Výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh: Podmienky a obrana

Skončenie pracovného pomeru je pre zamestnávateľa aj zamestnanca závažný krok. Jedným z dôvodov, pre ktorý môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi, je neuspokojivé plnenie pracovných úloh zo strany zamestnanca. Tento článok sa zameriava na podmienky, za ktorých je takáto výpoveď platná, a na možnosti obrany zamestnanca.

Neuspokojivé plnenie pracovných úloh ako výpovedný dôvod

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Dôležité je, že tento dôvod sa týka situácie, kedy zamestnanec si svoje pracovné úlohy síce plní, ale nie na požadovanej úrovni. Nejde teda o prípad, kedy zamestnanec povinnosti vôbec neplní, čo by mohlo byť skôr posudzované ako porušenie pracovnej disciplíny.

Hoci výpovedný dôvod menej závažného porušenia pracovnej disciplíny môže byť v súbehu s neuspokojivým plnením pracovných úloh, treba si dávať pozor a nespájať ich dohromady. Každý výpovedný dôvod, ak ich je viac, treba rozlišovať a vo výpovedi ich osobitne aj identifikovať.

Objektívne posúdenie a merateľné kritériá

Zákonník práce neposkytuje presnú definíciu "neuspokojivého plnenia pracovných úloh". To však neznamená, že zamestnávateľ si môže podľa vlastnej ľubovôle určiť, ktorá úroveň plnenia pracovných úloh z hľadiska kvality alebo kvantity je uspokojivá. Rozhodujúci je objektívny stav. Preto je kľúčové, aby zamestnávateľ mal vopred stanovené, merateľné a hodnotiteľné kritériá, podľa ktorých sa posudzuje výkon zamestnanca.

Očakávané výsledky plnenia pracovných úloh zamestnanca by mali byť merateľné a hodnotiteľné podľa vopred zadaných kritérií zamestnávateľa, inak nie je možné tvrdiť, že ide o objektívny stav. Tieto kritéria môžu byť kvantitatívne, napríklad zamestnanec je povinný vyrobiť určitý počet výrobkov, sprostredkovať uzavretie určitého počtu zmlúv, poskytnúť službu určitému počtu zákazníkov a kvalitatívne, napríklad zamestnanec má povinnosť vyrobiť kvalitný výrobok, poskytnúť službu určitej kvality bez vád alebo nedorobkov.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Písomná výzva na odstránenie nedostatkov

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť v lehote posledných 6 mesiacov najskôr zamestnanca písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov s určením primeranej lehoty, dokedy tak má zamestnanec urobiť. Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer bez splnenia tejto zákonnej povinnosti, spôsobí tým neplatnosť výpovede.

Výzva musí byť konkrétna a špecifikovať, v čom presne zamestnávateľ vidí nedostatky v plnení pracovných úloh. Nestačí len všeobecné konštatovanie o neuspokojivom výkone. Je nutné si uvedomiť, že k uplatneniu tohto výpovedného dôvodu môže dôjsť aj vtedy, keď si zamestnanec plní všetky pracovné povinnosti. Podstata totiž tkvie v tom, že pracovné úlohy sú plnené, ale nie uspokojivo.

Príklad z praxe

Zamestnanec vo februári 2013 neuspokojivo plnil pracovné úlohy. Zamestnávateľ ho písomne vyzval na odstránenie nedostatkov. V marci zamestnanec odstráni nedostatky, ale v apríli opäť bude neuspokojivo plniť pracovné úlohy. Môže takémuto zamestnancovi dať zamestnávateľ výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh v zmysle § 63 ods. 1 písm. d) zákona č. 311/2001 Z. z.? Áno, môže, ak v lehote šiestich mesiacov odo dňa výzvy zamestnávateľa bolo zistené, že zamestnanec naďalej neplní úlohy v rozsahu požadovanom zamestnávateľom.

Opakovanie nedostatkov

Pokiaľ zamestnancove výsledky pracovných úloh budú neuspokojivé, môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi. V praxi sa však pomerne často stáva, že zamestnanec na základe písomnej výzvy zistené nedostatky odstráni v primeranej lehote, avšak stav neuspokojivého plnenia pracovných úloh sa zopakuje znova. Čo v takom prípade?

Takúto situáciu posudzoval Najvyšší súd ČR v konaní 21 Cdo 4066/2008, keď uviedol, že písomná výzva zamestnávateľa na odstránenie nedostatkov nie je potrebná v prípade opakovania kvalitatívne rovnakých nedostatkov. Odstránenie zistených nedostatkov v sebe totiž imanentne zahŕňa aj povinnosť udržiavať žiaduci stav zo strany zamestnanca. Avšak v prípade, že zamestnanec neuspokojivo plné pracovné úlohy kvalitatívne odlišné od tých, ktoré boli predmetom písomnej výzvy zamestnávateľa, bude potrebné zamestnanca znova písomne vyzvať na odstránenie zistených nedostatkov, aby mohol zamestnávateľ za splnenia ďalších podmienok uvedených v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce pristúpiť k výpovedi.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Primeraná lehota na odstránenie nedostatkov

Ak v tejto primeranej lehote zamestnanec nezlepší kvalitu svojej práce a stále bude neuspokojivo plniť pracovné úlohy, môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce. Dĺžka tejto lehoty musí byť primeraná, inak je výpoveď neplatná.

POZOR! Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ mu napr. 1.3. dá písomné upozornenie a poskytne mu lehotu 3 mesiacov na zjednanie nápravy. Zamestnanec nápravu nezjedná a stále pracovné úlohy plní neuspokojivo. Zamestnávateľ sa rozhodne 1.7. dať zamestnancovi výpoveď a túto mu doručí. Lehota 6 mesiacov podľa zákona je zachovaná (počíta sa spätne od dania výpovede). Ak by ale zamestnávateľ vyčkával a dal mu výpoveď napr. až 1.10., lehota by už zachovaná nebola.

Kumulatívne splnenie podmienok

Na platnosť výpovede z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnanca musia byť kumulatívne splnené tri podmienky:

1. Objektívne posúdenie zamestnávateľa, že zamestnanec neplní svoje pracovné úlohy uspokojivo.
2. Písomná výzva zamestnávateľa zamestnancovi na odstránenie nedostatkov a určenie primeranej lehoty na ich odstránenie.
3. Neodstránenie nedostatkov zamestnancom v určenej lehote.

Ako sa brániť proti výpovedi

Ak zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou, môže sa brániť súdnou cestou. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď a zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Namietať je možné pomerne veľa skutočností. Okrem všeobecných skutočností, ako správnosť vyhotovenia a doručenia výpovede, jej určitosť a zrozumiteľnosť je možné skúmať a následne namietať napr. primeranosť lehoty na zjednanie nápravy, dodržanie lehoty 6 mesiacov ale aj samotný charakter kvality pracovnej úlohy (či zamestnanec naozaj plnil úlohy neuspokojivo alebo mal zamestnávateľ len prehnané očakávania hraničiace s perfekcionizmom). Tiež netreba zabúdať na to, že podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce nemožno práva zneužívať a konať v rozpore s dobrými mravmi.

Zaslanie listu zamestnávateľovi, v ktorom zamestnanec oznamuje, že trvá na ďalšom zamestnávaní, je veľmi dôležité z hľadiska prípadnej náhrady mzdy, ktorú môže zamestnanec požadovať. Niekedy sa môže stať, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na inom riešení.

10 rád pre zamestnávateľov, ako sa vyhnúť neplatnému skončeniu pracovného pomeru

1. Dôkladne preštudujte pracovnú zmluvu: Overte si dátum vzniku pracovného pomeru, či trvá skúšobná doba a či je dojednaná peňažná náhrada za nezotrvanie počas výpovednej doby.
2. Písomnosti doručujte do vlastných rúk zamestnanca: Osobne s potvrdením prijatia alebo poštou doporučene s doručenkou na poslednú známu adresu.
3. Dodržujte písomnú formu pri skončení v skúšobnej dobe: Aj skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí byť písomné.
4. Výpoveď len z taxatívne vymedzených dôvodov: Pracovný pomer môže zamestnávateľ skončiť výpoveďou len z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce.
5. Rešpektujte zákaz výpovede: V určitých prípadoch (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce) platí zákaz výpovede.
6. Zrušenie zamestnávateľa: Pri výpovedi z dôvodu zrušenia zamestnávateľa musí predchádzať písomné rozhodnutie o zmene úloh, technického vybavenia alebo znížení počtu zamestnancov.
7. Neuspokojivé plnenie pracovných úloh: Zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch pred výpoveďou písomne vyzvite na odstránenie nedostatkov a určite mu primeraný čas.
8. Rešpektujte výpovednú dobu: Pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
9. Okamžité skončenie pracovného pomeru: Je mimoriadny spôsob skončenia, ktorý by sa mal uplatňovať len výnimočne.
10. Závažné porušenie pracovnej disciplíny: Musí byť skutkovo vymedzené a doručené zamestnancovi v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Negatívny prístup zamestnanca ako dôvod na výpoveď?

Hoci tradične sa neuspokojivé plnenie pracovných úloh spája s nedostatočnou kvalitou alebo kvantitou práce, v niektorých prípadoch môže byť dôvodom na výpoveď aj negatívny prístup zamestnanca k práci.

Podľa našich skúseností nie je v týchto prípadoch jednoduché ustanoviť základ a poňať tieto prípady ako dôvod skončenia pracovného pomeru zamestnanca. Nepochybne je však správanie zamestnanca taktiež súčasťou jeho celkového výkonu. Ak to chýba, voči zamestnancovi by mala byť vyvodzovaná zodpovednosť.

Nedávne rozhodnutie zahraničného súdu znamená pomyselnú prvú dlaždicu pri vydláždení hrboľatej cesty, kedy takýto prípad bude znamenať legitímny dôvod prepustenia zamestnanca výpoveďou. Preto sa v tejto časti nášho súčasného dielu seriálu chceme ponoriť do novšej, doposiaľ neprebádanej hlbiny formy neuspokojivého plnenia pracovných úloh - negatívny prístup zamestnanca k práci (ECLI:NL:GHARL:2022:6364).

Príkladom je prípad z Holandska (ECLI:NL:GHARL:2022:6364), kde súd potvrdil ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh s reflexiou na jeho zavinené správanie a negatívny prístup. Zamestnanec, ktorý dlhodobo komunikoval urážlivým a emotívnym tónom, vzpieral sa autorite zamestnávateľa a nezaujal kooperatívny prístup, bol prepustený. Súd zdôraznil, že zamestnávateľ sa snažil vzťahy normalizovať, ale zamestnanec napriek upozorneniam a pokynom nezmenil svoje správanie.

Závery pre slovenských zamestnávateľov

Podľa nášho názoru, pri aktuálnej klíme podnebia slovenského pracovného práva a nastavení ochranných mechanizmov zamestnanca ako slabšej strany nás v tomto čaká ešte dlhá a kľukatá cesta. Nepochybne však úvaha o tom, že postoj a správanie zamestnanca tvoria neoddeliteľnú súčasť celkového výkonu pri plnení úloh zamestnanca, je na mieste, pričom zamestnávatelia by v optimálnom právnom prostredí bez ohľadu na to, ako uspokojivo plní zamestnanec svoje úlohy, mali mať spôsob, ako riešiť konfliktného a neúctivého zamestnanca vytvárajúceho neprimeranú tenziu v pracovnoprávnych vzťahoch.

Určite je možné sa stotožniť s tým, že zamestnávateľ by mal v danom prípade zhromažďovať dostatočné množstvo písomných dôkazov vo forme zdokumentovania priebehu a spôsobu komunikácie zamestnanca a jeho prístupu. Je tiež vhodné a nápomocné neustále pripomínať zamestnancovi, ak existuje problém týkajúci sa jeho postoja a komunikácie, viesť s ním diskusie o spôsobe zlepšenia a tieto diskusie, upozornenia a akýkoľvek konsenzus medzi zamestnancom a zamestnávateľom o potrebne zlepšenia prístupu zamestnanca resp. spôsobu jeho komunikácie, ako aj o neúnosnosti prekročenia určených hraníc zachytiť v písomnej podobe.

tags: #výpoveď #neuspokojivé #plnenie #pracovných #úloh #podmienky