stravovania nemajú tí zamestnanci, ktorí pracujú na čiastočný pracovný úväzok kratší ako štyri hodiny denne. Prestávky na jedenie a oddych sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Z toho vyplýva, že ak zamestnanec nastupuje do práce na popoludňajšiu zmenu napríklad o 13,00 hod., nemal by začať pracovať prestávkou na jedenie. To isté platí pre zamestnanca na rannej zmene. Nemal by končiť zmenu prestávkou na jedenie, pretože zamestnávateľ mu mal umožniť oddych najneskôr po piatich hodinách práce. A to aj v prípade nepretržitých prevádzok. Takto znie dikcia Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách pracovné podmienky na rovnakej úrovni. Rozumejú sa tým aj podmienky na stravovanie. Preto povinnosť zabezpečiť stravovanie platí aj pre popoludňajšie a nočné pracovné zmeny a počas služby v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Výšku stravného určuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR opatrením uverejneným v Zbierke zákonov a v nadväznosti na meniace sa ceny potravín a stravovacích služieb sumy stravného valorizuje (v súčasnosti je výška stravného určená sumou 89 Sk). Ak je stravovanie zamestnancov zabezpečené prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, cenou jedla sa rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Stravovanie sa zabezpečuje zamestnancom počas výkonu práce na pracovisku. Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov je možné dohodnúť poskytovanie stravovania zamestnancom počas dovolenky, práceneschopnosti, ošetrovania člena rodiny, materskej dovolenky alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci. Rovnako je možné dohodnúť zabezpečenie stravovania zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom, alebo rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým sa zabezpečí stravovanie (dôchodcovia - bývalí zamestnanci, ašpiranti, učni, osoby pracujúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré inak nemajú nárok na stravovanie).

Stravovanie Zamestnancov v Samospráve

V príspevku sa venujeme problematike poskytovania stravovania zamestnancom samosprávy v roku 2022.

Prečítajte si tiež: Kontakty na Sociálnu poisťovňu Lučenec

Stravné a Jeho Úprava

Stravné predstavovalo základnú formu finančného odškodnenia za zvýšené výdavky na stravovanie, ktoré zamestnanci počas pracovných ciest znášali mimo bežného pracoviska. Posledné zvýšenie súm stravného bolo vykonané s účinnosťou od 1. októbra 2023 na základe indexu za mesiac jún 2023. Index za mesiac apríl 2024 dosiahol hodnotu 105,3, t. j. Nové sumy stravného a stravovanie zamestnancov od 1.

Závodné Stravovanie a Špecifické Prípady

Závodná kuchyňa a jedáleň sa nachádzajú v sídle zamestnávateľa. Niektorí zamestnanci však pracujú mimo sídla zamestnávateľa na vysunutom pracovisku v lese, vzdialenom len niekoľko kilometrov. Do práce nastupujú o 6.00 hod. do 14.30 hod. alebo od 13.00 hod. do 20.00 hod. Zákonník práce ustanovuje, že prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Zamestnanec rannej zmeny by nemal teda končiť pracovnú zmenu prestávkou na odpočinok a jedenie a zamestnanec popoludňajšej zmeny by nemal začať pracovať takouto prestávkou, pretože oddych má mať počas pracovnej zmeny. Častou polemikou býva otázka vhodného nápoja a skutočnosť, či ho možno započítať do ceny stravného lístka. Ak podľa receptárov, určených pre stravovanie zamestnancov, patrí k určitému jedlu vhodný nápoj, napr. k šiškám čaj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. Vzhľadom na to, že zákon bližšie neurčuje pojem vhodného nápoja, domnievame sa, že v cene stravného lístka môže byť aj iný nealkoholický nápoj napr. k lacnejšiemu jedlu, ak sa súčet cien za oboje vojde do ceny lístka. Ďalším problémom je orientácia zamestnancov na vegetariánsku stravu, diabetici a pod. Zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o osobitné požiadavky alebo nároky zamestnancov. Takíto zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci stravovania zabezpečeného pre všetkých zamestnancov. Ak je možnosť vyhovieť osobitným nárokom niektorých zamestnancov na stravu napr. pri reštauračnej forme, kde je široká ponuka jedál, avšak náklady na takéto stravovanie sú vyššie, finančný rozdiel znáša sám zamestnanec. V praxi sa stávajú prípady, že zamestnávatelia krátia zamestnancom počty stravných lístkov z rôznych dôvodov. Zásadou však je, že zamestnanec pracujúci v rovnomernom pracovnom režime má nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že ich všetky odpracuje, prípadne ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté poskytovanie stravovania aj počas prekážok v práci.

Príspevok na Rekreáciu

S účinnosťou od 1. januára 2019 sa zaviedol inštitút s názvom „Príspevok na rekreáciu“. Príspevok na rekreáciu nie je v slovenskej legislatíve žiadnou novinkou. Do textu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) bol príspevok na rekreáciu zavedený od 1.

Sociálny Fond ako Nástroj Podnikovej Sociálnej Politiky

V roku 1994 bol prijatý zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, ktorý bol zmenený a doplnený zákonom č. 280/1995 Z. z. a zákonom č. 375/1996 Z. Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v služobnom alebo v pracovnom pomere. Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov (manžel, manželka, nezaopatrené deti) a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku u zamestnávateľa, u ktorého tieto prostriedky využívajú. Sociálny fond je povinný tvoriť každý zamestnávateľ - právnická osoba so sídlom na území SR, alebo fyzická osoba s miestom trvalého pobytu alebo miestom podnikania na území SR, ktorá zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %. Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet. Sociálny fond slúži všetkým zamestnancom. V niektorých prípadoch podľa zásad použitia sociálneho fondu aj ich rodinným príslušníkom. Je určený na financovanie sociálnych, kultúrnych, telovýchovných, rekreačných a iných potrieb. Na konkrétne príspevky a hmotné požitky zo sociálneho fondu nie je právny nárok. Pri ich poskytovaní sa prihliada k sociálnym pomerom zamestnancov, k výsledkom ich pracovnej a spoločenskej činnosti a k momentálnej výške prostriedkov v sociálnom fonde.

Prečítajte si tiež: Sociálna poisťovňa modernizuje služby pre občanov

Tvorba a Použitie Sociálneho Fondu

V kolektívnej zmluve sa dohodlo, že stravovanie sa bude poskytovať aj zamestnancom pracujúcim na základe dohody o vykonaní práce pod podmienkou, že vykonajú prácu na pracoviskách zamestnávateľa v čase dlhšom ako štyri hodiny. Takíto zamestnanci majú nárok na stravu a poskytnutie príspevku od zamestnávateľa, nie však zo sociálneho fondu, pretože ten sa tvorí a používa len pre zamestnancov v pracovnom pomere. Kolektívna zmluva dáva možnosť tvorenia zvýšeného 1 % povinného prídelu a ďalšieho prídelu vo výške najviac 0,5 % zo základu u zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku, ak v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a súčasne vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti. Zároveň sa kolektívne vyjednávanie využíva na dohodu o použití sociálneho fondu podľa potrieb a požiadaviek zamestnancov. Zákon v tomto prípade nijako neobmedzuje dohodu o použití fondu, iba vymenováva okruh účelov použitia, a to: príspevky na zabezpečenie stravovania zamestnancov, na služby, ktoré zamestnanec bude čerpať na regeneráciu pracovnej sily, na dopravu do zamestnania a späť, na sociálnu výpomoc, na rekreácie, na doplnkové dôchodkové poistenie, prípadne ďalšie, ak sa na nich sociálni partneri dohodnú. V rámci kolektívneho vyjednávania sa môžu v kolektívnej zmluve upraviť aj ďalšie otázky súvisiace s použitím sociálneho fondu, a to možnosť poskytovania príspevku na stravovanie bývalým zamestnancom, práceneschopným zamestnancom alebo zamestnancom na dovolenke alebo pri iných prekážkach v práci. U zamestnávateľov, u ktorých nepôsobí odborová organizácia alebo nie je uzatvorená kolektívna zmluva, alebo nie je tvorba a použitie predmetom dohody v kolektívnej zmluve, zákon určuje tvorbu, a to povinný prídel vo výške 0,6 % u tých, ktorých predmet činnosti je zameraný na tvorbu zisku a vo výške až 1 % podľa možností svojho rozpočtu u zamestnávateľov s predmetom činnosti nezameraným na dosahovanie zisku, a k tomu najviac 0,5 % na dopravu zamestnancom s mesačným zárobkom do 7 000 Sk a mesačnými výdavkami nad 200 Sk. Z povinného prídelu sa najmenej 30 % musí použiť na stravovanie zamestnancov a na služby zamerané na regeneráciu pracovnej sily. Ďalších 20 % sa použije na sociálne výpomoci, na doplnkové dôchodkové poistenie a na dopravu zamestnancom a zostatok podľa konkrétnych potrieb a požiadaviek na ďalšie účely v oblasti podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov. Vzhľadom na to, že zákon určuje minimálny rozsah povinného použitia, možno podľa konkrétnych požiadaviek u uvedených zamestnávateľov poskytovať z vytvorených zdrojov napríklad až 80 % na stravovanie alebo až 50 % na rekreácie, prípadne z uvedených povinných účelov vymedzených 30 percentami a 20 percentami využiť príspevky len na jeden. Príspevok na stravovanie zamestnancov sa poskytuje nad rozsah ustanovený v Zákonníku práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie vo výške 55 % hodnoty jedla, najviac 55 % stravného poskytovaného na pracovnej ceste trvajúcej od 5 do 12 hodín. Zvyšnú časť by mal hradiť zamestnanec. Službami na regeneráciu pracovnej sily sa rozumie napríklad zakúpenie lístkov do plavární, fitness centier, ale aj na zakúpenie kaderníckych služieb konkrétnym zamestnancom, liečebných procedúr v rámci samoplatiteľských kúpeľných pobytov a pod. Ak sa poskytuje sociálny fond na doplnkové dôchodkové poistenie, ide na tú časť, ktorú platí zamestnanec. Príspevky na dopravu môžu byť vyplácané raz na základe skutočne preukázaných výdavkov, ak sa takto vytvoril ďalší prídel na poskytnutie príspevku na úhradu výdavkov na dopravu zamestnancom s priemerným mesačným zárobkom najviac 7 000 Sk a skutočnými vynaloženými výdavkami prevyšujúcimi 200 Sk mesačne a druhý raz z čiastky 20 % rozpočtovaných na príspevky na dopravu, kedy sa preukazovanie výdavkov nevyžaduje. Tieto dva tituly sa navzájom nevylučujú. Nárok na uznanie príspevku na dopravu v prípade zamestnanca so zárobkom do 7 000 Sk a nákladmi na dopravu nad 200 Sk mesačne preukazuje zamestnanec zamestnávateľovi predložením dokladov o skutočne vynaložených výdavkoch na dopravu do zamestnania za predchádzajúci kalendárny mesiac alebo dlhšie obdobie, ak majú jeho výdavky formu predplatných lístkov. Pokiaľ podmienky na uplatnenie nároku trvajú ďalej, zamestnanec nie je povinný preukazovať ich každý mesiac. Ak v priebehu roka dôjde k zmene rozhodujúcej skutočnosti, je zamestnanec povinný ju zamestnávateľovi oznámiť, a to najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala. Ďalšie plnenia v oblasti starostlivosti o zamestnancov zákon o sociálnom fonde konkrétne neuvádza. Podstatné však je, že všetky plnenia poskytnuté zo sociálneho fondu musia byť adresné a poskytnuté konkrétnym zamestnancom. V opačnom prípade vzniknú problémy so zdanením. Napríklad zakúpenie permanentky alebo mikrovlnnej rúry je z hľadiska zdaňovania nepeňažným plnením v prospech skupiny zamestnancov. Pretože nejde o osobný pôžitok zamestnanca, nemožno ho považovať za príjem fyzickej osoby. Počet zamestnancov, ktorí budú takýto predmet používať, sa môže meniť, takže určenie čiastky ako príjmu fyzickej osoby by bolo problematické a predstavuje porušovanie daňového zákona. Preto by zamestnávateľ mal „mikrovlnku“ zakúpiť zo svojich nákladových prostriedkov na účely sociálnej vybavenosti a permanentky by mal využívať len jeden alebo niekoľko presne určených zamestnancov, aby sa dala určiť výška ich podielu na zdaniteľnom príjme, ktorý predstavuje cena permanentky.

#

tags: #sociálna #starostlivosť #o #zamestnanca #povinnosti #zamestnávateľa