Sociálny Kapitál: Definícia, Zložky a Význam v Rôznych Kontextoch

Sociálny kapitál je komplexný koncept, ktorý presahuje individuálne schopnosti a zameriava sa na silu kolektívnych vzťahov. Predstavuje nehmotné aktívum, ktoré pramení zo sociálnych štruktúr a ovplyvňuje správanie jednotlivcov i skupín. Jeho podstata spočíva v prepojení, dôvere a reciprocite. Tento článok sa zameriava na definíciu sociálneho kapitálu, jeho zložky a význam v rôznych kontextoch, od prevencie agresivity adolescentov až po ekonomický úspech organizácií.

Čo je Sociálny Kapitál?

Sociálny kapitál označuje sieť vzťahov medzi jednotlivcami a skupinami, ktorá umožňuje efektívnejšiu spoluprácu na dosiahnutie spoločných cieľov. Sociálny kapitál predstavuje sieť vzťahov, vďaka ktorým trávime viac času s druhými a zdieľame s nimi spoločné hodnoty. Vysoká úroveň sociálneho kapitálu uľahčuje výmenu informácií, mobilizáciu zdrojov a kolektívne riešenie problémov.

Podľa Putnama má sociálny kapitál individuálny aj kolektívny aspekt - „privat face a public face“, ktorý sa rozlišuje z hľadiska nositeľov - „majiteľov“ sociálneho kapitálu. Individuálny sociálny kapitál prináša benefit jednotlivcovi, kolektívny sociálny kapitál skupine (rodine, komunite, spoločnosti). Individuálny sociálny kapitál môže byť zároveň mobilizačný (pomáha jednotlivcovi k dosiahnutiu individuálnych cieľov.

Význam Sociálneho Kapitálu

Sociálny kapitál je dôležitý koncept v psychológii, pretože ovplyvňuje širokú škálu aspektov ľudského života, vrátane psychickej pohody, zdravia, vzdelávania, ekonomického úspechu a politickej participácie. Vysoká úroveň sociálneho kapitálu je spojená s lepším zdravím, nižšou kriminalitou a vyššou kvalitou života. Z psychologického hľadiska sociálny kapitál poskytuje pocit spolupatričnosti, sociálnej podpory a identity, čo prispieva k zníženiu stresu a zvýšeniu sebaúcty. Jeho význam spočíva aj v pochopení sociálnych nerovností a marginalizácie.

Príklad z praxe

Predstavme si komunitu v malej obci, kde obyvatelia trpia nedostatkom pracovných príležitostí. Skupina aktívnych občanov sa rozhodne založiť komunitné centrum. Vďaka existujúcim sociálnym väzbám a dôvere medzi obyvateľmi, sa im darí mobilizovať miestne zdroje - dobrovoľníkov, financie od lokálnych podnikateľov a podporu od miestnej samosprávy. Komunitné centrum organizuje kurzy remesiel, jazykové kurzy a workshopy, čím zvyšuje kvalifikáciu obyvateľov a ich šance na získanie zamestnania. Okrem toho centrum slúži ako miesto pre sociálne interakcie a budovanie nových vzťahov, čím posilňuje sociálny kapitál komunity.

Prečítajte si tiež: Všetko o 7. platovej triede pre sociálnych pracovníkov

História a Vývoj Konceptu

Koncept sociálneho kapitálu má svoje korene v rôznych disciplínach, vrátane sociológie, ekonómie a politológie. Medzi prvých autorov, ktorí sa zaoberali touto problematikou, patrí sociológ Émile Durkheim, ktorý zdôrazňoval význam sociálnej solidarity a integrácie pre fungovanie spoločnosti. Neskôr, v 60. rokoch 20. storočia, Jane Jacobs poukázala na dôležitosť sociálnych sietí a dôvery pre rozvoj miest. Avšak, až v 80. a 90. rokoch 20. storočia sa sociálny kapitál stal predmetom intenzívneho výskumu, najmä vďaka prácam sociológov ako James Coleman a Robert Putnam. Coleman zdôrazňoval, že sociálny kapitál existuje v štruktúre vzťahov medzi ľuďmi a umožňuje im dosahovať ciele, ktoré by inak neboli možné.

Sociálny Kapitál ako Prevencia Negatívnej Agresivity Adolescentov

Charakter dnešnej postmodernej spoločnosti prináša so sebou okrem pozitívnych zmien aj nárast sociálnopatologických javov. Za nežiaduci a neprístupný fenomén súvisiaci s neuspokojivými sociálnymi vzťahmi možno v prípade adolescentov považovať aj prejavy negatívnej agresivity. Cieľom textu Božekovej je poukázať na potenciálnu súvislosť medzi agresívnym správaním a nedostatkom sociálneho kapitálu ako jedného z dôležitých faktorov napomáhajúcemu redukovať prejavy negatívnej agresivity. Referenčným rámcom sociálnych väzieb, v ktorom sú recipročne komunikované, je rodina, škola a susedské prostredie.

Rodina a Sociálny Kapitál

Rodinné prostredie je dôležitým zdrojom vplyvu na vývin adolescentov a ich behaviorálnych schopností. Rodiny sú už tradične považované za hlavného činiteľa v procese prevencie sociálnopatologických javov a zároveň za dôležité miesto vzniku sociálneho kapitálu, ktorý vplýva na bezproblémové správanie adolescentov a formuje sa vo vzťahu rodič-dieťa. Sociálny kapitál adolescent získava predovšetkým vtedy, ak mu je zo strany rodičov venovaný dostatočný čas a pozornosť a zároveň, ak sú tieto dobrá ochotne a rovnocenne delené medzi všetkých členov rodiny.

Škola a Sociálny Kapitál

Adolescenti môžu sociálny kapitál získavať aj mimo rodiny, a to investovaním a rozširovaním sociálnych vzťahov a nadväzovaním väzieb v školskom prostredí. Tak ako v prípade vzťahu rodiča k dieťaťu, ktorému venuje čas a pozornosť, aj väzby a zdieľané aktivity medzi spolužiakmi a dospelými sú rovnako dôležitým zdrojom ochrany adolescentov pred delikventnými tendenciami. Pripútanosť adolescenta ku škole kreuje situácie, v rámci ktorých sa študent cíti integrovaný medzi rovesníkov. Školské prostredie navyše poskytuje, či už priamo alebo nepriamo, možnosť aj pre získavanie sociálneho kapitálu. Naopak, pre mnohých adolescentov predstavuje škola problém a prináša prekážky súvisiace s neplnením si školských povinností a štandardov týkajúcich sa správania. Takéto situácie vedú tínedžera k frustrácii, zníženej sebadôvere, k vylúčeniu z kolektívu a aj k agresívnemu správaniu.

Susedské Prostredie a Sociálny Kapitál

Dospievajúcu mládež ovplyvňujú prejavy agresivity, s ktorými sa stretávajú aj na mieste, kde žijú, teda vo svojom susedstve. Na druhej strane, susedské sociálne siete, do ktorých patria obyvatelia blízkych blokov či rodinných domov, ale aj lokálne inštitúcie ako napríklad centrá voľného času či miestna cirkev, často zohrávajú dôležitú úlohu pri redukcii agresívneho správania adolescentov. Adolescenti, ktorí disponujú zdravými susedskými vzťahmi, sú nielen menej agresívni, ale sa v aj v menšej miere stávajú obeťami agresivity.

Prečítajte si tiež: Práca sociálneho terapeuta v DSS

Sociálny Kapitál a Ľudský Kapitál

Vzhľadom na to, že ľudský kapitál sa počas života človeka opotrebúva, na zachovanie a zvyšovanie jeho hodnoty a kvality je nevyhnutné realizovať investície. Subjektami, ktoré tieto investície v ich troch formách (investície do vzdelávania, investície do zdravotného stavu, investície do pracovných podmienok) majú financovať, sú domácnosti, organizácie alebo štát, a to podľa toho, ktorému subjektu plynú z danej investície úžitky. Nároky na zvyšovanie hodnoty a kvality ľudského kapitálu nevyhnutne súvisia s technickým pokrokom.

Podľa teórie o ľudskom kapitáli organizácie na trhu práce so všeobecným ľudským kapitálom (zložky ľudského kapitálu použiteľné v akejkoľvek organizácii a na akejkoľvek pracovnej pozícii) nie sú motivované investovať do ľudského kapitálu formou vzdelávania, pretože existuje riziko odchodu pracovníka k inému zamestnávateľovi aj so znalosťami a zručnosťami nadobudnutými výcvikom a školením. Pre organizáciu je tak investícia do všeobecného ľudského kapitálu neefektívna. V každom prípade, ak chce zamestnávateľ zabrániť odchodu vyškoleného zamestnanca a zabezpečiť si tak návratnosť investície, musí pracovníka motivovať k tomu, aby zostal. Spôsobov, ako motivovať, je veľa. Bežne uplatňované sú vyššia mzda, odmeny, sociálne výhody, príjemné pracovné prostredie.

Pre organizáciu má v každom prípade zmysel investovať do špecifického ľudského kapitálu, teda do zručností a znalostí, ktoré sú využiteľné iba v danej konkrétnej organizácii. Na trhu práce neexistujú žiadne tlaky na zvýšenie mzdy zamestnanca, ale ani na jeho odchod, pretože tieto zručnosti nezvyšujú hodnotu pracovníka pre ostatných zamestnávateľov. Pokiaľ organizácia nepredpokladá pokračovanie zamestnaneckého vzťahu so zamestnancom, nebude nákladné investície do špecifického ľudského kapitálu vôbec realizovať. Zamestnanci, ktorí získali špecifický ľudský kapitál, budú pre daný podnik užitočnejší ako kdekoľvek inde. Za nezmenených iných okolností bude preto u nich existovať aj vyššia tendencia zotrvať u momentálneho zamestnávateľa, zníži sa fluktuácia a dlhodobé zamestnanie spätne podporí rast produktivity ľudského kapitálu špecifického pre danú organizáciu.

Podľa Lucasa (2009) investície do ľudského kapitálu prinášajú aj tzv. externé efekty nastávajú vtedy, ak zvyšovaním schopností, zručností a vedomostí sa zvyšuje aj produktivita iných pracovníkov, organizácií a efektívnosť ekonomiky ako celku.

Vnímanie Ľudského Kapitálu Manažérmi

Na základe sumarizácie a komparácie názorov rôznych odborníkov na vymedzenie postavenia ľudského kapitálu v organizáciách je možné konštatovať, že existujú tri pohľady na vnímanie ľudského kapitálu manažérmi. Podľa jedného pohľadu sa ľudský kapitál dáva do úzkej súvislosti s ľudskými zdrojmi, podľa druhého sa ľudský kapitál považuje za nehmotné aktívum, pričom je súčasťou intelektuálneho kapitálu a celkovej trhovej hodnoty organizácie.

Prečítajte si tiež: Čo by ste mali vedieť o sociálnom inžinierstve

Intelektuálny Kapitál a Jeho Súčasti

V rámci tvorby trhovej hodnoty podniku existuje viacero spôsobov vnímania intelektuálneho kapitálu. Vo všetkých známych prístupoch ľudský kapitál vystupuje ako súčasť kapitálu intelektuálneho, rôzne sú však spôsoby vnímania postavenia iných druhov kapitálu ako spolutvorcov intelektuálneho kapitálu. Okrem členenia intelektuálneho kapitálu na ľudský a štrukturálny, priniesli Davenport a Prusak (1998) iný pohľad na intelektuálny kapitál, ktorý je zložený z ľudského, organizačného a sociálneho kapitálu.

Podobným spôsobom vníma postavenie ľudského kapitálu ako súčasť intelektuálneho kapitálu aj Armstrong (2006), podľa ktorého jednotlivci tvoria, uchovávajú a aplikujú vedomosti a zručnosti, čo tvorí ľudský kapitál. Pitra (2008) považuje ľudský kapitál spolu s organizačným a vzťahovým kapitálom za súčasť intelektuálneho kapitálu. Pritom okrem už popísaných charakteristík ľudského a organizačného kapitálu, sa za vzťahový kapitál (kapitál vzťahov alebo relačný kapitál) považujú externé a interné vzťahy, resp. Pomocou vzťahového kapitálu sa šíria napríklad zámery naplňovania poslania organizácie, jej vzťah ku kľúčovým hodnotám, stratégia, spoločenské poslanie a pod. Sveiby (1997) práve naopak, intelektuálny kapitál pomenoval ako ako nehmotné aktívum.

Meranie a Riadenie Ľudského Kapitálu

Ingham (2007) o manažmente ľudského kapitálu tvrdí, že rozpoznáva, že ľudia sú investormi svojho osobného ľudského kapitálu a že tento poskytuje hlavný zdroj hodnoty pre podnik. Túto formuláciu používa preto, aby zdôraznil, že ľudský kapitál je v skutočnosti vo vlastníctve samotných ľudí (zamestnancov) a oni sa rozhodujú investovať ho do podniku, keď ho využívajú vo svojej práci. Ingham tiež uvádza, že HCM využíva najcennejšie aktívum, teda ľudí, na zlepšenie podnikateľského výkonu a rast konkurenčnej výhody.

Search Financial Applications (2016) chápe manažment ľudského kapitálu ako prístup k zamestnancom, ktorý ich vníma ako nejaké aktívum (ľudský kapitál), ktorého súčasnú hodnotu je možné merať, pričom jeho budúca hodnota môže byť zvýšená prostredníctvom investícií. Taktiež Donkin (2016) podporuje úvahy o meraniach v rámci uplatňovania HCM. Zároveň tvrdí, že organizačná sila manažmentu ľudského kapitálu spočíva v 3 oblastiach:

1. rozvoj a aplikácia relevantných kvantitatívnych aj kvalitatívnych meraní,
2. zhromaždenie a interpretácia výsledkov,
3. využitie získaných informácií ako strategickej výhody.

Túto myšlienku podporil i Nalbantian (2010), ktorý zdôraznil, že v rámci manažmentu ľudského kapitálu je dôležitý aspekt práve meranie.

Strategický Prístup k Manažmentu Ľudského Kapitálu

Strategický prístup k HCM zdôrazňuje viacero autorov, dokumentov alebo inštitúcií. Napríklad European Public Policy Partnership (2023) opisuje oblasť ľudského kapitálu ako veľmi významný determinant budúceho úspechu každého podniku vzhľadom na to, že časom jeho hodnota rastie, a tak je potrebné pochopiť význam manažmentu ľudského kapitálu a pozerať sa na ľudí skôr ako na zdroj a nie iba ako na nákladovú položku. Taktiež podľa Accounting for People Task Force (2016) predstavuje manažment ľudského kapitálu strategický prístup k riadeniu ľudí, ktorý sa zameriava na kritické otázky úspechu podniku. Podľa Gartner IT Glossary (2023) predstavuje manažment ľudského kapitálu súbor činností súvisiacich s manažmentom ľudských zdrojov.

Efektívnosť Ľudského Kapitálu

Predpokladom zvyšovania výkonnosti, konkurencieschopnosti a udržateľnosti organizácie je predovšetkým efektívne využívanie výrobných vstupov. Efektívnosť predstavuje kvalitatívne kritérium, ktoré v sebe zahŕňa také spôsoby využívania výrobných faktorov, ktoré porovnávajú vynaložené vstupy a dosiahnuté efekty. Ekonomická teória uvádza a v organizáciách sú zavedené jednotné metodiky kvantifikácie a posudzovania efektívnosti neobežného majetku, obežného majetku a práce. Ľudský kapitál je relatívne mladým výrobným faktorom a nakoľko úzko súvisí a v niektorých aspektoch vykazuje podobné rysy ako výrobný faktor práca, častokrát ich hospodárske analýzy a výskumné práce nerozlišujú a explicitne neuvádzajú. Armstrong a Taylor (2015), ktorí sa odvolávajú na výskum spoločnosti CFO Research Services z roku 2003, ktorý odhaduje, že z celkových výnosov organizácie predstavuje hodnota ľudského kapitálu až 36 %.

Metódy Merania Hodnoty Ľudského Kapitálu

Wyat (2001) navrhol tzv. index ľudského kapitálu. Ten identifikuje štyri základné skupiny činností v oblasti ľudských zdrojov a kapitálu, ktoré sa významnou mierou podieľajú na zvyšovaní trhovej hodnoty organizácie. Ide o celkové odmeny a zodpovednosť (16,5 %), vysokoškolské vzdelanie pracovnej sily a jej flexibilita (9,0 %), dokonalosť v rámci získavania a stabilizácie pracovníkov (7,9 %), čestnosť a poctivosť v komunikovaní (7,1 %).

Monitor ľudského kapitálu (Human Asset Worth - HAW) bol navrhnutý (Mayo, 2001) za účelom identifikovania hodnoty ľudí v organizácii. Multiplikátor predstavuje vážený aritmetický priemer hodnôt vyjadrujúcich ohodnotenie schopností, potenciálu rastu, či individuálneho (osobného) výkonu, ktorým zamestnanec prispieva organizácii. Rešpektuje sa pritom nastavený súbor hodnôt v rámci pracovného prostredia. Pre organizáciu nie je ani tak dôležité absolútne vyjadrenie HAW v číslach, ako zistenie stavu ľudského kapitálu. Či je postačujúci alebo naopak nedostatočný a či v priebehu času má rastúcu alebo klesajúcu tendenciu.

Ukazovatele Efektívnosti Ľudského Kapitálu

Podľa Bontisa a Fitz-enza (2002) je meranie efektívneho využívania HC realizované prostredníctvom 3 metrík, ktorými sú faktor príjmov, faktor nákladov a faktor zisku, ktoré predstavujú v ukazovateľoch efektívnosti hodnotu výstupu. Ukazovateľ ekonomická pridaná hodnota ľudského kapitálu (Human Economic Value Added - HEVA) vychádza z ukazovateľa výstupu, ktorým je ekonomická pridaná hodnota EVA. Trhová hodnota ľudského kapitálu (Human Capital Market Value - HCMV) vyjadruje vzťah medzi hodnotou podniku na trhu a jeho hodnotou vychádzajúcou z účtovníctva. V rámci daného ukazovateľa sú okrem HC zahrnuté aj rôzne formy intelektuálneho kapitálu.

tags: #sociálny #kapitál #definícia