Splnomocnenie na hromadné prepúšťanie: Komplexný sprievodca

Hromadné prepúšťanie je náročná situácia pre zamestnávateľa aj zamestnancov. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na splnomocnenie na hromadné prepúšťanie, vrátane právnych aspektov, povinností zamestnávateľa a práv zamestnancov.

Úvod do hromadného prepúšťania

Hromadné prepúšťanie predstavuje ukončenie pracovného pomeru s väčším počtom zamestnancov v relatívne krátkom časovom období. Podmienky, kedy sa prepúšťanie považuje za hromadné, sú definované v Zákonníku práce a závisia od veľkosti zamestnávateľa.

Novela Zákonníka práce upravuje limity v počte hromadne prepustených zamestnancov. O hromadnom prepúšťaní budeme hovoriť až vtedy, ak menší zamestnávateľ prepustí počas 30 dní najmenej 10 zamestnancov, stredne veľká spoločnosť prepustí najmenej 10 % pracovníkov za 1 mesiac alebo veľký zamestnanec prepustí najmenej 30 ľudí za ten istý čas. Ide o hromadné prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých zamestnancov, ale týkajú sa zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti a nadbytočnosti zamestnancov, či z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca.

Právny rámec hromadného prepúšťania

Zákonník práce upravuje hromadné prepúšťanie a stanovuje povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom a úradom práce. Medzi kľúčové ustanovenia patria:

• Informačná povinnosť: Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov (odborovú organizáciu, zamestnaneckú radu alebo zamestnaneckého dôverníka) o zámere hromadného prepúšťania. Táto informácia musí obsahovať dôvody prepúšťania, počet a kategórie zamestnancov, ktorých sa prepúšťanie týka, a navrhované kritériá pre výber zamestnancov.
• Konzultácie so zástupcami zamestnancov: Zamestnávateľ je povinný konzultovať so zástupcami zamestnancov s cieľom nájsť riešenia na zmiernenie negatívnych dôsledkov hromadného prepúšťania, prípadne sa mu úplne vyhnúť a dosiahnuť dohodu. Rokovanie s odbormi však zostáva v platnosti. Cieľom rokovania je nájsť riešenie, ako zmierniť následky hromadného prepúšťania, prípadne ako sa mu úplne vyhnúť a dosiahnuť dohodu.
• Oznámenie úradu práce: Zamestnávateľ je povinný informovať úrady práce o výsledku rokovania, a to najmenej 1 mesiac pred vypovedaním pracovného pomeru.
• Výpovedné doby a odstupné: Zamestnancom, s ktorými sa rozväzuje pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, prináležia výpovedné doby a odstupné v zmysle Zákonníka práce.

Splnomocnenie na právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch

Zamestnávateľ, ktorý je právnickou osobou, koná prostredníctvom svojich štatutárnych orgánov (napr. konateľ, predstavenstvo). Fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, koná osobne. Zamestnávateľ však môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene.

Prečítajte si tiež: Vzor splnomocnenia ÚPSVaR

Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány, môžu robiť právne úkony v mene zamestnávateľa v rozsahu svojej pôsobnosti. Ak zamestnanec prekročí svoje oprávnenie, je z toho právne zaviazaný zamestnávateľ, ak zamestnanec prekročil svoje oprávnenie.

Povinnosti zamestnávateľa pred prepustením zamestnanca

Zamestnávateľ musí pred samotnou výpoveďou uskutočniť niekoľko dôležitých krokov. Pre platnosť výpovede musia byť splnené hmotnoprávne podmienky.

Skôr ako zamestnávateľ prepustí zamestnanca, je povinný ponúknuť mu inú vhodnú prácu v doterajšom mieste výkonu práce alebo tiež možnosť pripraviť sa na túto inú prácu. Ponuka inej vhodnej práce však nie je možná pri zrušení zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnení, pri neuspokojivom plnení pracovných úloh zamestnancom, pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo ak by mohlo ísť o okamžité skončenie pracovného pomeru. Túto ponuku zamestnávateľ nemusí uskutočniť ani vtedy, ak nemá voľné pracovné miesto, alebo má voľné len také miesto, ktoré zamestnanec pre svoj zdravotný stav alebo nedostatok odborných znalostí nevie vykonávať. Ak by mohol zamestnanec získať kvalifikáciu na toto miesto predchádzajúcou prípravou, zamestnávateľ mu ho musí ponúknuť aj s možnosťou takejto prípravy. Najvhodnejšie je, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi inú prácu písomne. Vyhne sa tak náročnému dokazovaniu v prípadnom súdnom spore. Dôležité je aj správne načasovanie, ponuka musí predchádzať výpovedi. V opačnom prípade by sa jednalo o neplatnú výpoveď. Neplatná je aj výpoveď, ak zamestnávateľ ponúkne vhodnú prácu len na zastupovanie iného zamestnanca.

Zamestnávateľ už po novom nemusí výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak sa zamestnávateľ chystá vypovedať pracovný pomer s členom odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom, naďalej sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Pokiaľ by zástupcovia súhlas dať odmietli, je výpoveď neplatná. Predchádzajúci súhlas musia poskytnúť do 15 dní od požiadania zamestnávateľa. Ak dovtedy zástupcovia zamestnancov neposkytnú písomné odmietnutie súhlasu, má sa za to, že súhlas bol daný.

Výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ sa musí pridržiavať zákonných výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod musí byť v písomnej výpovedi konkretizovaný tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré ho vedú k tomu, že so zamestnancom končí pracovný pomer a aby tu neboli pochybnosti o tom, ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje. Tento dôvod nesmie byť dodatočne menený.

Prečítajte si tiež: Rodičovský príspevok a splnomocnenie

Medzi najčastejšie dôvody pre hromadné prepúšťanie patria:

• Organizačné dôvody, ktorými sú zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny zamestnávateľa.
• Strata zdravotnej spôsobilosti a strata alebo nespĺňanie odborných predpokladov pre výkon práce. Ak nespĺňanie predpokladov spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, zamestnávateľ musí zamestnanca najprv písomne vyzvať na odstránenie týchto nedostatkov.
• Porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. V tomto prípade však zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel.

Ochranná doba a zákaz výpovede

Existuje stav, počas ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. ochrannú dobu, v ktorej platí zákaz výpovede, a to počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz odo dňa, keď bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného rozhodnutím lekára až do jeho rozhodnutia o skončení práceneschopnosti, alebo rozhodnutia o tom, že zamestnanec je z tohto dôvodu invalidný alebo čiastočne invalidný.

Výnimkou je, ak by si túto práceneschopnosť privodil zamestnanec úmyselne, alebo spôsobil v opitosti, či pod vplyvom omamných alebo psychotropných látok. Vtedy zákaz výpovede neplatí. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď ani počas ústavného ošetrovania alebo kúpeľného liečenia.

Výpoveď je neplatná, ak v čase jej doručenia je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo ak je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

Ochranná doba sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý je plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie a na zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý je uznaný dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Prečítajte si tiež: Sociálna poisťovňa: Splnomocnenia a formuláre prehľadne

Aj v ochrannej dobe možno vypovedať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, ale len v určitých prípadoch. Tieto sú výslovne uvedené v Zákonníku práce. Ide o výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, s výnimkou zamestnankýň na materskej dovolenke a zamestnancov na rodičovskej dovolenke. Zákaz výpovede sa nevzťahuje ani na výpovede dané zamestnancom pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke.

Výpovedná doba

Výpoveď sa musí doručiť druhej strane, inak je neplatná. Doručením ešte pracovný pomer nekončí. Skončenie pracovného pomeru nastáva až uplynutím výpovednej doby.

Novela Zákonníka práce odstupňuje dĺžku výpovednej doby podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Skracuje sa základná výpovedná doba z 2 mesiacov na 1 mesiac. Táto zmena sa dotýka len tých zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú menej ako 1 rok. Ak sa totiž zamestnávateľovi zamestnanec neosvedčí, bude môcť so zamestnancom pružnejšie skončiť pracovný pomer. Pre ostatných zamestnancov dĺžka výpovednej doby zostáva rovnaká. V prípade zamestnancov pracujúcich u toho istého zamestnávateľa najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov, zostáva výpovedná doba 2 mesiace. Zamestnanec pracujúci u zamestnávateľa viac ako 5 rokov, bude mať výpovednú dobu 3 mesiace.

Platí to pre zamestnancov, ktorých zamestnávateľ prepustí z dôvodu, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec sa stane nadbytočným, prípadne z dôvodu, že pre svoj zdravotný stav je zamestnanec dlhodobo nespôsobilý vykonávať súčasnú prácu. Výpoveď daná zamestnávateľom z iných dôvodov umožňuje 2 mesačnú výpovednú dobu zamestnanca.

Pre zamestnancov, ktorí sa rozhodnú skončiť svoj pracovný pomer výpoveďou, bude dĺžka výpovednej doby dvojaká. 1- mesačná výpovedná doba pre zamestnancov, ktorých pracovný pomer trvá menej ako rok a 2 - mesačná pre tých, ktorí u zamestnávateľa odpracujú viac ako 12 mesiacov.

Pri určení dĺžky výpovednej doby sa zohľadnia všetky pracovné pomery u jedného zamestnávateľa na dobu určitú, ktoré na seba bezprostredne nadväzovali. Uplatňuje sa tu zásada rovnakého prístupu k zamestnancom na dobu určitú a zamestnancom na neurčitý čas v súlade so smernicou Rady 1999/70/ES z 28.

Netreba zabúdať, že dĺžka výpovednej doby určená zákonom je len minimálna. Zamestnávateľ so zamestnancom si môžu vždy dohodnúť výpovednú dobu dlhšiu ako je daná zákonom. Neuvedená alebo nesprávne uvedená výpovedná doba vo výpovedi zamestnanca alebo zamestnávateľa neznamená neplatnosť výpovede, ale skončenie pracovného pomeru uplynutím zákonnej výpovednej doby.

Pre začiatok a koniec výpovednej doby zostávajú v platnosti tie isté pravidlá. Výpovedná doba začína plynúť od 1.

Odstupné a odchodné

Diskutovanou témou zostáva koniec súbehu výpovednej doby a odstupného. Zamestnávateľ bude mať po novom povinnosť poskytnúť odstupné len ak skončenie pracovného pomeru nastane dohodou z organizačných dôvodov alebo pre stratu zdravotnej spôsobilosti. Ak pracovný pomer skončí zamestnávateľ výpoveďou z týchto dôvodov, zamestnancovi odstupné patriť nebude. Zamestnanec má však právo požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. V praxi to bude znamenať, že sa buď zamestnanec rozhodne pre čerpanie výpovednej doby alebo prijme od zamestnávateľa odstupné. Ďalšou možnosťou je zotrvanie v pracovnom pomere len časť výpovednej doby a vyplatenie pomernej časti odstupného. Výber je na zamestnancovi a zamestnávateľ mu musí vyhovieť.

Výška odstupného bude vychádzať z dĺžky výpovednej doby, na ktorú by mal zamestnanec nárok, ak by bol pracovný pomer vypovedaný. Odstupné bude najmenej v sume, ktorá je násobkom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a počtu mesiacov, počas ktorých by výpovedná doba trvala.

Nanovo má byť upravené odchodné v § 76a Zákonníka práce. V súčasnosti je potrebné o odchodné požiadať bezprostredne po ukončení pracovného pomeru. Od septembra stačí o odchodné požiadať do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. O odchodné môžu požiadať iba pracovníci, ktorí po skončení zamestnania nadobudnú nárok na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, predčasný starobný dôchodok alebo starobný dôchodok.

Alternatívy k hromadnému prepúšťaniu

Novinkou je inštitút, ktorý môže prispieť k zníženiu počtu výpovedí. Ide o tzv. konto pracovného času, ktoré umožňuje rozvrhnúť pracovný čas tak, aby vyhovoval potrebám práce a vyhol sa prípadnej výpovedi.

tags: #splnomocnenie #na #hromadne #prepustanie #vzor