Výpoveď podmienená sankciou podmienky v pracovnom práve Slovenskej republiky

Skončenie pracovného pomeru je významnou udalosťou tak pre zamestnanca, ako aj pre zamestnávateľa. Slovenská pracovnoprávna literatúra pracovný pomer vždy považovala za základnú pracovnoprávnu kategóriu, za centrálny právny pojem pracovného práva. Zákonník práce stanovuje niekoľko spôsobov, ako môže pracovný pomer zaniknúť. Jedným z nich je aj výpoveď, ktorá môže byť podmienená splnením určitých podmienok a sankcií. Tento článok sa zameriava na analýzu výpovede podmienenej sankciou podmienky v kontexte slovenského Zákonníka práce.

Všeobecný úvod do skončenia pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru je právny inštitút, ktorý zaisťuje ukončenie základného pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v ktorom dochádzalo k výkonu závislej práce za odmenu. Právna úprava skončenia pracovného pomeru by mala reagovať na aktuálne potreby zmluvných strán, na situáciu na pracovnom trhu, na situáciu v ekonomike, rovnako ako na sociálnu pozíciu osôb konajúcich prácu. Na jednej strane by mala vynikať pružnosťou a na strane druhej istou mierou stability zamestnania. Je treba tak vytvoriť podmienky pre mobilitu pracovnej sily, teda pre jednoduché uzatváranie a rozväzovanie pracovného pomeru, zároveň existujúci pracovný pomer vo vhodnej miere stabilizovať, a konečne, pre zaistenie rovnováh, je treba subsidiárne zaistiť nástroje ochrany pri skončení zamestnania, ktorým je zaistená kompenzácia zamestnanca za skončenie zamestnania.

Pracovný pomer môže skončiť niekoľkými spôsobmi, ktoré predstavujú kogentné ustanovenia Zákonníka práce. Inými, než zákonom stanovenými spôsobmi nie je možné skončiť pracovný pomer. Tieto skončenia pracovného pomeru sú uplatniteľné len v prípade platného pracovného pomeru, nie neplatného, čiže faktického pracovného pomeru. Medzi najčastejšie spôsoby skončenia pracovného pomeru patria:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru
• Výpoveď
• Okamžité skončenie pracovného pomeru
• Skončenie v skúšobnej dobe
• Zrušenie zamestnávateľa

Výpoveď ako jednostranný právny úkon

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Pri výpovedi na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa nevyžaduje na jeho skončenie súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa. Výpoveď rovnako ako okamžité skončenie pracovného pomeru v zmysle ust. § 69 Zákonníka práce, je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. To znamená že, musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením.

Forma a doručovanie výpovede

Platnosť výpovede je podmienená splnením hmotnoprávnych podmienok, ale aj z hľadiska právnych úkonov a ich náležitostí podľa Občianskeho zákonníka, ako aj súladu so zákonom, dobrými mravmi a základnými ľudskými právami. Neplatná je výpoveď napríklad v rozpore s právnym poriadkom, alebo z dôvodu náboženského presvedčenia, alebo uzatvorenia manželstva.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Výpoveď musí byť písomná a doručená druhému účastníkovi. Legislatíva preferuje priame doručenie zo strany zamestnávateľa. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax (B 9/1985), pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť.

Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti (v prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. Rovnako nastanú účinky doručenia vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľná písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomnosti (ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú.

Dĺžka výpovednej doby

Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 1 Zákonníka práce najmenej dva mesiace, pričom je rovnaká pre zamestnanca i zamestnávateľa. Dlhšia výpovedná doba je stanovená u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov. V takomto prípade je dĺžka výpovednej doby najmenej tri mesiace. V zmysle ust. § 62 ods. 2 Zákonníka práce začína výpovedná doba plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Možnosti zamestnanca počas výpovednej doby

Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, má tento právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Medzi najčastejšie dôvody patria:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP): Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Zamestnávateľ v danom prípade nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol. V prípade, že sa premiestňuje celý zamestnávateľ alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností, a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce.
• Nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP): V zmysle rozhodnutia NS SR, sp. zn. 6 Cz 49/68, je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nadbytočnosť zamestnanca, druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z tzv. organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo strany zamestnávateľa je jeho ponuková povinnosť voči zamestnancovi.
• Dlhodobá strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP): Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• Nesplnenie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce (§ 63 ods. 1 písm. d) ZP): Zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa §42 ods. 2 ZP, alebo nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise, alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Závažné porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP): Zamestnávateľ je oprávnený so zamestnancom ukončiť pracovný pomer aj v prípadoch, ak by mohol s ním okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok.

Odstupné pri výpovedi

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce) alebo písm. b) Zákonníka práce (ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách), patrí odstupné. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Príklad z praxe

Stanislav Malý uzavrel dňa 25. 10. 2005 so spoločnosťou ASTRA, spol. s r. o. pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s nástupom do práce dňa 1. 11. 2005. Dňa 15. 6. 2013 doručil zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Výpovedná lehota uplynula dňa 30. 9. 2013. Zamestnávateľ si voči zamestnancovi splnil svoju ponukovú povinnosť. Zamestnávateľ vyplatil počas výpovednej doby zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu, avšak bez nároku na odstupné v zmysle ust. § 76 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku podľa dĺžky pracovného pomeru žalobcu. Zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi pri skončení zamestnania odstupné v najbližšom výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy, t. j. 15. 10. 2013.

Sankcie a podmienky pri výpovedi

Výpoveď podmienená sankciou podmienky znamená, že platnosť výpovede je závislá od splnenia určitej podmienky. Ak sa podmienka nesplní, výpoveď sa stáva neplatnou a pracovný pomer pokračuje ďalej. Zákonník práce priamo neupravuje možnosť podmienečnej výpovede, avšak v praxi sa táto forma môže vyskytnúť.

Neplatnosť výpovede

Výpoveď je neplatná, ak nespĺňa zákonom stanovené podmienky. Medzi najčastejšie dôvody neplatnosti patria:

• Nedodržanie písomnej formy
• Neodôvodnenie výpovede (ak je to potrebné)
• Porušenie ponukovej povinnosti
• Diskriminačný dôvod výpovede
• Výpoveď daná v ochrannej dobe

Ak zamestnanec považuje výpoveď za neplatnú, má právo obrátiť sa na súd so žalobou o určenie neplatnosti výpovede.

Nároky zamestnanca pri neplatnej výpovedi

Ak súd rozhodne, že výpoveď je neplatná, pracovný pomer zamestnanca trvá naďalej. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za obdobie od doručenia neplatnej výpovede až do rozhodnutia súdu.

Ochrana zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Zákonník práce poskytuje zamestnancom rozsiahlu ochranu pri skončení pracovného pomeru. Medzi najdôležitejšie ochranné mechanizmy patria:

• Ochranná doba: Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorá je definovaná v § 64 Zákonníka práce (napr. počas dočasnej práceneschopnosti, tehotenstva, materskej dovolenky).
• Súhlas so skončením pracovného pomeru: V niektorých prípadoch (napr. pri výpovedi zamestnancovi so zdravotným postihnutím) potrebuje zamestnávateľ na skončenie pracovného pomeru súhlas príslušného orgánu.
• Právo na odstupné: Zamestnanec má v určitých prípadoch nárok na odstupné, ktoré mu má kompenzovať stratu zamestnania.
• Právo na súdnu ochranu: Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd so žalobou, ak sa domnieva, že jeho práva boli porušené.

Zánik zamestnávateľa a jeho vplyv na pracovné pomery

Organizačné zmeny majú zvyčajne vplyv aj na existujúce pracovnoprávne vzťahy. Organizačná zmena môže viesť ku skončeniu pracovného pomeru zamestnanca, ale môže pracovný pomer ponechať v platnosti, napriek tomu, že dôjde k zmene zamestnávateľa. Ukončenie podnikateľskej činnosti znamená zrušenie povolenia na činnosť a pre právnickú osobu to znamená výmaz z obchodného registra.

Spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra. Výmazu spoločnosti z obchodného registra, a teda aj jej zániku predchádza jej zrušenie, a to s likvidáciou alebo bez likvidácie. Zrušenie spoločnosti môže byť závislé od vôle spoločníkov, resp. zakladateľov spoločnosti alebo nezávislé od ich vôle (napr. súd na návrh štátneho orgánu, na návrh osoby, ktorá osvedčí právny záujem, alebo aj z vlastného podnetu rozhodne o zrušení spoločnosti, ak sa v príslušnom kalendárnom roku nekonalo valné zhromaždenie alebo ak v čase dlhšom ako tri mesiace neboli ustanovené orgány spoločnosti, alebo spoločnosť stratí oprávnenie na podnikanie, alebo zaniknú predpoklady ustanovené zákonom na vznik spoločnosti, alebo spoločnosť poruší povinnosť vytvoriť alebo doplniť rezervný fond podľa tohto zákona, alebo spoločnosť porušuje povinnosť podľa § 56 ods. 4 Obchodného zákonníka - výkon činnosti, ktorú podľa osobitných predpisov môžu vykonávať iba fyzické osoby, môže spoločnosť vykonávať iba pomocou osôb, ktoré sú na to oprávnené podľa osobitných predpisov, alebo spoločnosť nesplnila povinnosť uložiť do zbierky listín individuálnu účtovnú závierku za najmenej dve účtovné obdobia nasledujúce po sebe, alebo spoločnosť nespĺňa podmienky podľa § 2 ods. 3 Obchodného zákonníka).

Až do dňa výmazu trvá obchodná spoločnosť ako právnická osoba a môže teda vlastnými úkonmi nadobúdať práva a povinnosti. V prípade zrušenia spoločnosti bez likvidácie môžeme hovoriť o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na právneho nástupcu zamestnávateľa. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. 1 Zákonníka práce, a to druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, miesta výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto), mzdových podmienok, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Vstup spoločnosti do likvidácie sa zapisuje do obchodného registra, v ktorom je likvidovaná spoločnosť zapísaná. Po dobu likvidácie používa spoločnosť svoje obchodné meno s dodatkom „v likvidácii“. Likvidáciu vykonáva likvidátor ustanovený do tejto funkcie v súlade s Obchodným zákonníkom.

tags: #vypoved #podmienena #sankciou #podmienky