Trvalý pracovný pomer a invalidný dôchodok: Podmienky a aspekty

Tento článok sa zaoberá problematikou trvalého pracovného pomeru a invalidného dôchodku na Slovensku. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v kontexte pracovného práva a sociálneho zabezpečenia.

Práca a invalidný dôchodok: Základné princípy

Zákon nezakazuje osobám s invalidným dôchodkom pracovať. Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci. Po schválení invalidného dôchodku nie je rozhodujúce, kedy nastúpite do zamestnania po skončení PN. Dôchodok vám z dôvodu mzdy nezoberú ani nebudú krátiť. Môžete poberať aj dôchodok aj príjem zo zamestnania. Prácu môžete vykonávať v akomkoľvek rozsahu, pokiaľ vám to váš zdravotný stav dovoľuje. Zároveň, ani forma pracovného pomeru nie je obmedzená.

Pracovný čas a práca nadčas

Je dôležité si uvedomiť, že pracovať 14 hodín denne je v rozpore s § 87 Zákonníka práce, ktorý stanovuje maximálnu dĺžku pracovnej zmeny na 12 hodín (pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase). Navyše, musíte mať zabezpečený odpočinok medzi zmenami a minimálny týždenný odpočinok.

Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) nesmie presiahnuť 400 hodín ročne.

Ak ste uznaná za osobu so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ by mal prihliadať na vaše zdravotné obmedzenia. V takom prípade odporúčame predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť vaše zdravie, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže vám prácu nadčas nariadiť len s vaším súhlasom.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre rekreačný príspevok

Čo sa týka práce cez víkendy, v nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.

Mzda a evidencia pracovného času

Zamestnávateľ je povinný vyplácať vám mzdu podľa skutočne odpracovaných hodín a podľa dohodnutej mzdy v pracovnej zmluve. Ak vám vypláca inú sumu „na ruku“ a inú „na papieri“, ide o nelegálne konanie (tzv. „šedá mzda“), čo je porušenie § 119 a nasl. Zákonníka práce a môže ísť aj o trestný čin. Pri pracovnej zmene dlhšej ako 6 hodín máte nárok na prestávku na odpočinok a stravovanie v trvaní najmenej 30 minút (§ 91 Zákonníka práce).

Ak ste riadne prihlásená do Sociálnej poisťovne a zamestnávateľ za vás odvádza poistné, máte nárok na nemocenské dávky. Ak vás zamestnávateľ vedie na nižší úväzok, než v skutočnosti pracujete, okráda vás aj na odvodoch a dávkach. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času a vydať vám výplatnú pásku. Ak vás vedie na 2 hodiny denne, hoci pracujete 14 hodín, ide o závažné porušenie zákona.

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Určité špecifikum pri zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím je obsiahnuté aj v rámci skončenia pracovného pomeru. S osobou so zdravotným postihnutím, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou len so súhlasom Úradu práce sociálnych vecí a rodiny, v obvode ktorého má sídlo. Ustanovenie Zákonníka práce, teda § 66, ktorý túto skutočnosť deklaruje, je v súlade s §13 ods. 1 písm. e tretí bod zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Poskytuje to takejto osobe zvýšenú právnu ochranu. Vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím to môžeme nazvať tzv. pozitívnym opatrením. Ide o opatrenie, ktoré má pomôcť prekonať znevýhodnenie.

Takýmto súhlasom zo strany Úradu je podmienená len výpoveď, nie skončenie pracovného pomeru dohodou, či akékoľvek iné skončenie pracovného pomeru. Ide o tzv. hmotnoprávnu podmienku výpovede. Absencia tohto súhlasu predstavuje neplatnosť právneho úkonu, teda výpovede. Tento súhlas nemôže byť dodatočný, ale musí byť získaný ešte pred uplatnením výpovede zo strany zamestnávateľa. Taktiež Zákonník práce uvádza, že tento súhlas nie je potrebný ani v prípad, ak sa dáva výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek, v ktorom má nárok na starobný dôchodok, alebo ak sú splnené dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a a e, teda ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta práce alebo ak existujú dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Kompletný Zoznam Papierov pre Invalidný Dôchodok

Z tohto ustanovenia logicky vyplýva, že na to aby zamestnávateľ mohol od Úradu žiadať súhlas k výpovedi, musí mať vopred vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Podľa Rozsudku NS SR 4Cdo 122/2008, aby zamestnávateľ mohol žiadať predchádzajúci súhlas k výpovedi, musí mať vedomosť o tom, že sa jedná o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou. Rozhodujúci čas pre posúdenie otázky, či je potrebný súhlas príslušného úradu je okamih, keď je výpoveď dávaná, resp. doručovaná. Úrad má povinnosť rozhodnúť do 30 kalendárnych dní od obdržania žiadosti, ktorá musí byť písomná. Ak ide o zvlášť zložité prípady musí rozhodnúť do 60 kalendárnych dní. Súhlasu, resp. rozhodnutiu Úradu predchádza dôsledné šetrenie, ako aj posúdenie vyjadrení zamestnanca a zamestnávateľa. Rozhodnutie o udelení, resp. neudelení súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou, sa doručuje zamestnávateľovi, ako aj zamestnancovi, ktorí majú právo v lehote 15 dní podať voči tomuto rozhodnutiu odvolanie.

Predpokladáme, že okrem ingerencie úradu práce sa voči osobám so zdravotným postihnutím bude kumulatívne uplatňovať aj § 74 teda, že bude potrebná pri skončení pracovného pomeru potrebná aj ingerencia zo strany zástupcov zamestnancov. V súlade s týmto ustanovením má zamestnávateľ povinnosť prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, v opačnom prípade je táto výpoveď neplatná. Osobám so zdravotným postihnutím je teda pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa poskytnutá duplicitná ochrana. Zástupcovia zamestnancov majú povinnosť prerokovať skončenie pracovného pomeru výpoveďou do siedmich dní odo dňa doručenia jej písomného vyhotovenia a okamžité skončenie do dvoch pracovných dní.

Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer výpoveďou s osobou so zdravotným postihnutím, predkladá príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny písomnú žiadosť, kde je uvedený výpovedný dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom skončiť. Tento dôvod nie je možné dodatočne meniť. V prípade ak ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. zápis z vedenia organizácie, v prípade akciovej spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s r. o. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. zamestnávateľom sa odporúča, aby oslovili vo veci ponuky pracovného miesta aj iných zamestnávateľov, aj v prípade negatívnej odpovedi, (napriek tomu, že uvedenú povinnosť zamestnávatelia nemajú, zo súdnych konaní vyplynula aj takáto požiadavka, i keď nebola priamo určená ako povinnosť). V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. lekársky posudok príp. výpoveď zo strany zamestnávateľa bude možná aj v prípade čiastočnej invalidity zamestnanca a to v prípade, že zamestnanec by mohol vykonávať doterajšiu prácu, avšak za osobitne uľahčených podmienok, ktoré mu zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť. Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce v sebe subsumuje štyri čiastkové výpovedné dôvody. Tieto dôvody sú obsiahnuté v štyroch bodoch. Prvé tri body sa dotýkajú nespĺňania podmienok na výkon práce a posledný dôvod sa dotýka neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Podľa prvého bodu, keď zamestnanec nespĺňa predpoklady, ktoré sú právnymi predpismi stanovené na výkon dohodnutej práce musí byť dodržané, že predpoklady musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch a zamestnávateľ uvedie, ktorých predpisov sa predmetná vec týka, pričom nemá povinnosť ich predkladať. V prípade bodu číslo 2 ide o požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise. Sú to požiadavky ním určené a preto je v tomto prípade žiadúce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu. V bode číslo 3 sa vyžaduje aby išlo o požiadavky, ktoré sú nevyhnutné a oprávnené a ktorých oprávnenosť môže vyplývať priamo z pracovnej zmluvy, z príkazu vedúceho zamestnanca alebo požiadavky, ktoré sú pre určitý výkon práce všeobecne známe. Rovnaký postup, ktorý je uplatnený v rámci Zákonníka práce má zamestnávateľ dodržiavať aj v prípade, ak sa uplatňuje zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa, je ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, stav de lege lata neumožňuje aby ponuková povinnosť vhodnej práce bola zrušená prostredníctvom kolektívnej zmluvy na základe dohody sociálnych partnerov. Zákonník práce pojem vhodná práca nedefinuje z toho dôvodu by sme mohli subsidiárne vychádzať zo zákona o službách zamestnanosti, ktorý v § 15 uvádza legálnu definíciu pojmu vhodné zamestnanie. „Vhodné zamestnanie na účely tohto zákona je zamestnanie, ktoré zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce.“ Z toho teda môžeme vyvodzovať, že vhodnou prácou bude práca, ktorá zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite či pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Túto povinnosť si zamestnávateľ nemá možnosť splniť ani v prípade ak sa zrušuje bez právneho nástupcu. Táto ponuková povinnosť prechádza na nástupcu zamestnávateľa.

Ak bol so strany úradu práce udelený súhlas s výpoveďou, začne plynúť výpovedná doba presne ako je určené v Zákonníku práce. Ak zamestnávateľ nechce takúto osobu zamestnávať, nemá ani záujem na tom aby u neho zotrvala počas výpovednej doby. Tu navrhujeme využiť inštitút „vykúpenia sa z výpovednej doby“ (pay in lieu of notice). Ide o inštitút, ktorý nie je v našom právnom poriadku zakotvený, ale svoje uplatnenie nachádza vo vnútroštátnom práve iných štátov. Jeho podstata spočíva vo forme určite kompenzácie. Pre zamestnávateľa môže byť v niektorých prípadoch dĺžka výpovednej doby, ktorá je stanovená zákonom dlhá a voči druhému účastníkovi, teda voči zamestnancovi sa môže vykúpiť poskytnutím peňažného plnenia. Ide o vyvážený konsenzus medzi záujmom jedného účastníka urýchlene skončiť pracovný pomer a druhého účastníka získať nejaké zadosťučinenie za takéto predčasné skončenie. Zakotvenie takejto právnej úpravy by mohlo predstavovať určitý rozpor pri snahe štátu aktívnymi opatreniami integrovať osoby so zdravotným postihnutím na trhu práce. Máme za to, že ak udelí úrad práce súhlas s výpoveďou, teda so zamestnancom so zdravotným postihnutím bude pracovný pomer aj tak ukončený.

Prečítajte si tiež: Trvalý pobyt a dieťa

Odchodné a odstupné

Inštitút odchodného predstavuje v pracovnom práve odmenu pre zamestnanca za jeho celoživotnú kariéru pri jeho odchode do dôchodku. Táto finančná odmena sa neposkytuje len po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok ale aj pri nároku na invalidný dôchodok, ak pokles vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Teda nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ak sú kumulatívne splnené podmienky, a to nárok na invalidný dôchodok a zároveň pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, ktorý je viac ako 70%. Narozdiel od inštitútu odstupného sa poskytuje len raz a nepredstavuje satisfakciu za predčasné skončenie pracovného pomeru. Osoba ktorej vznikol nárok na niektorý z dôchodkov môže o tento dôchodok požiadať do desiatich dní po skončení pracovného pomeru.

Nárok na invalidný dôchodok prislúcha tomu poistencovi, ktorý je invalidný, dosiahol potrebný počet rokov dôchodkového poistenia a ku dňu vzniku invalidity nesplnil podmienky nároku na starobný dôchodok alebo mu nebol priznaný predčasný starobný dôchodok. Počet rokov obdobia dôchodkového poistenia, ktorý je potrebný na vznik nároku na invalidný dôchodok poistenca, ktorý sa stal invalidný je odstupňovaný podľa veku a podľa toho, či sa stal invalidným po 31. decembri 2009 alebo pred 1.1.2010. V prípade, ak sa invalidný občan rozhodne opäť zamestnať, pri skončení ďalšieho pracovného pomeru už nemá nárok na odchodné. V Zákonníku práce je upravená len minimálna výška odchodného, ktorá predstavuje sumu vo výške priemerného mesačného zárobku. V ustanovení § 76 a ods. 4 je upravené aj nepriznanie odchodného. Zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancovi vyplatiť odchodné, ak došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe niektorého z taxatívne vymedzených dôvodov. Zákonodarca tu však ponecháva na zvážení zamestnávateľa, či aj napriek takejto skutočnosti zamestnancovi odchodné vyplatí alebo nie.

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), alebo dôchodok za výsluhu rokov má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku.

Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Pracovný pomer trvá vždy až dovtedy, kým ho zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončia, alebo kým neuplynie doba, na ktorú bol uzatvorený. Pracovný pomer trvá aj počas práceneschopnosti - okrem prípadu, ak bol pracovný pomer uzatvorený na určitý čas, ktorý počas PN uplynul. V prípade, že zamestnanec počas práceneschopnosti požiada o invalidný dôchodok, a tento mu bude priznaný, má nárok na odchodné od zamestnávateľa, za predpokladu, že sa rozhodne pracovný pomer ukončiť. Súčasne má nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.

Ukončenie pracovného pomeru

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do tej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú vhodnú prácu. Podmienkou preradenia je, aby zdravotný stav zamestnancovi znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a tento stav je dlhodobý, teda trvá alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok. Krátkodobé zhoršenie zdravotného stavu je možné riešiť dočasnou pracovnou neschopnosťou.

Zamestnanec pri podaní žiadosti o preradenie na inú prácu nemusí byť uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje lekárskym posudkom, vystaveným na žiadosť zamestnanca ošetrujúcim lekárom, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok ošetrujúceho lekára, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť. Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, by mala zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v určenej lehote odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom. V prípade, ak zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

V tzv. skúšobnej dobe sa pracovný pomer môže skončiť hocikedy, z akéhokoľvek dôvodu. Po uplynutí skúšobnej doby sa pracovný pomer môže skončiť:

• dohodou,
• okamžitým skončením,
• výpoveďou,
• uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený.

Dohoda

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môžu navrhnúť (aj písomne) druhej strane, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasia, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Okamžité skončenie

Okamžité skončenie pracovného pomeru (nesprávne nazývané aj okamžitá alebo hodinová výpoveď) je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba ak ten závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom má zamestnanec nárok vyplatenie dvojnásobku priemerného zárobku. Neplatí to však v prípade, ak pracovný pomer okamžite skončil zamestnávateľ. Pracovný pomer zaniká doručením oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru druhej strane. Výpovedná doba neplynie.

Výpoveď

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani nemusí dôvod vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

tags: #trvalý #pracovný #pomer #a #invalidný #dôchodok