Sociálne aspekty a rodinné podmienky pri zmluve na polovičný úväzok

Európska únia dlhodobo kladie dôraz na modernizáciu pracovného práva a zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a rodinným životom. S tým súvisí aj podpora flexibilných foriem zamestnávania, ako sú pracovné zmluvy na polovičný úväzok. Tento článok sa zameriava na sociálne aspekty a rodinné podmienky spojené s prácou na polovičný úväzok, s dôrazom na legislatívny rámec a praktické dopady na zamestnancov a ich rodiny.

Európsky sociálny program a modernizácia pracovného práva

Európska komisia vyhlásila 9. februára 2005 sociálny program, ktorý predpokladá zjednodušenie a modernizáciu vnútroštátnych programov v oblasti zamestnanosti, rovnosti príležitostí, sociálneho začlenenia a boja proti chudobe. V rámci tohto programu sa očakávalo vydanie Zelenej knihy o pracovnom práve a prijatie opatrení v oblasti ochrany osobných údajov. Cieľom je zvýšiť flexibilitu trhu práce a zároveň posilniť ochranu pracovníkov.

Európska únia zavádza nový pojem „flexiistota (flexikurita, flexicurity) ako symbiózu flexibility a istoty. Komisia vydala Zelenú knihu pod názvom Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia. Účelom Zelenej knihy je ovplyvniť verejnú diskusiu o úlohe a vývine pracovného práva pri splnení Lisabonskej stratégie o dosiahnutí trvalo udržateľného rastu a väčšieho počtu lepších pracovných miest.

Kľúčovou výzvou politiky Európskej únie je flexibilný a inkluzívny trh práce. Zelená kniha upozorňuje na skutočnosť, že „z dôvodu neexistencie komplexnejšieho prispôsobenia pracovného práva a kolektívnych zmlúv rýchlo sa meniacemu vývoju organizácie práce a spoločnosti sa začali rozmáhať rôzne zmluvné formy“. Na trhoch práce sa presadzujú pracovné zmluvy na dobu určitú, zmluvy na čiastočný úväzok, zmluvy na príležitostné práce, zmluvy bez pevne stanovených hodín pracovného času, zmluvy s pracovníkmi v rámci agentúr dočasného zamestnávania, zmluvy pre nezávislých pracovníkov atď.

Podiel pracovníkov, ktorí pracujú na základe zmluvy na čiastočný úväzok, ako percentuálny podiel celkovej zamestnanosti sa za posledných 15 rokov zvýšil z 13 % na 18 %. Od roku 2000 sa zvyšuje prírastok podielu zmlúv na čiastočný úväzok asi o 60 % pri vytváraní pracovných miest ako pri štandardnom zamestnávaní na plný pracovný úväzok.

Prečítajte si tiež: Trillium: Kvalitná starostlivosť pre seniorov

Voľný pohyb osôb a sociálne práva v EÚ

Zmluva o založení Európskeho spoločenstva (ZES) ustanovuje ako základnú zásadu pôsobenie spoločného a jednotného vnútorného trhu, ktorý zahŕňa oblasť bez vnútorných hraníc a v ktorej je zaručený voľný pohyb tovaru, osôb, služieb a kapitálu. Voľný pohyb osôb je základným ľudským právom, ktoré je upravené v primárnom práve Európskej únie v ZES ako súčasť ustanovení o občianstve únie. Každý občan únie má právo slobodne sa pohybovať a zdržiavať sa na území členských štátov, pričom podlieha obmedzeniam a podmienkam ustanoveným v tejto zmluve a v opatreniach prijatých na jej vykonanie.

Sociálne právo Európskej únie upravuje najmä voľný pohyb osôb - pracovníkov a osôb samostatne zárobkovo činných, a to s väčším rozsahom ochrany ekonomicky činných osôb (vrátane ich rodinných príslušníkov) ako v prípadoch voľne sa pohybujúcich iných osôb. Súčasťou voľného pohybu pracovníkov je zrušenie akejkoľvek diskriminácie pracovníkov členských štátov na základe štátnej príslušnosti, pokiaľ ide o zamestnanie, odmenu za prácu a ostatné pracovné podmienky.

V podmienkach Slovenskej republiky zásadu rovnakého zaobchádzania v sociálnom zabezpečení, zdravotnej starostlivosti, poskytovaní tovarov i služieb a vo vzdelaní, v pracovnoprávnych vzťahoch a v obdobných právnych vzťahoch upravujú Antidiskriminačný zákon č. 365/2004 Z. z., Zákonník práce a zákon č. 5/2004 Z. z.

Základným právnym predpisom v sekundárnom práve Európskej únie je Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2004/38/ES z 29. apríla 2004 o práve občanov únie a ich rodinných príslušníkov voľne sa pohybovať a zdržiavať sa v rámci územia členských štátov. Obsahom Smernice sú ustanovenia o podmienkach, ktoré upravujú uplatňovanie práva voľného pohybu a pobytu v rámci územia členských štátov občanmi únie a ich rodinných príslušníkov, právo trvalého pobytu na území členských štátov pre občanov únie a ich rodinných príslušníkov a obmedzenia v uvedených katalógoch práv na základe dôvodov verejnej politiky, verejnej bezpečnosti alebo verejného zdravia.

Zmluva na polovičný úväzok a jej podmienky

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Podmienky skráteného pracovného úväzku sa dohodnú medzi zamestnávateľom a zamestnancom v pracovnej zmluve. Dôležité je, aby boli dohodnuté všetky relevantné aspekty, ako napríklad rozsah pracovného času, rozvrhnutie pracovného času a výška mzdy. Zamestnanec so skráteným pracovným úväzkom má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanec s plným pracovným úväzkom, s výnimkou rozsahu pracovného času a výšky mzdy, ktoré sú upravené v súlade so skráteným úväzkom.

Prečítajte si tiež: Všetko o sociálnom poistení

Práva a povinnosti zamestnanca na polovičný úväzok

Zamestnanec pracujúci na polovičný úväzok má rovnaké nároky ako každý iný zamestnanec. Má právo na náhradu mzdy za čas strávený na vyšetrení u lekára, ošetrení, očkovacích činnostiach a pri čerpaní nemocenských dávok, ak sa to nedalo zrealizovať mimo pracovného času. Právny rámec poskytuje zamestnancom právo na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac však na 7 dní v kalendárnom roku, za predpokladu, že vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo ich pracovného času.

Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

Zosúladenie rodinného a pracovného života

Viaceré atypické pracovnoprávne vzťahy sú vhodné pre zmluvných partnerov pracovnoprávneho vzťahu, v ktorých sa zamestnanec popri práci stará o deti alebo o ďalšie osoby od neho závislé. Slovenské pracovné právo poskytuje možnosti niekoľkých riešení, ako zladiť zdanlivo nekompatibilné aktivity a zosúladiť povinnosti medzi prácou a rodinou. Niektoré formy atypických pracovnoprávnych vzťahov sú u nás zavedené už dlho, takže sa nezdajú byť niečím výnimočným (napr. pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na kratší pracovný čas). Naproti tomu iné formy sú v našom pracovnom práve novinkou, aj keď vo svete fungujú už dlhšie (napr. telepráca, delené pracovné miesto).

Zamestnancami so zodpovednosťou za rodinu rozumieme zamestnancov - mužov a zamestnankyne - ženy so zodpovednosťou vo vzťahu k nezaopatreným deťom a iným členom najbližšej rodiny, ak by sa táto zodpovednosť mohla nepriaznivo odraziť na zapojení zamestnancov do pracovnej činnosti alebo vyvolať rozpor medzi pracovnou činnosťou a povinnosťami k rodine. V záujme zabezpečenia zásady rovnakého zaobchádzania a rovnakých príležitostí pre zamestnaných mužov a ženy so zodpovednosťou za rodinu bol prijatý Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o rovnakých príležitostiach a rovnakom zaobchádzaní s mužmi pracovníkmi a so ženami pracovníčkami: pracovníkmi so zodpovednosťou za rodinu č. 156 z roku 1981.

Dohovor č. 156 zaviazal štáty na prijatie opatrení, aby sa pracovníkom (zamestnancom) so zodpovednosťou za rodinu umožnilo uplatniť právo na slobodný výber zamestnania a aby boli zohľadnené ich potreby a podmienky zamestnávania a sociálneho zabezpečenia. Štáty majú prijať opatrenia na rozvoj a podporu zariadení a služieb starostlivosti o deti a rodinu. Výrazne ochrannou povahou sa svojím obsahom vyznačuje článok 8 dohovoru, podľa ktorého zodpovednosť za rodinu nesmie byť prípustným platným dôvodom na skončenie zamestnania.

Prečítajte si tiež: ZŤP a sociálna podpora

Dokumenty Rady Európy zdôrazňujú, že spojenie pracovnej aktivity s plnením rodinných povinností umožňuje zamestnancom dosiahnuť ekonomickú nezávislosť a prispieva k zvýšeniu účasti žien a mužov na profesionálnom, verejnom a politickom živote. Článok 27 Európskej sociálnej charty (revidovanej), ktorú Slovenská republika ratifikovala, zakotvuje právo všetkých osôb s povinnosťami k rodine na rovnaké príležitosti a zaobchádzanie v prípade, že sú alebo si prajú byť zamestnané.

Výhody a nevýhody práce na polovičný úväzok

Skrátený úväzok vám síce prinesie viac času, zároveň však bude mať pochopiteľne dopad na výšku vašej mzdy. Táto bude zodpovedať len dohodnutému rozsahu pracovného času. Zamestnávateľ musí zároveň pri určení vašej mzdy dbať na to, aby medzi vami a vašimi kolegami (aj tými, ktorí v režime skráteného úväzku nepracujú) nevznikali nedôvodné rozdiely.

Ochrana materstva a starostlivosť o deti

Právna úprava na Slovensku venuje zvýšenú pozornosť ochrane materstva a starostlivosti o deti. Zákonník práce obsahuje ustanovenia, ktoré upravujú pracovné podmienky žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby pracovné podmienky tehotných žien a matiek neohrozovali ich zdravie a bezpečnosť.

Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím

Skrátený pracovný úväzok môže byť pre osoby so zdravotným postihnutím (ZŤP) významnou pomocou pri zosúlaďovaní pracovného a osobného života. Zákon nezakazuje osobám s invalidným dôchodkom pracovať. Ak vám bol priznaný invalidný dôchodok, či už plný alebo čiastočný, môžete pracovať na plný alebo čiastočný úväzok. Práca nie je dôvodom na automatické odňatie invalidného dôchodku. Dôležité je, aby ste naďalej spĺňali zdravotné podmienky na priznanie invalidity.

Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.

Podpora v čase skrátenej práce

Podpora v čase skrátenej práce sa poskytuje na zamestnanca, ktorý je so zamestnávateľom v pracovnom pomere alebo v právnom vzťahu na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu, a to bez ohľadu na dĺžku a rozvrhnutie pracovného času. Doba, na akú je pracovný pomer uzavretý, nie je pre poskytnutie podpory rozhodujúca, pokiaľ sú splnené všetky zákonné podmienky. Zamestnávateľ je však povinný zachovať pracovné miesto najmenej 2 mesiace po skončení mesiaca, za ktorý mu bola poskytnutá podpora.

V prípade, ak zamestnávateľ požiada o podporu v čase skrátenej práce, Zákonník práce vylučuje uplatnenie akýchkoľvek dohôd vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy, ak upravujú nároky zamestnancov v menšom rozsahu ako zákon o poskytnutí podpory.

tags: #socialne #veci #a #rodina #zmluva #na