Starostlivosť o zamestnancov: Prehľad v kontexte európskeho trhu práce

Starostlivosť o zamestnancov je kľúčová pre úspech a udržateľnosť podniku. Ľudské zdroje predstavujú strategický kapitál, ktorý akceleruje finančné, materiálne, technologické a informačné zdroje podniku a prispieva k harmonickým vzťahom. Táto starostlivosť sa prejavuje rôznymi spôsobmi, od motivácie a vzdelávania až po pomoc pri prepúšťaní. V kontexte európskeho trhu práce je dôležité zohľadniť špecifiká jednotlivých krajín.

Hľadanie práce v Európe: Príklad Španielska

Hľadanie práce v zahraničí, napríklad v Španielsku, si vyžaduje dobrú prípravu. Ak chcete pracovať v Španielsku, musíte hovoriť po španielsky. Okrem európskej siete EURES existujú rôzne možnosti vyhľadávania práce:

• Verejné služby zamestnanosti: Španielske štátne služby zamestnanosti (Servicio Público de Empleo Estatal - SEPE) a služby zamestnanosti vedené miestnymi samosprávami majú celonárodnú sieť kancelárií. Na registráciu musíte byť starší ako 16 rokov, mať platný preukaz totožnosti alebo pas a mať stálu adresu. Pri vyplňovaní osobných a profesijných údajov vás úrad práce môže požiadať o preukázanie kvalifikácie, akademických certifikátov, pracovných zmlúv atď. Adresy úradov práce nájdete v telefónnom zozname alebo na webovej stránke SEPE. Empléate je virtuálny sprostredkovateľský priestor prístupný z webových stránok SEPE.
• Sprostredkovateľské, personálne agentúry a agentúry dočasného zamestnávania: Medzi ďalších sprostredkovateľov na trhu práce patria neziskové sprostredkovateľské agentúry poverené úradom práce, ako aj firmy špecializujúce sa na nábor ľudských zdrojov, ktoré často inzerujú svoje voľné pracovné miesta v tlači a na sociálnych sieťach. Agentúry dočasného zamestnávania (ETT) najímajú pracovníkov priamo a následne ich pridelia zamestnávateľovi, u ktorého sa vykonáva práca. Sú užitočné pre tých, ktorí hľadajú dočasnú prácu.
• Médiá: Všetky španielske národné, regionálne i miestne noviny majú dennú rubriku voľných miest, hoci väčšina je publikovaná v nedeľných novinách. Televízne a rádiové stanice majú špeciálne programy týkajúce sa práce.
• Internet, aplikácie a sociálne siete: Spoločnosti čoraz častejšie inzerujú svoje voľné pracovné miesta na internete, zvyčajne na svojich webových stránkach v sekcii ‘recursos humanos’ (ľudské zdroje), ‘empleo’ (zamestnanie) alebo ‘trabaja para nosotros’ (‘pracuj pre nás’). Spoločnosti sa snažia zlepšiť užitočnosť svojich referenčných webových stránok, rozširujú a zlepšujú prístup pre používateľov.
• Networking: Networking je veľmi užitočný pri hľadaní práce. Ak máte priateľov alebo rodinu v Španielsku, je dobré zmieniť sa, že hľadáte prácu, nakoľko veľa miest sa obsadí práve na základe takéhoto typu kontaktu a referencií. Užitočná môže byť participácia v rôznych online fórach, nakoľko sociálny networking hrá vzrastajúcu úlohu v aktívnom hľadaní si práce v Španielsku.
• Štátna služba: Ak je vaším cieľom pracovať v štátnych službách, musíte nahliadnuť do oficiálneho štátneho bulletinu [Boletín Oficial del Estado], kde sú uverejnené takéto miesta v jednotlivých regiónoch a provinciách. Informácie získate aj na španielskej vládnej stránke ‘Portal del Ciudadano‘.

Ako napísať žiadosť o prijatie do zamestnania

Dobrý životopis spolu so sprievodným listom je veľmi dôležitým nástrojom pri uchádzaní sa o prácu v spoločnosti, alebo pri reagovaní na konkrétnu pracovnú ponuku. Po zverejnení pracovného miesta sú tieto dokumenty prvým kontaktom medzi zamestnávateľom a záujemcom o zamestnanie. Životopis by mal obsahovať potrebné osobné a profesné informácie o uchádzačovi a vyzvihnúť všetky pozitívne aspekty a hodnotné skúsenosti. Účelom životopisu je získať osobný pohovor. Štatistiky uvádzajú, že až 75% uchádzačov je zamietnutých ešte pred osobným pohovorom, na základe životopisu. Životopis sa stal veľmi dôležitým nástrojom, ktorý je potrebné starostlivo pripraviť.

Kým niektoré spoločnosti ponúkajú formuláre žiadosti o zamestnanie, viac sa používajú životopisy (CV) a sprievodné listy, či už pri reakcii na ponúkané miesto, alebo pri spontánnej žiadosti. Nejde len o formalitu; takto sa prezentujete spoločnosti a zanechávate prvý dojem. Pokiaľ nie je uvedené inak, žiadosť aj CV musia byť v španielčine. Použite jednoduchý list A4. Buďte stručný, s využitím formálneho jazyka. Žiadosť sa musí vzťahovať priamo na danú pozíciu. Vyhnite sa štandardizovaným listom.

Sprievodný list:

Prečítajte si tiež: Prevencia kriminality a postpenitenciárna starostlivosť

• Vypracovať list ako odpoveď na pracovnú ponuku: Pozorne si prečítajte inzerát alebo ponuku práce. Analyzujte potreby spoločnosti. Akého profesionála hľadajú? Prispôsobte svoj list zodpovedajúcim spôsobom: vyberte tie aspekty zo svojho životopisu, ktoré by mohli vzbudiť záujem, v závislosti od potrieb spoločnosti, ktorá ponúka prácu.
• Zaslanie listu z vlastnej iniciatívy (bez pracovnej ponuky): Keď svoj list zasielate z vlastnej iniciatívy, ide o to aby sa zohľadnil v prípade, že vznikne voľné pracovné miesto alebo sa vytvorí nový post. Pokúste sa získať čo najviac informácií o spoločnosti a jej potrebách. Nájdite dôvod na prejavenie vášho záujmu o prácu pre danú spoločnosť. Vyberte aspekty svojho životopisu, na ktoré chcete spoločnosť upozorniť, lebo viete, že budú ocenené.

Curriculum Vitae (Životopis):

Neexistuje jednotná šablóna životopisu. Aby bol ten váš efektívny, prispôsobte ho každej pracovnej ponuke s ohľadom na vaše vzdelanie a profesionálnu kariéru a špecifiká konkrétneho pracovného miesta. Poradie alebo odseky môžete zmeniť, pokiaľ to zefektívni životopis. Môžete napríklad uprednostniť skúsenosti pred odbornou prípravou, keď si myslíte, že pre určitú pracovnú pozíciu sú vaše skúsenosti dôležitejšie ako štúdium.

4 základné modely ako napísať životopis:

1. Vzostupný chronologický CV: Ak máte málo skúseností, zoraďte dátumy chronologicky od najstaršieho po najnovší, aby ste naznačili pozitívny vývoj.
2. Zostupný chronologický CV: Ak máte veľa skúseností, alebo ak chcete nájsť prácu podobnú tej, ktorú ste vykonávali donedávna, zoraďte udalosti od nedávnych po tie staršie.
3. Funkčný CV: Zoraďte údaje v životopise podľa odborných polí, ak ste pracovali v dvoch alebo viacerých sektoroch, ktoré sa zdajú byť odlišné alebo ktoré nemajú jasné prepojenie medzi sebou.
4. Európsky formát CV: Obzvlášť vhodný, ak sa uchádzate o prácu v EU.

Váš životopis musí byť vyhotovený na počítači a musí byť dobre usporiadaný, zrozumiteľný a výstižný. Najlepšie je obmedziť ho na dve strany A4. Fotografia nie je povinná, hoci pri niektorých pracovných ponukách to môže byť užitočné. Fotokópie kvalifikácií a osvedčení sa zvyčajne neprikladajú (pokiaľ sa to výslovne neuvádza), nakoľko sú predkladané až pri osobnom pohovore. Pri písaní životopisu by ste mali používať priamy jazyk, zachovať jednoduché vety a vyhnúť sa používaniu skratiek. V španielskom podnikateľskom svete spoločnosti často kontaktujú iba kandidátov, ktorí prešli náborovou alebo výberovou fázou.

Vzorový CV a rady, ako ho napísať sú k dispozícii na väčšine stránok týkajúcich sa zamestnania v Španielsku. Europass CV je dobrou alternatívou ku konvenčným CV, hlavne keď hľadáte prácu v inej krajine EU. Umožňuje kandidátovi uviesť osobné informácie, skúsenosti a kvalifikáciu v štandardnom Európskom formáte. K dispozícii je v 22 európskych jazykoch.

Výberové konanie

V Španielsku je výberové konanie väčšinou založené na osobných pohovoroch a príležitostne sa robia aj psychometrické alebo odborné testy. Nakoľko interview je dôležité, odporúča sa naštudovať si niečo o spoločnosti a pripraviť sa odpovedať na otázky typu „aký budete mať prínos pre spoločnosť“. Interview môže viesť jeden človek, ale aj viac ľudí súčasne v závislosti od spoločnosti a pozície.

• PSYCHOMETRICKÉ TESTY: V tomto momente výberového procesu by sa malo zamyslieť nad tým, že spoločnosť musí analyzovať jednotlivé rozdiely medzi rôznymi uchádzačmi o zamestnanie. Test je len spôsob zhromažďovania informácií o osobe, takže psychoterapeutické testy sú štandardnými nástrojmi na meranie schopností, kapacít, osobnostných znakov, záujmov, profesionálnych hodnôt atď. Sedemdesiatpäť percent spoločností v Španielsku používa psychometrické testy vo svojich výberových procesoch. Existujú dva typy: testy spôsobilosti a testy osobnosti.
• PROFESIONÁLNE SKÚŠKY: Profesionálne testy sa používajú na posúdenie vlastných vedomostí o danej profesii. Tieto môžu byť vo forme skúšok, technických dotazníkov, simulačných cvičení atď.
• SKUPINOVÁ DYNAMIKA: Stále viac spoločností zahŕňa skupinové cvičenia do svojich výberových procesov. V týchto cvičeniach má niekoľko kandidátov stretnutie, ktoré pozorujú technickí pracovníci zodpovední za výberové konanie, s cieľom posúdiť, ako sa každý účastník správa na stretnutí. Niekedy sa simulujú odborné situácie a niekedy sa objavujú dilemy alebo dokonca morálne otázky.
• HODNOTIACE (ASSESSMENT) CENTRUM: Hodnotiace centrum je metodika výberu, ktorú čoraz viac využívajú spoločnosti. Trvá jeden až dva dni a používa sa na posúdenie zručností kandidátov v rôznych situáciách, ktoré simulujú, ako by mohlo vyzerať pri práci v tejto spoločnosti. Posudzuje motiváciu, schopnosť pracovať pod tlakom, slovnú a písomnú komunikačnú schopnosť, vedenie, tímovú prácu, presviedčanie, analýzu a interpretáciu dát.

Presťahovanie sa do inej krajiny

Presťahovanie sa do inej krajiny za prácou si vyžaduje zváženie niekoľkých praktických aspektov.

Prečítajte si tiež: Prevencia rizík v opatrovateľskej starostlivosti

Pohyb tovarov a kapitálu

Voľný pohyb tovaru je jedným zo základných kameňov európskeho jednotného trhu. Väčšina tovaru podlieha princípu vzájomného uznávania, čo znamená, že tovar legálne vyrobený v jednom členskom štáte môže byť voľne presúvaný a predaný vo všetkých ostatných krajinách EÚ.

Zmluva o EÚ dáva členským štátom právo ustanoviť obmedzenia voľného pohybu tovaru, ak existuje konkrétny spoločný záujem, ako napríklad ochrana životného prostredia, zdravie občanov alebo verejná politika.

Vo všeobecnosti môžu občania EÚ voľne nakupovať tovary v iných členských krajinách pre svoju osobnú potrebu. Vo väčšine prípadov neexistuje žiadne obmedzenie čo si osoba môže kúpiť a doviezť ak cestuje do krajín EÚ. Pri prechode do iného členského štátu sa neplatí žiadna ďalšia daň, nakoľko daň z pridanej hodnoty (DPH) a spotrebná daň sú zahrnuté v kúpnej cene a to znamená, že ostatné krajiny nemôžu uplatňovať ďalšie zdaňovanie.

Aj keď neexistujú nijaké obmedzenia pre nákup tovaru v inom členskom štáte, pokiaľ ide o tovar na osobné použitie, pre určité kategórie výrobkov, ako napríklad alkohol a tabak, existuje rad európskych obmedzení.

Voľný pohyb kapitálu je ďalšou podstatnou podmienkou fungovania vnútorného trhu. Je jednou zo štyroch základných slobôd zaručených právnymi predpismi EÚ a predstavuje základ integrácie európskych finančných trhov. Vďaka legislatíve EÚ majú občania právo spravovať a investovať svoje peniaze v ktoromkoľvek členskom štáte.

Prečítajte si tiež: Všetko o poručníctve a náhradnej starostlivosti

S malými obmedzeniami si môže jednotlivec otvoriť účet v banke, kupovať akcie, investovať a kupovať nehnuteľnosti v iných členských krajinách EÚ. Európske spoločnosti môžu investovať, vlastniť, alebo spravovať iné európske spoločnosti.

Určité výnimky z tejto zásady platia tak pre členské štáty EÚ, ako aj pre tretie krajiny. Týkajú sa hlavne zdaňovania, finančného dohľadu, aspektov verejnej politiky, prania špinavých peňazí a finančných sankcií dohodnutých v rámci spoločnej zahraničnej a bezpečnostnej politiky EÚ.

Hľadanie ubytovania

• Prenájom: Ak si chcete prenajať byt počas pobytu v Španielsku, najlepšie je pozrieť si sekciu o ubytovaní v novinách. Môžete tiež osloviť realitných agentov, využiť internet, alebo vyhľadať realitných agentov uvedených v Zlatých stránkach (páginas amarillas). Kým si hľadáte vhodné ubytovanie, môžete ísť do turistickej kancelárie, kde vám dajú zoznam možných dočasných ubytovaní.
• Kúpa nehnuteľnosti: V súčasnosti sa veľa realitných agentov zaoberá obchodom s nehnuteľnosťami. Môžete kontaktovať miestneho agenta v Španielsku. Ak chcete držať krok s trhovými cenami nového ubytovania, Sociedad de Tasación [Spoločnosť na oceňovanie nehnuteľností] vykonáva komplexný prieskum trhu, ktorý analyzuje nové súkromné bytové projekty budované vo všetkých hlavných mestách provincií.

Súčasný plán bývania na roky 2022 - 2025 zahŕňa pomoc pri kúpe domu; Osobitná pomoc pri prenájme bude k dispozícii aj pre mladých ľudí a osoby staršie ako 65 rokov, s osobitným dôrazom na obnovu obydlí a energetickú efektívnosť. Ministerstvo dopravy, mobility a mestskej agendy zverejňuje informácie o tomto národnom pláne bývania na svojej webovej stránke.

Niektoré miestne samosprávy ponúkajú servis mladým ľuďom s všeobecnými informáciami o nájme a predaji/kúpe nehnuteľnosti, špecializované právne informácie, informácie z tlače týkajúce sa bývania a pod.

Hľadanie školy

V Španielsku existujú 3 typy škôl: verejné, súkromné podporované štátom a súkromné, hoci väčšina je verejných alebo dotovaných štátom.

• Verejné: Tieto školy vlastní štát a patria pod rôzne miestne samosprávy. Sú bezplatné.
• Súkromné podporované štátom: Súkromné školy podporujú miestne samosprávy na poskytnutie povinného bezplatného vzdelania. Sú tu poplatky za učebné pomôcky, oblečenie alebo iné služby.
• Súkromné: Súkromné zariadenia, ktorých náklady závisia od mnohých faktorov, ako napríklad poplatok za zápis, akademický stupeň a či sú zahrnuté služby alebo nie, napr. doprava, jedlo v škole, špeciálne triedy, šport, zariadenia a pod. Minimálny poplatok je okolo 300 Eur mesačne, pričom maximum záleží na vopred dohodnutých službách a type školy. Celkovo to môže byť viac ako 600 Eur v závislosti od ponúkaných služieb a typu školy.

Časový rozvrh: Môže byť nepretržitý (bez prestávky na obed), alebo delený (s prestávkou na obed), v závislosti od úrovne štúdia a vybranej školy. Nepretržitý deň výučby, bez akýchkoľvek prestávok je zvyčajne od 8.30 do 15.00, popoludnia sú voľné. Ak je deň rozdelený, vyučovanie prebieha napr. od 9.00 do 12:30 a potom po obede od 15.00 do 17.00. Väčšina základných škôl rozdeľuje vyučovanie s malými časovými obmenami, kým stredné školy zvyčajne vyučujú podľa nepretržitého rozvrhu.

Zápis: Zápis na povinnú školskú dochádzku sa začína v marci a apríli. V septembri je stanovené osobitné obdobie na podávanie žiadostí. V prípade presunu sú žiadosti na povinnú školskú dochádzku akceptované počas celého školského roka, ak existuje dobrý dôvod na zmenu školy.

Školský kalendár: Nástup do školy sa môže v regiónoch líšiť, no začína sa septembrom.

Motivácia zamestnancov ako kľúčový faktor

Analýza motivačných systémov podnikov na slovenskej i francúzskej strane ukázala, že hoci odmeňovanie už zďaleka nie je jediným motivačným faktorom, napriek tomu zostáva najdôležitejším z nich. Táto skutočnosť z pohľadu tvorcov motivačnej politiky neustále upozorňuje na nutnosť spravodlivého odmeňovania. Okrem finančných, existujú aj ďalšie dôležité motivačné faktory, ktoré majú vplyv na zlepšovanie kvality pracovného života cez odborný a osobný rozvoj zamestnancov, vyššiu mieru ich samostatnosti a bohatšie pracovné náplne. Tieto prvky sú podľa výsledkov analýzy viac v podvedomí francúzskych manažérov ako slovenských.

Možnosť sebarealizácie a pocit uspokojenia z vykonávanej práce sú dôležitejšie pre zamestnancov francúzskych podnikov a, naopak, zamestnanci slovenských podnikov tradične pozitívne hodnotia úroveň a kvalitu sociálnych a zamestnaneckých výhod. Stáva sa však, že zamestnanci si na tieto výhody ľahko zvyknú a nevnímajú ich ako čosi, čo im organizácia nemusí poskytovať, a tak si ich prestanú vážiť. Z pohľadu podniku a jeho motivačnej politiky je najdôležitejší pocit spokojnosti zamestnanca z dobre a kvalitne vykonanej práce, pretože tento faktor vyjadruje skutočný záujem a zaangažovanie sa zamestnanca na plnení cieľov podniku a je zárukou jeho dlhodobého odborného rozvoja. Je to znak výrazného posilnenia subjektívnej dimenzie práce, t. j. vyjadrenie skutočnosti, že vykonávaná práca neznamená pre zamestnanca len tvorbu ekonomickej pridanej hodnoty, ale aj nepeňažné osobné naplnenie.

Výrazný rozdiel medzi slovenskými a francúzskymi podnikmi je najmä v motivácii cez odborný a osobný rast, ktorý sa vo veľkej miere uskutočňuje cez vzdelávanie zamestnancov. Pre zamestnancov skúmaných francúzskych podnikov je možnosť vzdelávať sa odmenou i motiváciou zároveň a personálni manažéri ju považujú za jednu zo strategických ciest rozvoja ľudského potenciálu. Ďalšie vzdelávanie má vo Francúzsku, v porovnaní s inými krajinami Európskej únie, špecifické a originálne postavenie.

Podľa Zákonníka práce, článku L 900-1 du Code du Travail, je to určitá „národná povinnosť“, ktorá má už svoju pomerne dlhú tradíciu modifikovanú, počnúc rokom 1971, viacerými legislatívnymi normami. Posledná novela zákona z roku 1993 ukladá všetkým podnikom, ktoré majú najmenej 10 zamestnancov, povinnosť prispievať 1,5 % z objemu mzdových prostriedkov na vzdelávanie svojich zamestnancov. Jednotlivé časti príspevku na vzdelávanie odvádzajú podniky na príslušné na to určené tzv. zberné inštitúcie alebo poukážu celý príspevok na tzv. Poisťovací fond vzdelávania (Fonds d´assurance formation) a ten im potom spravuje a odvádza peňažné prostriedky na vzdelávanie podľa zákona. Podniky, ktoré majú menej ako 10 zamestnancov, prispievajú na vzdelávanie čiastkou vo výške 0,15 % svojich mzdových prostriedkov.

Pri prieskume zabezpečovania vzdelávania zamestnancov vo francúzskych podnikoch nemožno nespomenúť, že tieto majú podobné problémy ako malé a stredné podniky v ktorejkoľvek inej krajine. Zatiaľ čo veľké podniky jednoznačne vnímajú otázky vzdelávania ako jednu z priorít rozvoja svojho ľudského kapitálu a dokazujú to tým, že vynakladajú na vzdelávanie v niektorých prípadoch až 10 % mzdových prostriedkov, 60 % malých a stredných podnikov obmedzuje svoj príspevok na zákonné minimum.

Outplacement ako forma pomoci pri uvoľňovaní zamestnancov

Strata zamestnania v dôsledku znižovania zamestnanosti alebo z iných dôvodov uvoľňovania predstavuje udalosť, ktorá, hoci vopred viac-menej predvídaná, vyvoláva u osôb, ktorých sa to týka, rôzne účinky. Okrem zníženia príjmu môže skutočnosť ocitnúť sa bez práce narušiť ich psychologické i fyzické zdravie a tiež rodinné vzťahy. Z pohľadu podniku má uvoľňovanie zamestnancov, najmä hromadné, vážne dôsledky na jeho ďalšiu výkonnosť a reputáciu. Aj keď je ono poväčšine podmienkou na prežitie podniku, spôsob jeho priebehu môže vážne poškodiť meno podniku, a to do takej miery, že sa to odzrkadlí napr. v pracovnej klíme, v znížení výkonnosti jednotlivcov alebo v ohrození predaja.

Ak nastane situácia, že sa uvoľňovaniu nedá vyhnúť, podnik sa má snažiť riadiť ho tak, aby spôsobilo čo najmenej negatívnych účinkov jemu samému, jednotlivým zamestnancom i externému prostrediu. Táto zásada platí tak pre kolektívne, ako aj pre individuálne uvoľňovanie. V rámci podpory uvoľňovaným zamestnancom, v spolupráci s úradmi práce alebo inými zamestnávateľmi, podniky dnes organizujú „burzy“ voľných pracovných miest, individuálne alebo skupinové poradenstvo, poskytujú informácie o rôznych pracovných príležitostiach alebo ponúkajú aj iné administratívne služby. Všetky tieto činnosti, ktorých cieľom je pomoc zamestnancom uvoľňovaným z ich funkcií alebo z podniku, sa v súčasnosti zastrešujú pojmom outplacementové služby - outplacement service.

Outplacement sa stáva významným nástrojom personálnej politiky, ktorý umožňuje ukončovanie pracovného pomeru z organizačných dôvodov spôsobom pre zamestnancov i podnik najprijateľnejším. Ťažisko outplacementu spočíva na iniciatíve zamestnanca, ale aj na aktívnej účasti podniku, s cieľom nájsť jednotlivcom nové pracovné uplatnenie podľa ich profilu a potrieb. Táto spolupráca prináša výhody pre obidve strany. Z pohľadu podniku znamená obmedzenie záporných prejavov tradičného ukončovania pracovného procesu, preberanie spoluzodpovednosti za budúce pracovné uplatnenie zamestnanca, a tým aj posilnenie pozitívneho pohľadu na podnik a jeho prestíže. Pre zamestnancov outplacement predstavuje minimalizáciu psychickej ujmy, posilnenie sebadôvery pri aktívnom začlenení sa do procesu hľadania, vytváranie určitej vízie do budúcnosti, možnosť využitia služieb personálnych poradcov, zamedzenie vzniku situácie označovanej ako „ocitnúť sa na ulici“.

Nemožno zanedbať skutočnosť, že outplacement v transformujúcich sa krajinách je novým javom, ktorý sa zatiaľ uplatňuje len v málo podnikoch. Príčinou sú nedostatočné vedomosti a informácie o tejto službe, náklady na ňu, ale aj nedostatok zodpovednosti a solidárnosti voči uvoľňovaným zamestnancom. Outplacement si zatiaľ v našich podmienkach nezískal ani dôveru zamestnancov. Tí, ktorým podnik ponúka služby outplacementu, v tom neraz vidia len úsilie o jeho vlastnú reputáciu alebo snahu o rýchle a lacné ukončenie procesu uvoľňovania. Táto forma pomoci zamestnancom má však nesporne budúcnosť pred sebou, lebo bude čoraz viac v záujme obidvoch strán, aby sa nútené odchody vyriešili čo najmenej bolestne, aby to tak dalo základ otvorenej komunikácie aj s tými, čo v podniku prežijú, a aby tí, čo odchádzajú, vysielali pozitívne signály o podniku na lokálnom trhu práce.

Zo 100 malých a stredných podnikov analyzovaných v prieskume uplatňuje outplacement 55 % francúzskych a 24 % slovenských podnikov. Francúzske podniky sa snažia riešiť situáciu najmä umiestnením zamestnanca na iné miesto v rámci podniku alebo v inom podniku v regióne, na druhom mieste je využívanie služieb špeciálnych outplacementových organizácií a na treťom mieste rekvalifikácia zamestnanca. V slovenských podnikoch je poradie foriem pomoci podobné, ale percentuálny počet je vo všetkých spôsoboch pomoci oveľa nižší.

Trh outplacementových služieb vo Francúzsku zabezpečujú súkromné agentúry a tiež štátne organizácie.

• intermédiaires - klasickí sprostredkovatelia zamestnania na trhu práce, ktorých služby si podniky zmluvne objednávajú a finančne uhrádzajú podľa vopred dohodnutých podmienok.
• pourvoyeurs des compétences - agentúry, ktoré prijímajú uchádzačov o zamestnanie za vlastných zamestnancov a následne im sprostredkúvajú dočasné uplatnenie v podnikoch, ktoré hľadajú konkrétne pracovné kompetencie.
• fournisseurs des services - organizácie, ktoré nefungujú na základe zmluvných vzťahov, ale ktoré ponúkajú určité druhy outplacementových služieb, ako napr. pomoc pri zostavovaní životopisu alebo motivačného listu, tréning na výberové konanie a i. Existujú oficiálne cenníky týchto služieb, ktoré si agentúry musia dávať pravidelne schvaľovať a zároveň si musia obnovovať svoje licencie.

Pokiaľ ide o štátny sektor outplacementových služieb - Service Public de l´Emploi (SPE), francúzska vláda uvažuje o zrušení monopolu ANPE - Agence Nationale Pour Emploi, aby tak umožnila vstup na trh niektorým ďalším organizáciám, čím by sa skvalitnilo konkurenčné prostredie a zvýšila by sa efektívnosť aktívnej politiky zamestnanosti. Tieto tendencie vyvolali už niekoľko mesiacov prebiehajúce diskusie o tom, aby sa aj pre štátne organizácie vytvoril priestor na požadovanie finančných úhrad niektorých ich služieb od podnikov.

Mnohé slovenské aj francúzske malé a stredné podniky sa sťažujú, že si nemôžu dovoliť služby špecializovaných outplacementových agentúr. Určité formy pomoci však môže podnik uvoľňovaným zamestnancom poskytnúť aj bez toho, aby sa uchádzal o služby drahých odborníkov. Už to, že uvoľňovanie zamestnancov je po dôkladnej analýze včas naplánované a v dostatočnom časovom predstihu oznámené, bude svedčiť o serióznom postupe zo strany podniku. Ak sa naviac na riešenie tohto problému vytvorí pracovná skupina, ktorej členovia sa venujú jednotlivým prípadom uvoľňovaných zamestnancov, ak s nimi prejednávajú možnosti ďalšieho postupu pri hľadaní nového pracovného uplatnenia, ak im prípadne ponúknu kontakty na konkrétne podniky a inštitúcie a budú sa operatívne zaujímať o priebežné výsledky v hľadaní nového miesta, už to je evidentná a psychologicky významná pomoc pre „postihnutých“ zamestnancov.

Spôsob „rozlúčenia sa“ so zamestnancom je teda veľmi dôležitý. On totiž formuje prostredie okolo seba, môže sa neskôr zamestnať v tom istom odbore, kde bude hovoriť o atmosfére, v ktorej pracoval predtým. Treba mu umožniť odísť nepokorenému a bez poníženia, lebo pri zamestnávaní a uvoľňovaní zamestnancov niet víťazov ani porazených. Z uvedeného vyplýva, že ak sa podnik rozhodne, v mene solidárnosti a aj pre svoje dobré meno, „investovať“ v tomto smere, musí veľmi citlivo zvažovať výber tých, ktorí budú poradenstvo a pomoc pre uvoľňovaných zamestnancov zabezpečovať. Mali by to byť ľudia osobnostne i odborne na výške, schopní riešiť veci citlivo, eticky a pravdivo. Organizačne tieto záležitosti spadajú do kompetencie útvarov personálnej práce, ale nič nebráni tomu, aby sa na ich riešení podieľali aj línioví manažéri alebo vedúci niektorých úsekov. Budúcnosť zrejme potvrdí, že najmä hromadné uvoľňovanie zamestnancov sa stane stále viac spoločnou záležitosťou všetkých manažérov a riadiacich zamestnancov a že obtiažnosť riešenia tohto problému budú musieť zabezpečovať navzájom.

Je potrebné poukázať na skutočnosť, že uvoľňovanie zamestnancov sa nedotýka len tých, ktorí z podniku odchádzajú, ale že výrazne zasahuje aj vedomie tých, ktorí „prežili“. Preto starostlivosť a záujem podniku o odchádzajúcich má priamy vplyv na jeho ďalšie fungovanie, pracovnú morálku, medziľudské vzťahy a postoje zamestnancov voči podniku. Posilňuje jeho vnútornú energiu, integritu kolektívov, pocit spolupatričnosti a partnerstva. Zamestnanci sa budú spontánne a skutočne angažovať len za podnik, ktorý sa v prípade potreby vie zasadiť za nich. Skúsenosti potvrdzujú, že túto skutočnosť nemožno podceňovať a že podniky, ktoré tak urobili, nesú dlhodobo následky.

tags: #starostlivosť #o #zamestnancov #v #krajinách #prehľad