Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z ekonomických dôvodov

Ukončenie pracovného pomeru je závažný krok, ktorý si vyžaduje dodržiavanie presne stanovených pravidiel. Zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi z rôznych dôvodov, pričom jedným z nich sú aj ekonomické dôvody. Tento článok sa zameriava na podmienky a postupy spojené s výpoveďou zo strany zamestnávateľa z ekonomických dôvodov, s dôrazom na platnú legislatívu a súdnu prax.

Dôležité aspekty pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V prípade výpovede z organizačných dôvodov, ako je zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, má zamestnávateľ tzv. ponukovú povinnosť. To znamená, že pred samotnou výpoveďou je povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak takáto práca existuje. Táto povinnosť je zakotvená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

Písomná forma a existencia výpovedného dôvodu

Výpoveď musí mať vždy písomnú formu (§ 61 ods. 1 Zákonníka práce). Okrem toho, musí existovať relevantný výpovedný dôvod, ktorý je presne vymedzený v Zákonníku práce. V prípade ekonomických dôvodov sa najčastejšie jedná o zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne o organizačné zmeny, v dôsledku ktorých sa zamestnanec stane nadbytočným.

Vymedzenie výpovedného dôvodu a právo zamestnanca vyjadriť sa

Vo výpovedi musí byť výpovedný dôvod jasne a nezameniteľne vymedzený (§ 61 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ by mal tiež zamestnancovi umožniť, aby sa k výpovedi vyjadril.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný prerokovať výpoveď s príslušným zástupcom zamestnancov (§ 74 + § 229 ods. 7, § 232 Zákonníka práce). V prípade, ak je zamestnanec zdravotne postihnutý, je potrebné získať súhlas (§ 66 Zákonníka práce). Osobitná ochrana sa vzťahuje aj na chránených oznamovateľov trestných činov (§ 7 zákona č. 307/2014 Z. z.).

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Výpovedné dôvody z ekonomických dôvodov

Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP)

Zrušenie zamestnávateľa je postup, kedy sa zamestnávateľ ruší bez právneho nástupcu. V takomto prípade zamestnávateľ nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Dôležité je, aby táto skutočnosť bola vymedzená vo výpovediach zamestnancov.

Zrušenie časti zamestnávateľa je postup, kedy sa ruší časť zamestnávateľa. Časť zamestnávateľa predstavuje určitý súbor vecí, práv a iných majetkových hodnôt, ktoré slúžia na plnenie úloh organizácie. Súčasťou tohto súboru je aj osobný prvok (pracovníci v nej pôsobiaci). Pre časť organizácie je tak charakteristické spojenie hmotných a osobných zložiek činnosti.

Nadbytočnosť (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP)

Nadbytočnosť zamestnanca nastáva vtedy, ak sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nepotrebným v dôsledku organizačných zmien.

Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP)

Zamestnávateľ môže zmeniť miesto svojho pôsobenia s následkom, že zamestnancovi by sa zmenilo miesto výkonu práce, čo vyžaduje aj zmenu pracovnej zmluvy.

Príklad z praxe

Prípad: Zamestnávateľ oznámil zamestnancovi výpoveď z dôvodu rušenia časti organizácie, pretože zahraničný zákazník ukončil hospodársku spoluprácu. V dôsledku toho bolo rozhodnuté o ukončení výroby a zrušení prevádzky.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

NS ČR: Na posúdenie, či boli splnené predpoklady pre výpoveď z pracovného pomeru pre zrušenie zamestnávateľa, nie je rozhodujúce, že zamestnávateľ nemienil prevádzkovať výrobu a rozhodol o zrušení prevádzky. Podstatné je, že v skutočnosti k samotnému zrušeniu časti prevádzky nedošlo, došlo len k prerušeniu výroby.

Elektronické doručovanie dokumentov

Elektronická forma doručovania dokumentov je možná len po vzájomnej dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť ochranu osobných údajov zamestnanca. Daňový doklad, ktorý bude po vzájomnej dohode doručený elektronickými prostriedkami, nemožno dodatočne meniť ani upravovať (napr. needitovateľný formát pdf); doklad musí obsahovať predtlačený odtlačok pečiatky zamestnávateľa a faksimile podpisu zamestnávateľa.

Zmeny v legislatíve od roku 2025

S účinnosťou od 1.1.2025 bola prijatá novela č. 290/2024 Z. z. zákona o rodičovskom príspevku, ktorá upravila definíciu dieťaťa v § 3 ods. 2 písm. d). Táto zmena má vplyv na nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na manželku (NČZDM).

Daňové aspekty

Pri uplatnení nezdaniteľnej časti základu dane na manželku za rok 2025 sa za manželku (manžela) daňovníka v súlade s § 11 ods. 4 písm. a) ZDP považuje aj manželka (manžel), ktorá žije s daňovníkom v domácnosti a v príslušnom zdaňovacom období sa stará o vyživované maloleté dieťa s odkazom na § 3 ods. 2 zákona č. 571/2009 Z. z.

Mzdové aspekty

Súčasťou platu zamestnanca sú aj mzdové zvýhodnenia (príplatky). Zákonom garantovaná minimálna výška príplatkov závisí od sumy platnej minimálnej mzdy a určuje sa ako príslušné % zo sumy platnej hodinovej minimálnej mzdy podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Nakoľko výška hodinovej minimálnej mzdy je od 1.1.2026 vo výške 5,259 €, zákonom garantované najnižšie sumy príplatkov boli pre rok 2026 zvýšené.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Progresívne zdaňovanie

Od 1.1.2026 sa progresivita v zdaňovaní sprísňuje a pri výpočte daňovej povinnosti sa použijú štyri sadzby dane z príjmov fyzických osôb: 19%, 25%, 30% a 35%.

tags: #vypoved #najomnej #zmluvy #z #ekonomickych #dovodov