Starostlivosť o zamestnancov vo verejnom sektore: Benefity, ktoré motivujú a spájajú

Príspevok na stravovanie už dávno nie je jediný spôsob, ako zamestnancom prejaviť vďaku či podporiť ich spokojnosť v práci. Moderné trendy v starostlivosti o zamestnancov sa zameriavajú na komplexnejší prístup, ktorý zahŕňa nielen finančné benefity, ale aj tie, ktoré prispievajú k pohode a zdraviu zamestnancov. Zamestnanecké benefity môžu napomôcť zlepšiť vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, čo je obzvlášť dôležité v kontexte zistení, že mnohým zamestnancom chýba záujem, kontakt a spätná väzba od zamestnávateľa.

Jedlé benefity: Viac než len stravná karta

Vo väčšine spoločností sa pojem jedlé benefity spája so stravnou kartičkou alebo lístkami. Zákonom daný príspevok na stravu by však mal byť len základ, ktorý dokážete s trochou fantázie posunúť na vyššiu úroveň. Práve jedlo v tom hrá väčšiu rolu, než by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Zamestnanci určite ocenia viac než len automat s vodou a priemernú kávu nejasného pôvodu.

Kvalitná káva a nápoje

Ruku na srdce - väčšina ľudí začína pracovný deň kávou. Často si prvú šálku doprajú až vo firemnej kuchynke, preto ak jej chuť a kvalitu podceňujete, mali by ste zvážiť výmenu dodávateľa. Výberová káva do firmy je dnes jeden z najobľúbenejších jedlých benefitov, a to nielen medzi kávovými nadšencami. Kvalitná arabika, ideálne od slovenskej pražiarne, má lepšiu chuť, vôňu a mnoho zdravotných benefitov. Kávové stretnutie v kuchynke naviac zlepšuje pracovné vzťahy, pomáha neformálnym rozhovorom a drží zamestnancov v práci, keďže nemusia hľadať dobrú kávu v blízkych kaviarňach. Nie každý pije kávu, čo však neznamená, že by mal o tento benefit prísť. Zahrňte do ponuky aj bezkofeínovú kávu, kvalitné čaje, matchu, kakao či napríklad rastlinné mlieka.

Čerstvé ovocie a zelenina

Košík s čerstvým ovocím je jednoduchý, no mimoriadne obľúbený jedlý benefit. Dodáva energiu, vitamíny a nahrádza sladké a ultraspracované maškrty. Navyše pôsobí ako vizuálny aj mentálny symbol starostlivosti. Ideálne je spolupracovať s lokálnym dodávateľom, ktorý dokáže prinášať sezónne produkty. V lete to môžu byť marhule, broskyne či paradajky, v zime jablká a koreňová zelenina. Pravidelná dávka čerstvosti v práci by dnes mala byť už úplnou samozrejmosťou.

Zdravé snacky

Nie každý má čas na plnohodnotné raňajky či desiatu, no hlad v práci je nepriateľ koncentrácie. Zdravé snacky sú preto ideálnym doplnkom firemnej kultúry, ktorá vás nevyjde draho. Zásobte kuchynku ovsenými a proteínovými tyčinkami, orieškami, sušeným ovocím alebo dokonca spoločnou kašou, ktorú si každý pripraví podľa chuti s ovocím, orechmi či jogurtom. Ako perfektný benefit pôsobí aj chladnička naplnená mliečnymi výrobkami či tvarohovými dezertmi. Tieto detaily síce stoja pár eur mesačne naviac, no majú v konečnom dôsledku veľký efekt.

Prečítajte si tiež: Prevencia kriminality a postpenitenciárna starostlivosť

Spoločné raňajky

Raňajky spájajú, utužujú medziľudské vzťahy a patria medzi tri najdôležitejšie jedlá dňa. Každý môže niečo priniesť - domáci koláč, ovocie či nátierky - a vytvoriť tak pestrú, neformálnu a veselú atmosféru. Tieto spoločné chvíle sú často miestom, kde vznikajú nové nápady, neformálne diskusie a prirodzené prepojenia medzi oddeleniami. Zrazu sa z pracoviska stáva každý týždeň miesto, kam sa ľudia naozaj tešia a kde môžu zapojiť svoju fantáziu.

Komunitná záhradka

Komunitná záhradka nemusí byť nič veľké ani komplikované. Koniec koncov, kto by sa o to staral? Pestovanie mäty, bazalky, rozmarínu, tymianu či koriandra prinesie nielen čerstvú chuť do obedov, ale aj malý spoločný projekt, o ktorý sa starajú všetci. Niektoré firmy dokonca premenili svoj dvor na malý komunitný záhon.

Sezónne a tematické aktivity

Jedlé benefity pre zamestnancov nemusia byť len tie každodenné. Sezónne alebo tematické aktivity dokážu do práce priniesť sviežosť, kreativitu a trošku zábavy. A to všetko bez veľkých nákladov, najmä ak máte dlhodobo motivovaných zamestnancov, ktorí sa radi aktívne zapájajú.

Zmrzlinový deň

Keď vonku páli slnko, miska zmrzliny alebo nanuky v kancelárii dokážu zázraky. Vyčleňte si jeden deň v týždni, napríklad štvrtok popoludní, a premeňte ho na zmrzlinový deň.

Pumpkin spice týždeň

Jeseň si pýta vôňu škorice, tekvice a celkové spomalenie. Zorganizujte Pumpkin spice týždeň a vyzvite ľudí, aby každý deň priniesli niečo s touto príchuťou. Uvidíte, že sa medzi sebou začnú dohadovať, aby bolo menu čo najpestrejšie. Zlepší sa ich komunikácia, tímový duch aj nálada, keď budú ochutnávať tekvicový koláč, polievku, latte či iné sezónne dobroty.

Prečítajte si tiež: Prevencia rizík v opatrovateľskej starostlivosti

Vianočné pečenie

V decembri sa pracovné tempo zvyčajne zrýchľuje, no práve vtedy je najviac potrebné na chvíľu sa zastaviť. Jablkový koláč, gaštany či tekvicové latte? Každý môže priniesť svoj obľúbený recept: medovníky podľa babičky, linecké s domácim džemom či moderné nepečené dobroty. Vôňa vanilky, škorice a čokolády sa postará o atmosféru, ktorú by vám zabezpečil máloktorý škrobený teambuilding.

Personalizované darčeky a vouchery

Niektoré benefity vyniknú najviac, keď prídu ako prekvapenie. Ide o benefit, ktorý nie je bežný, no o to viac poteší. Môžete ho venovať k narodeninám, k Vianociam alebo pri pracovnom výročí. Zamestnanci si sami vyberú podnik, ktorý im je blízky, prípadne sa poraďte s ich najbližšími kolegami a vyberte niečo konkrétne spoločne. Takýto darček zároveň ukazuje, že si ako firma vážite kvalitu a osobné zážitky, nie len štandardné benefity.

Darčekové koše s lokálnymi produktmi

Ďalší benefit, ktorý sa dá pekne personalizovať a môžete ním ukázať, že sa skutočne zaujímate. Do koša môžete vložiť domáce džemy, syry, med, orechy, kávu, čokoládu či remeselné pivo, opäť ideálne od slovenských výrobcov. Takýto kôš sa hodí pod vianočný stromček, ale aj ako pozornosť pri pracovnom výročí či narodeninách, podobne ako darčekové vouchery.

Benefity vo verejnom sektore verzus súkromný sektor

Zamestnanci vo verejnom sektore sú spokojnejší, negatívne pocity nedocenenia, stresu a stereotypu viac zažívajú zamestnanci veľkých súkromných firiem a korporácií. Až 80 percent zamestnancov si myslí, že predstavujú pre svojho zamestnávateľa ľahko nahraditeľný ľudský kapitál. Chýba záujem, kontakt a spätná väzba od zamestnávateľa. V porovnaní s benefitmi, ktoré poskytujú svojim zamestnancom iní slovenskí alebo zahraniční zamestnávatelia, sa slovenskí zamestnanci cítia ukrátení. Vyplýva to z prieskumu, ktorý v auguste tohto roka na vzorke 1 200 zamestnancov na Slovensku zrealizovala Asociácia moderných benefitov (AMOBE) v spolupráci s prieskumnou agentúrou 2muse.

Obed podľa výsledkov prieskumu plní pre väčšinu slovenských zamestnancov nielen funkciu nasýtenia, ale i psychohygieny a oddychu. Zabezpečenie stravovania je považované skôr za povinnosť zamestnávateľa než benefit. Až takmer 40 percent zamestnancov považuje za ideálnu formu stravovania príspevok na stravovanie v podobe elektronických alebo papierových stravných lístkov, len jedna tretina by chcela finančný príspevok. Peňažný príspevok na stravné je pre bohatých, ľudia s horšou finančnou situáciou sa viac prikláňajú k elektronickým stravným lístkom.

Prečítajte si tiež: Všetko o poručníctve a náhradnej starostlivosti

Fluktuácia zamestnancov a dôležitosť benefitov

Firmy dnes čelia nárastu fluktuácie. Pracovníci odchádzajú podľa personalistov od svojho zamestnávateľa vo všeobecnosti menej často, keď pre nich dokáže vytvoriť príjemné pracovné prostredie s konkurencieschopnými platmi. Hoci finančné dôvody odchodu zamestnanca zostávajú najsilnejšie, ak si chce zamestnávateľ udržať svojich pracovníkov dlhodobo, nie vždy pomôže len zvýšenie platu. Firmy a ich zamestnanci často rozdielne vnímajú, čo pre svojich ľudí zamestnávatelia robia a aký úžitok z toho v skutočnosti majú.

Pretrvávajúci nedostatok kvalifikovaných pracovníkov a lepší výber pracovných možností priniesli väčšine firiem na Slovensku aj problém zvýšenej fluktuácie pracovníkov a hľadania riešení, ako jej čeliť. Nízky plat a veľa práce sú častými dôvodmi odchodu.

Jitka Kouba, marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton, hovorí: "Rekordne nízka nezamestnanosť a vysoký dopyt po pracovníkoch nielen tlačí nahor mzdy, ale aj dodáva ľuďom odvahu poobzerať sa po lepšom pracovnom uplatnení. Zamestnávateľom tak robí vrásky na čele nielen hľadanie nových, ale aj udržanie si súčasných pracovníkov. Podľa prieskumu agentúry Grafton predstavuje fluktuácia problém až pre 67 percent personalistov v slovenských firmách."

Najvyššiu fluktuáciu vykazujú podľa Koubovej najmä odvetvia, kde sú pracovníci často menej finančne ohodnotení a zároveň sú tam vysoké nároky na pracovný čas, najmä práca na zmeny. Pracovníci sú tak náchylnejší zamestnať sa vo firme, ktorá im ponúkne aj len o málo lepšiu mzdu. Ide napríklad o maloobchod či gastronómiu, prípadne aj výrobný sektor.

Vysoká fluktuácia zamestnancov spôsobuje firmám viaceré problémy, pretože neustále hľadanie nových pracovníkov narušuje kontinuitu práce, plnenie stanovených úloh, celkovú výkonnosť firmy, dosahovanie jej stanovených cieľov aj hospodárskych výsledkov. Firme vznikajú dodatočné náklady vo forme finančných prostriedkov aj času ďalších pracovníkov potrebných na nábor a zaškolenie nových zamestnancov.

"A nejde len o náklady na nábor nového pracovníka a jeho zaškolenie, ktoré môžu dosiahnuť rádovo stovky eur. Ak k tomu pripočítame aj mzdu nového zamestnanca za prvé štyri mesiace, čo je priemerný čas na zaškolenie a zapracovanie každého nováčika, dostaneme sa na sumu prevyšujúcu 10 000 eur," vypočítava Jitka Kouba.

Je preto podľa nej určite vhodné zvážiť, či namiesto tohto výdavku nie je zmysluplnejšie investovať do súčasného, už zapracovaného a dobre fungujúceho zamestnanca - buď zvýšením jeho mzdy, pridania benefitov, alebo formou ponuky profesijného rozvoja.

Hlavným dôvodom odchodu väčšiny pracovníkov od svojho súčasného zamestnávateľa zostáva podľa Koubovej finančný, či už ide o požiadavku zamestnanca na vyššiu mzdu, 13. a 14. plat, alebo iné finančné odmeny. "Za lepšou finančnou ponukou odchádzajú viac než dve tretiny zamestnancov na Slovensku."

Medzi dôležité dôvody na odchod zo zamestnania patria aj vzťahy na pracovisku - takmer tretine respondentov nevyhovovalo správanie sa ich šéfa, viac než štvrtina zamestnancov uviedla neuspokojivé vzťahy s kolegami. Aj v týchto prípadoch je pritom pohľad personálneho oddelenia a ich zamestnávateľa odlišný.

Pre dlhodobé zníženie fluktuácie vo firme treba podľa Koubovej vytvoriť atraktívnejšie pracovné podmienky, v ktorých sú zahrnuté konkurencieschopné mzdy aj ďalšie finančné či nefinančné benefity, ako sú flexibilný pracovný čas a možnosť kariérneho rastu. Netreba zabudnúť ani na vytvorenie vhodnej firemnej kultúry, ktorá podporuje spoluprácu a oceňuje zamestnancov.

Nájdenie nového kolegu a jeho zapracovanie je pre firmy časovo aj finančne podstatne nákladnejšie než udržanie si súčasného pracovníka, pričom riziko výpovede je v mnohých prípadoch podľa Koubovej možné odvrátiť. Avšak to, čo by mohlo zamestnanca presvedčiť, aby stiahol svoju výpoveď a to, čo spoločnosti v takejto situácii skutočne urobia, sa často líši.

Prevažná väčšina zamestnancov by od výpovede upustila v prípade, ak by im súčasný zamestnávateľ okamžite zvýšil mzdu. K tomuto kroku však pristúpi iba 15 percent firiem.

Odmeňovanie vo verejnom sektore a kolektívne vyjednávanie

Odborári požadujú v tomto roku zvýšenie platov o 10 percent a na budúci rok takisto o 10 percent. Kahancová: Musíme ju hodnotiť v kontexte s vývojom spoločnosti v dlhšom období. Po roku 2008 všetky strany akceptovali, že mzdy vo verejnom sektore sa nejaký čas nebudú zvyšovať. Boli zmrazené niekoľko rokov, je to normálny stav počas krízy. Keď sa kríza skončila, začali prichádzať oprávnené požiadavky na rast miezd.

Kahancová: Na Slovensku rozlišujeme verejnú a štátnu službu. Každá má svoju samostatnú kolektívnu zmluvu. Napriek tomu existujú určité kategórie zamestnancov, kde je mzda stanovovaná nad rámec kolektívneho vyjednávania. Treba si preto dať pozor na to, čo a s čím porovnávame a ako interpretujeme dáta. Patria sem aj zdravotníci, nie však všetci. Väčšina zdravotníkov bola vyňatá zo zákona o odmeňovaní pri výkone povolania vo verejnom záujme. Po tejto zmene do verejnej správy patria len zdravotníci na regionálnych úradoch zdravotníctva a tí, ktorí pracujú v sociálnych službách.

Kahancová: Homogénnejšie skupiny verejných zamestnancov majú väčšie páky pri rokovaní o mzdách, pretože sú dôležití pre spoločnosť a pre ekonomiku a sú ťažšie nahraditeľní. Platí pritom, že čím vyššie vzdelanie majú, tým ťažšie sa za nich hľadá náhrada.

Kahancová: Slovensko má nastavenú reguláciu odmeňovania vo verejnej a štátnej správe prostredníctvom kolektívneho vyjednávania. Napríklad v Česku platy nie sú predmetom kolektívneho vyjednávania, teda nie sú určené kolektívnou zmluvou. Práve kolektívne vyjednávanie zabezpečuje rovnováhu v spoločnosti a dáva ľuďom priestor vyjadriť požiadavky. Je znakom efektívnosti štátu, ktorý nebude diktovať a nariaďovať, ale nechá tých, ktorých sa to týka, rokovať a dohodnúť sa.

Kahancová: Verejnosť vníma, čo majú lekári, čo majú sudcovia, ale sú tu aj zamestnanci verejnej správy, ktorí sú potrební, ale nie sú takí viditeľní. Napríklad pomocný personál v školách, nemocniciach, na úradoch. A práve im sa deje to, že ich tarifná mzda je pod minimálnou mzdou a štát im plat nesystémovo dorovnáva do minimálnej mzdy. Štát im k nízkym platom pripláca roky. No, samozrejme, pre štát je to aj otázka peňazí. Nestačí povedať - poďme mzdy odvíjať od minimálnej mzdy, treba nanovo nastaviť celý systém odmeňovania.

Kahancová: V súkromnom sektore štát pôsobí ako regulátor, ktorý nastaví základné pravidlá, podľa ktorých funguje dohoda medzi zamestnávateľmi a predstaviteľmi zamestnancov. Špecifikum verejného sektora však je, že vo verejnej správe je štát v konflikte sám so sebou. Nastavuje pravidlá, zároveň je zamestnávateľom, a teda aj protistranou odborárov, s ktorými rokuje.

Kahancová: Treba sa pozrieť dozadu, odkiaľ prichádzame. Pred pätnástimi rokmi, v čase ekonomickej krízy, platila v spoločnosti všeobecná dohoda, že platy sa dočasne zmrazia. Po tom, ako sa ekonomika rozbehla, začali prichádzať požiadavky na rast miezd. Veľakrát boli oprávnené práve preto, že stále pretrvávali rozdiely v odmeňovaní v porovnaní s inými štátmi. Navyšovanie platov takisto súvisí s dopytom po kvalitnej pracovnej sile.

Kahancová: Zamestnanci vo verejnom sektore zarábajú v priemere o 15 percent viac ako pracovníci v súkromnom sektore aj vo vyspelých európskych ekonomikách. Aj na Slovensku je vo verejnom sektore v priemere vyššie vzdelanie a vek ako v súkromnom sektore. Tieto sektory sa líšia aj v iných aspektoch, ako sú napríklad pracovná istota alebo odmeňovanie pracovných skúseností. Štúdia ÚHP takisto ukázala, že v priemere si zamestnanci na Slovensku pri zmene zamestnávateľa platovo polepšia o približne 12 percent, a to najviac práve keď prestupujú z verejného do súkromného sektora (o 14 percent, muži až o takmer 23 percent). Preto jednoduché porovnanie priemerov má veľmi nízku výpovednú hodnotu a dá sa ľahko manipulovať.

Optimalizácia verejnej zamestnanosti

Kahancová: Okrem otázky, či sa zarába v priemere viac vo verejnom alebo súkromnom sektore sa často stretávame s otázkou, či je zamestnanosť vo verejnom sektore „prebujnená“. Podľa ďalšej štatistiky Eurostatu z roku 2020 o zamestnanosti bol najnižší podiel tých, ktorí pracovali v centrálnej štátnej správe, v Nemecku - 11 percent. Najvyšší bol vo Švédsku, Dánsku, Fínsku, Estónsku a Chorvátsku. Dôležitá však nie je samotná veľkosť verejného sektora. Na mzdy verejných zamestnancov dávame podľa INESS-u až 11 percent HDP a 23 percent verejných financií.

Kahancová: Spôsob, ako šetriť na ľudských zdrojoch, je absolútne kľúčový. Riadil som fakultu, kde sme znižovali počet administratívnych zamestnancov. Skôr ako sme znížili ich počet, museli sme reformovať procesy a odbúrať zbytočnú byrokraciu, aby fakulta fungovala priamočiarejšie a jednoduchšie. Ak by sme to neurobili, ostávajúcim zamestnancom by pribudla práca a možno tí najlepší by nám odišli. Tí, ktorí by zostali, by boli frustrovaní zvýšeným pracovným zaťažením za tie isté platy. Platí teda, že audit ľudských zdrojov nám môže ukázať, kde môžeme ušetriť na mzdách, ale aj to, či niekde potrebujeme zvýšiť nízke mzdy a možno dokonca pridať aj tým, ktorí majú vysoké mzdy, ak vyhodnotíme, že si potrebujeme udržať najlepších.

Kahancová: V minulosti prebiehal medzi školstvom a zdravotníctvom nepísaný interný súboj, kto dostane väčšiu časť z finančného koláča z verejných zdrojov alokovaných na zvýšenie platov prostredníctvom kolektívneho vyjednávania pri povolaniach vo verejnom záujme. Školstvo, ktoré je stále súčasťou kolektívneho vyjednávania vo verejnej správe (s vlastnou tabuľkou odmeňovania), sa takisto zmobilizovalo pri presadzovaní svojich mzdových požiadaviek. Viac chcú však aj zamestnanci iných profesií vo verejnej správe. Rovnako je dôležité si uvedomiť, že v školstve nepracujú len učitelia a v zdravotníctve len lekári.

Kahancová: Útvar Hodnoty za peniaze poukazuje na fakt, že veľkosť verejného sektora a zamestnanosti v ňom sa má posudzovať relatívne k ostatným častiam ekonomiky a počtu ľudí pracujúcich v iných odvetviach. Podľa dát Eurostatu naozaj Slovensko nepatrí ku krajinám EÚ s priveľkým verejným sektorom, sme približne v jeho priemere. Najviac verejných zamestnancov majú severské krajiny. Otázkou je, ako dokáže štát zabezpečovať svoje úlohy čo najlepšie a najefektívnejšie.

Základné fakty o verejnej zamestnanosti

Na platy, odvody či iné kompenzácie verejných zamestnancov ide takmer štvrtina verejných výdavkov. Prirodzene sa preto téma šetrenia v tejto oblasti pravidelne objavuje medzi konsolidačnými opatreniami za každej vlády. Priestor na optimalizáciu tu určite existuje.

1. Pravdou je, že verejný sektor zamestnáva takmer pol milióna ľudí. Väčšina z nich však nie sú úradníci. Sú to učitelia, policajti, vojaci, sudcovia či hasiči. Mnoho verejných zamestnancov ani nepracuje pre štát.
2. Verejní zamestnanci poskytujú služby občanom, preto má zmysel baviť sa o ich počte v pomere k celkovej populácii krajiny.
3. O niektorých zamestnancoch by ste povedali, že patria do verejnej správy, a pritom je to naopak. Príkladom sú zamestnanci súkromných či cirkevných škôl alebo súkromných zdravotníckych zariadení. Sú síce platení z rovnakých zdrojov ako ich kolegovia z verejného sektora, ale pracujú v sektore súkromnom. Platí to aj pre pracovníkov v niektorých štátnych podnikoch. Zamestnancami verejnej správy sú napríklad zamestnanci ŽSR, ZSSK či RTVS. Ak preto nájdete vo verejnej zamestnanosti veľký medziročný skok, dôvodom je často práve preradenie niektorého z podnikov do verejného sektora. Či podnik patrí do verejného sektora určuje na základe medzinárodnej metodiky Štatistický úrad. Napríklad zaradenie ŽSR do verejnej správy v roku 2014 jednorazovo zvýšilo verejnú zamestnanosť o 14-tisíc osôb, zaradenie zdravotníckych zariadení v roku 2015 až o 37-tisíc.
4. Mzdy sú vo verejnom sektore určované najmä tabuľkami. Do tých je zamestnanec zaradený podľa obsahu práce, ktorý však závisí najmä od vzdelania či počtu odpracovaných rokov. Priestor na vyššie platy pre kvalitnejších zamestnancov či pre takých, ktorých je nedostatok, je tak obmedzený. Problém spôsobuje aj kombinácia tabuľkových miezd, ktoré sú na celom Slovensku rovnaké, s rozdielnymi životnými nákladmi v regiónoch.
5. Rozdiely medzi verejnými a súkromnými zamestnancami sú v mnohých oblastiach veľké. Napríklad vo verejnom sektore má takmer každý druhý zamestnanec vysokú školu, v súkromnom je to asi pätina. Je to spôsobené požiadavkou verejného sektora na vysokoškolské vzdelanie pre mnohé z pozícií, ale aj skladbou profesií - vo verejnom sektore pracujú učitelia, lekárky, sudcovia, policajtky či úradníci - pozície, kde je vysokoškolské vzdelanie potrebné. V súkromnom je mnoho pozícií v priemysle či službách. Jednoduché a korektné porovnanie priemerných miezd preto nie je možné.
6. Mnohí verejní zamestnanci sa blížia do dôchodkového veku. Naopak, chýba generácia tridsiatnikov. Týka sa to ako lekárov či zdravotných sestier, tak aj učiteliek a tiež úradníkov. Verejní zamestnanci tiež ostávajú dlhšie pracovať na jednom mieste.
7. V priemere si zamestnanci na Slovensku pri zmene zamestnávateľa platovo polepšia približne o 12 %. Avšak, muži prestupujúci z verejného do súkromného sektora medzi rokmi 2015 a 2017 získali po prestupe v priemere až o 22,8 % vyšší plat ako v pôvodnom zamestnaní, kým ženy si polepšili iba o približne 9 %. Finančné prilepšenie pri iných kombináciách je pritom pre obe pohlavia takmer rovnaké.
8. O miesta v štátnej službe nie je veľká bitka. Do výberových konaní otvorených pre verejnosť sa priemerne prihlási 4,5 človeka a na pohovor príde 2,6. Štát si tak vyberá z nízkeho počtu uchádzačov, čo pravdepodobne znižuje aj kvalitu tých, ktorých si napokon vyberie (ÚHP, 2020a).

tags: #starostlivosť #o #zamestnancov #verejný #sektor #benefity