Sociálny dialóg na nadnárodnej úrovni EÚ

Európska únia, ktorej sme stabilným členom už 19 rokov, zamestnáva viac než 240 miliónov občanov. Pracovné právo EÚ tak prináša priame výhody veľkému počtu občanov a má pozitívny vplyv na jednu z najdôležitejších a najhmatateľnejších oblastí ich každodenného života. Okrem toho pracovné právo EÚ úzko súvisí s jednotným trhom. V kontexte európskeho spoločenstva si pripomíname 9. mája jednotu a spoločné európske úspechy, ktorých základom bolo podpísanie Schumanovej deklarácie, ktorá zaručila dlhodobý mier v povojnovej Európe a pripravila základy pre dnešnú EÚ.

Svet sa však nachádza v permanentnom krízovom režime, kde energetická kríza, klimatická kríza, vojna na Ukrajine, vysoká inflácia a dôsledky pandémie Covid-19 vytvárajú neistotu a mnohých ľudí vrhajú do existenčných problémov a obáv z budúceho vývoja. Aj v tomto kontexte je dôležité pripomínať si Sviatok práce, ktorý je pre Konfederáciu odborových zväzov SR (KOZ SR) nielen symbolom boja za spravodlivé pracovné podmienky a dôstojný život, ale aj dňom, kedy si pripomíname obete pracovných úrazov a chorôb z povolania.

Vzhľadom na aktuálnu situáciu a výzvy, ktorým čelí Európa, je sociálny dialóg na nadnárodnej úrovni EÚ kľúčový pre zabezpečenie stability, spravodlivosti a udržateľného rozvoja. Tento článok sa zameriava na rôzne aspekty sociálneho dialógu v EÚ, jeho formy, význam a vplyv na rôzne oblasti, vrátane športu a pracovného práva.

Úvod do sociálneho dialógu

Sociálny dialóg je definovaný ako dialóg medzi zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov. Môže mať rôzne formy, od neformálnych stretnutí a výmeny informácií až po formálne rokovania a kolektívne vyjednávanie. Cieľom sociálneho dialógu je nájsť spoločné riešenia na problémy, ktoré ovplyvňujú pracovné podmienky, zamestnanosť a sociálnu politiku.

Na európskej úrovni sa sociálny dialóg realizuje prostredníctvom rôznych inštitúcií a mechanizmov, ako sú Európsky hospodársky a sociálny výbor (EHSV), sektorové výbory pre sociálny dialóg a ad hoc pracovné skupiny. Európska komisia zohráva dôležitú úlohu pri podpore a koordinácii sociálneho dialógu, pričom sa snaží zapojiť sociálnych partnerov do tvorby politík EÚ.

Prečítajte si tiež: Všetko o 7. platovej triede pre sociálnych pracovníkov

Sociálny dialóg v športe

Sociálny dialóg v športe stavia do popredia už tzv. Biela kniha o športe vypracovaná Európskou komisiou v roku 2007 ako oficiálny politický dokument v súvislosti s identifikovaním problematických otázok v športe, ktorých riešenia sa môže zhostiť Európska únia (berúc do úvahy jej obmedzené kompetencie) a jej členské štáty. Biela kniha formulovala význam sociálneho dialógu v športe doslova tak, že „môže vzhľadom na rastúci počet problémov, ktorým riadenie športu čelí, prispieť k riešeniu spoločných obáv zamestnávateľov a športovcov, vrátane uzatvorenia dohôd o pracovnoprávnych vzťahoch a pracovných podmienkach v odvetví v súlade s ustanoveniami Zmluvy o ES.“

Vychádzajúc z Bielej knihy, nakoniec sa s podporou Európskej únie (ďalej len „EÚ“) na nadnárodnej úrovni podarilo inštitucionálne ukotviť sociálny dialóg v športe, aj keď „iba“ v odvetví profesionálneho futbalu. Tejto téme sme sa bližšie venovali v osobitnom príspevku, preto na tomto mieste iba stručne zopakujeme, že sa tak stalo vytvorením Odvetvového výboru pre európsky sociálny dialóg v odvetví profesionálneho futbalu, v Paríži dňa 1. júla 2008. Základným cieľom jeho činnosti bola najmä príprava „minimálnych náležitostí pre európske profesionálne hráčske zmluvy“. UEFA a FIFPro v tejto súvislosti podpísali aj memorandum o porozumení, identifikujúce možné otázky, o ktorých by sa malo diskutovať. Konečným výsledkom dlhoročných snáh bola tzv. Autonómna dohoda o minimálnych náležitostiach profesionálnych hráčskych zmlúv, podpísaná v roku 2012, s priamym dopadom aj na Slovenskú republiku.

Na odbornej - teoretickej - úrovni boli pritom možné ďalšie témy sociálneho dialógu v profesionálnom futbale (okrem náležitostí zmlúv) analyzované už v roku 2008 inštitútom T.M.C. Asser pre medzinárodné športové právo, nadväzujúc na memorandum medzi UEFA a FIFPro. Inštitút identifikoval celkovo až 27 možných oblastí sociálneho dialógu, nezameriaval sa však natoľko na rôznorodé formy sociálneho dialógu, a už vôbec nie na možnosti dialógu na národnej úrovni.

Návrh zákona o športe počíta s výslovnou, hoci iba stručnou, úpravou tzv. sociálneho dialógu v športe. Zmyslom navrhovanej úpravy je napomôcť vytvoreniu skutočnej „športovej obce“, kde aj športovci, predstavujúci spolu s klubmi základný predpoklad existencie športu na Slovensku, budú mať možnosť vyjadriť svoje názory na smerovanie a rozvoj športu, a ktorých osobnosť, záujmy a potreby budú ostatné subjekty „športovej obce“ brať do úvahy. Cieľom tohto príspevku je poukázať na široký význam pojmu sociálneho dialógu, a na jeho rôznorodé podoby, ktoré nie sú všetky závislé od výslovného vyjadrenia v zákone o športe, a ani nezávisia od zavedenia zamestnaneckého statusu športovcov v kolektívnych športoch (resp. pri výkone závislej práce). Sociálny dialóg, na účely tohto príspevku nazývaný aj „športový dialóg“, je totiž možný nielen v podmienkach pracovnoprávnych, zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov, najmä v podobe osobitných dohôd (či už záväzných kolektívnych zmlúv alebo nezáväzných rámcových dohôd), účasti zamestnancov v zamestnaneckých (hráčskych) radách, existencie zamestnaneckých dôverníkov, alebo účasti v kontrolných orgánoch spoločnosti (v dozorných radách). Sociálny dialóg sa môže realizovať aj v podmienkach individuálnych športov, ako je to napr. v prípade tzv. „hovorcov“, a môže mať dokonca jednostranné formy pridržiavania sa medzinárodných smerníc etického podnikania, alebo tzv. kódexov správania, či etických kódexov. Spoločnou podstatou všetkých týchto foriem športového dialógu je dať priestor aj záujmom a potrebám športovcov, a brať na nich ohľad pri rozhodovaní v záležitostiach, ktoré sa ich bezprostredne týkajú. Sociálny dialóg, resp. športový dialóg teda treba vnímať širšie než len kolektívne vyjednávanie za účelom uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Napokon, realisticky vzaté, odbory a kolektívne vyjednávanie nemajú v Slovenskej republike vo všeobecnosti takú silnú pozíciu ako napr. v Nemecku alebo vo Francúzsku, a preto je využívanie iných foriem sociálneho dialógu (ktoré objasníme v tomto príspevku) vhodným riešením a doplnením tohto stavu.

Samotná Komisia teda uznáva, že sociálny dialóg nemusí viesť iba k formálnemu podpisu kolektívnej zmluvy a riešiť iba výlučne pracovnoprávne otázky, ale môže mať aj podobu prijatia kódexu správania a venovať sa rôznorodým problémom športového hnutia. Podľa Komisie totiž možno v rámci (minimálne európskeho, t. j. nadnárodného) sociálneho dialógu rozpoznať štyri hlavné kategórie nástrojov dialógu:

Prečítajte si tiež: Práca sociálneho terapeuta v DSS

• informácie a konzultácie
• vyjednávanie
• spolupráca
• budovanie kapacít

Podoby sociálneho dialógu v podmienkach pracovnoprávnych vzťahov v športe v SR

V prípade existencie pracovnoprávneho statusu športovcov vykonávajúcich závislú prácu, by sa športovcom v pozícii zamestnancov otvorila automaticky cesta ku kolektívnemu vyjednávaniu a kolektívnym zmluvám. Ak hráči v SR nie sú považovaní za zamestnancov, nemajú právo vytvoriť si odbory v zmysle čl. 37 Ústavy Slovenskej republiky (a tiež čl. 23 ods. 4 Všeobecnej deklarácie ľudských práv, Dohovorov Medzinárodnej organizácie práce č. 87 z roku 1948 a č. 98 z roku 1949, čl. 8 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, a čl. 12 a 28 Charty základných práv EÚ), nemajú právo na kolektívne vyjednávanie (v zmysle Zákonníka práce a zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní), ani právo na štrajk (či už v zmysle Zákonníka práce alebo zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní). Ak by sa naopak presadil zamestnanecký status športovcov vykonávajúcich závislú prácu, bolo by im umožnené odborové združovanie, kolektívne vyjednávanie, aj právo na štrajk v zmysle príslušných predpisov Slovenskej republiky aj medzinárodného a európskeho práva. Obsahom kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv v športe by pritom mohli byť všetky pracovnoprávne otázky v súlade s právnymi predpismi SR (Zákonník práce, zákon o kolektívnom vyjednávaní), ale tiež napríklad spoluúčasť športovcov pri nomináciách, spolurozhodovanie pri otázkach oblečenia, pri tréningoch, dovolenkách, disciplinárnych opatreniach, odmeňovaní, a pod.

Sociálny dialóg nemá iba podobu kolektívnych rokovaní medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom, resp. zväzom zamestnávateľov. Sociálny dialóg má svoje miesto aj na podnikovej, resp. v prípade športu - klubovej - úrovni. Posilnenie myšlienky vytvoriť zástupcov zamestnancov na podnikovej úrovni prišlo na svet už s prvou svetovou vojnou a s ňou súvisiacim nedostatkom pracovnej sily. Za takých okolností v Británii vznikli tzv. shop stewardi, aby vyjednávali so zamestnávateľmi o pracovných podmienkach. Aj v Nemecku sa zástupcovia zamestnancov na pracovisku masovo zjavili v súvislosti s prvou svetovou vojnou - išlo o tzv. Betriebsräte.

Na medzinárodnej úrovni (Medzinárodná organizácia práce, OECD) ako aj na európskej úrovni vznikli následne snahy napodobniť tento nemecký trend. Konkrétne sa prejavili úpravou prerokovacích práv a informačnej povinnosti zamestnávateľov vo vzorových stanovách medzinárodných korporácií prijatých na pôde OECD v roku 1976, v Deklarácii MOP z roku 1977, a do tejto oblasti patrí tiež Dohovor MOP o zástupcoch zamestnancov č. 135/1971. Obdobné prvky nájdeme už aj v smerniciach Európskych spoločenstiev o hromadnom prepúšťaní (75/129/ES) a prevode podnikov (77/87/ES), a od 90. rokov 20. storočia až do súčasnosti boli na úrovni EÚ postupne prijaté ďalšie desiatky smerníc, ktoré upravujú zastúpenie zamestnancov a ich účasť na riadení spoločností.

Na národnej úrovni pritom zastupovanie zamestnancov môže mať v rôznych štátoch podoby rôznorodých komisií a orgánov s funkciou umožniť diskusiu medzi zamestnancami a manažmentom, ktoré nemusia vždy niesť názov zamestnanecké rady.

Slovenská úprava zamestnaneckých rád má podobu opierajúcu sa o výslovnú úpravu v Zákonníku práce (§ 233), bez účasti zamestnávateľov na chode týchto rád, pričom však tieto rady nemajú všetky kompetencie, ktoré majú odbory (napr. právo kolektívne vyjednávať) - predstavujú teda s odbormi duálny, zdvojený systém, t. j. existujú popri a nezávisle od odborov. Pre slovenský systém zastúpenia zamestnancov v tomto kontexte platí, že ich základné funkcie predstavujú úloha informačná a prerokovacia. Zamestnanecké rady zo zákona môžu pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov, ak o to požiada aspoň 10% zamestnancov. V prípade nižšieho počtu zamestnancov (ale len pri zamestnávaní najmenej troch zamestnancov), si môžu zamestnanci vytvoriť funkciu tzv. zamestnaneckého dôverníka. Táto úprava má v súčasnom športe na Slovensku možnosť realizovať sa napríklad v podmienkach Národného športového centra (NŠC), kde športovci majú status zamestnancov, a ich záujmy reprezentuje zástupca zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Čo by ste mali vedieť o sociálnom inžinierstve

Osobitný typ zastupovania záujmov zamestnancov predstavuje účasť zamestnancov v dozorných radách, či v samotnom riadiacom orgáne zamestnávateľa - napr. v Nemecku a Rakúsku kreujú v dozornej rade väčšiny spoločností tretinu členov zamestnanci, ktorí by teoreticky mali mať spolurozhodovacie právo, toto spolurozhodovanie sa však týka iba niektorých sociálnych otázok. Vo Francúzsku a Holandsku zamestnanecké rady tiež menujú niektorých členov správnych, či dozorných rád, tí však majú iba poradné funkcie a nemajú hlasovacie právo. Aj táto účasť zamestnancov v orgánoch obchodných spoločností má pritom - obdobne ako existencia zamestnaneckých rád - svoj vzor v Nemecku. Po druhej svetovej vojne totiž postupne získavali nemeckí zamestnanci zastúpenie v dozorných radách, a to osobitne aj v podnikoch spracúvajúcich uhlie a oceľ, ktoré predstavovali ekonomický základ Hitlerovej moci. Základnou myšlienkou stojacou za zavedením účasti zamestnancov v orgánoch týchto podnikov bolo dosiahnuť ich kontrolu a brzdiť prípadné „imperialistické“ ciele majiteľov týchto podnikov.

Podiel zamestnancov na úrovni riadenia spoločnosti pozná pritom aj slovenská právna úprava - má konkrétne podobu kreácie dozornej rady z jednej tretiny zamestnancami (v akciových spoločnostiach s viac ako 50 zamestnancami), a v prípade štátnych podnikov je to dokonca až z jednej polovice.

Podoby sociálneho dialógu mimo pracovnoprávnych vzťahov v športe v SR

Bez ohľadu na pracovnoprávny status športovcov, s ohľadom na základnú premisu, podľa ktorej občania môžu konať všetko, čo zákonom nie je zakázané (čl. 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky), aj športovci, ktorí nedisponujú postavením zamestnancov, majú možnosť realizovať vo vzťahu ku klubom a zväzom niektoré formy sociálneho dialógu - ako športového dialógu v širšom zmysle. Práve s cieľom poukázania na tieto možnosti bez ohľadu na zamestnanecký status, sa v návrhu zákona o športe odporúča výslovne zakotviť rámcová možnosť sociálneho dialógu v rámci „športovej obce“, pričom právna sila jednotlivých foriem sociálneho dialógu už bude závisieť od toho, či pôjde o formalizovaný sociálny dialóg (napr. v prípade zamestnancov) s výstupmi predpokladanými v osobitných predpisoch (Zákonník práce, zákon o kolektívnom vyjednávaní), alebo pôjde o menej formálny športový sociálny dialóg, ktorý bude mať prevažne povahu morálneho záväzku, príp. zmluvného záväzku podľa občianskeho alebo obchodného práva. Sociálny dialóg navyše zahŕňa aj možnosti úplne neformálnych dialógov ako sú rôznorodé stretnutia, semináre alebo iné spôsoby výmeny informácií, tým však na tomto mieste nebudeme venovať podrobnejšiu pozornosť.

Dvojstranné formy sociálneho dialógu v podobe „dobrovoľných“ alebo „rámcových“ dohôd sa zdanlivo akoby prekrývajú s kolektívnym vyjednávaním a kolektívnymi zmluvami v pracovnom práve, sú však pritom viac „autonómne“ a iba „dobrovoľné“, a teda sú podstatne inej právnej povahy. Existujú primárne na medzinárodnej úrovni a predstavujú ich tzv. európske a medzinárodné rámcové dohody (European Framework Agreements - EFAs, a International Framework Agreements - IFAs). Tie sa podpisujú primárne v rámci pracovnoprávnych - zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov, pričom ich primárnou charakteristikou je, že sú právne nevynútiteľné.

Na národnej úrovni môže obdobne platiť, že aj v prípadoch, ak športovci nie sú považovaní za zamestnancov, môže ich zastupujúci orgán - napr. hráčska asociácia, príp. zástupcovia hráčov - vstúpiť do rokovania s orgánmi športovej obce, resp. zväzu alebo klubu, a uzatvoriť s nimi „autonómne“ dohody, ktoré budú mať inú právnu povahu než kolektívne zmluvy v zmysle Zákonníka práce a zákona o kolektívnom vyjednávaní.

Právna povaha týchto dohôd bude závisieť aj od ich slovnej formulácie - ak bude ich obsah formulovaný pomocou výrazov „môže“, „bude sa snažiť“ - budú zjavne nevynútiteľné, a ich povaha bude najmä morálna, resp. budú mať blízko k memorandám o spolupráci. V opačnom prípade presných záväzkových formulácií môže ísť o zmluvné záväzky v zmysle Občianskeho alebo Obchodného zákonníka.

V športe môžu na základe už spomenutého čl. 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky obdobne ako v prípade zamestnancov vznikať športové rady ako organizácie zastupujúce v klube alebo zväze záujmy športovcov, a to aj bez ich výslovného zakotvenia v zákone, resp. aj keď sa nebude jednať o zamestnanecké rady v zmysle úpravy Zákonníka práce. V rôznych krajinách, športoch, zväzoch, aj jednotlivých kluboch môžu byť (a dnes aj sú) kreované rôznorodo - môže ich zostavovať tréner, majiteľ, alebo ich môžu voliť jednotliví športovci. Okrem kolektívnych orgánov akými sú športové rady (využívané najmä v kolektívnych športoch) sa v niektorých krajinách (so silnou tradíciou sociálneho dialógu) objavuje aj individuálny orgán tzv. hovorcov (v Nemecku sa hovorí o tzv. „Aktivensprecher“), resp. obdoba zamestnaneckého dôverníka.

Migrácia a sociálny dialóg

Téma migrácie, nielen tej pracovnej, je odbormi vnímaná veľmi citlivo a realisticky. V dňoch 10.-12.mája 2023 organizoval Európsky odborový vzdelávací inštitút (ETUI) vo Varšave konferenciu, ktorej názov by sme mohli voľne preložiť ako Stratégia odborov na zmenu vnímania migrantov. Migrácia predstavuje komplexnú výzvu pre Európu, ktorá si vyžaduje koordinovaný prístup a zapojenie všetkých zainteresovaných strán. Sociálny dialóg zohráva kľúčovú úlohu pri riešení otázok spojených s integráciou migrantov na trhu práce, zabezpečení ich práv a boji proti diskriminácii. Odbory zohrávajú dôležitú úlohu pri ochrane práv migrujúcich pracovníkov a zabezpečení rovnakého zaobchádzania.

Výzvy a perspektívy sociálneho dialógu v EÚ

Sociálny dialóg na nadnárodnej úrovni EÚ čelí viacerým výzvam. Jednou z nich je rozdielnosť záujmov a priorít sociálnych partnerov v jednotlivých členských štátoch. Ďalšou výzvou je oslabovanie odborov a kolektívneho vyjednávania v niektorých krajinách. Napriek týmto výzvam má sociálny dialóg v EÚ potenciál prispieť k riešeniu mnohých problémov, ktorým čelí Európa, ako sú nezamestnanosť, chudoba, nerovnosť a klimatická zmena. Je dôležité posilňovať sociálny dialóg a zapájať sociálnych partnerov do tvorby politík EÚ, aby sa zabezpečila spravodlivá a udržateľná budúcnosť pre všetkých občanov.

Konfederácia odborových zväzov SR (KOZ SR) a sociálny dialóg

Konfederácia odborových zväzov SR (KOZ SR) aktívne participuje na sociálnom dialógu na národnej aj európskej úrovni. KOZ SR zastupuje záujmy zamestnancov a snaží sa presadzovať spravodlivé pracovné podmienky, dôstojné mzdy a sociálnu ochranu. KOZ SR organizuje konferencie a semináre, na ktorých sa diskutujú aktuálne otázky sociálnej politiky a pracovného práva. Prezidentka KOZ SR Monika Uhlerová osobne vystupuje na konferenciách a vyjadruje sa k dôležitým témam, ako je migrácia, pracovné úrazy a choroby z povolania. KOZ SR spolupracuje s ďalšími odborovými organizáciami v Európe a snaží sa presadzovať spoločné záujmy zamestnancov.

Príklad spolupráce: KOZ SR a ČMKOS

Častokrát pri zmienkach o aktivitách KOZ SR a Českomoravskej konfederácie odborových zväzov (ČMKOS) zaznieva, že spolupráca slovenských a českých odborov nepozná hranice a môže byť vzorom aj pre ostatné krajiny. Máme spoločnú minulosť, ale aj súčasnosť v európskom kontexte. Táto spolupráca je dôležitá pre presadzovanie záujmov zamestnancov v oboch krajinách a pre výmenu skúseností a osvedčených postupov.

Úradnícka vláda a očakávania

V kontexte politických zmien na Slovensku, kedy úradnícka vláda vystriedala poverený kabinet Eduarda Hegera, sa očakáva, že nová vláda upokojí spoločnosť, zabezpečí stabilitu a prinesie odbornosť. Sociálny dialóg môže zohrávať dôležitú úlohu pri dosahovaní týchto cieľov, pretože umožňuje zapojiť rôzne skupiny obyvateľstva do rozhodovania a hľadania kompromisov.

tags: #socialny #dialog #na #nadnarodnej #urovni #EU