Ukončenie pracovného pomeru pred koncom kalendárneho roka a podmienky odchodu do dôchodku

Článok pojednáva o rôznych spôsoboch ukončenia pracovného pomeru pred koncom kalendárneho roka a podmienkach súvisiacich s odchodom do dôchodku podľa slovenského Zákonníka práce.

Zánik pracovného pomeru bez právneho úkonu

Pracovný pomer môže zaniknúť priamo zo zákona, bez potreby právneho úkonu zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca. Medzi takéto prípady patrí smrť zamestnanca, uplynutie doby trvania pracovného pomeru na dobu určitú a skončenie pracovného pomeru cudzinca v dôsledku skončenia jeho povolenia na pobyt alebo uložením trestu vyhostenia.

Smrť zamestnanca

Zánik pracovného pomeru priamo nastáva smrťou zamestnanca, kedy ku skončeniu nedochádza na základe právneho úkonu, ale právnou skutočnosťou, ktorou je smrť. V tomto prípade pracovný pomer zanikne dňom smrti zamestnanca a tento deň je aj posledným dňom trvania pracovného pomeru zamestnanca. Na zánik pracovného pomeru sa nevyžaduje osobitný právny úkon. Na základe oznámenia príbuzných, inej osoby alebo inštitúcie je vhodné, aby si zamestnávateľ zaobstaral úmrtný list svojho bývalého zamestnanca, ktorý je deklaráciou právnej skutočnosti - smrti.

Uplynutie doby trvania pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú skončí na základe pracovnej zmluvy - uplynutím posledného dňa dohodnutej doby určitej. Tento deň je potom posledným dňom trvania pracovného pomeru. Je vhodné na túto skutočnosť zamestnanca vopred upozorniť tak, aby nedošlo k omylu, že napr. dočasnou pracovnou neschopnosťou si zamestnanec bude chcieť predĺžiť trvanie pracovného pomeru alebo sa bude zamestnanec domnievať, že mu postačí iba nasledujúci deň do práce nastúpiť a trvanie pracovného pomeru sa mu predĺži. Avšak Zákonník práce neukladá zamestnávateľovi povinnosť takto zamestnanca vopred upozorniť a zamestnávateľ teda neporuší zákon, ak toto upozornenie zamestnancovi neposkytne.

Skončenie pracovného pomeru cudzinca

V prípade cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti pracovný pomer skončí na základe účinnosti právneho úkonu oprávnenej inštitúcie (policajný zbor alebo súd). Pôjde o prípad skončenia jeho povolenia na pobyt (uplynutím doby alebo odobraním povolenia) alebo uložením trestu vyhostenia. V oboch týchto prípadoch sa nevyžaduje osobitný právny úkon zo strany zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Ukončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu

Najčastejšie však pracovný pomer skončí konkrétnym právnym úkonom. Jediným dvojstranným právnym úkonom z uvedených je dohoda o skončení pracovného pomeru (ďalej len „dohoda“). Návrh na uzatvorenie dohody môže dať tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec, avšak pre platnosť dohody sa vyžaduje, aby sa na skončení pracovného pomeru dohodli tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Svojimi podpismi na dohode vyjadrujú, že sa dohodli na jej obsahu, predovšetkým na dni skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer tak skončí skončením pracovnej zmeny zamestnanca v deň, ktorý sa dohodol ako deň skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer sa v žiadnom prípade nepredlžuje, ak by bol zamestnanec v dohodnutý deň práceneschopný, respektíve ak by bol na materskej alebo rodičovskej dovolenke, či v prípade tehotenstva zamestnankyne. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom až do okamihu skončenia pracovného pomeru dohodnúť na zrušení uzatvorenej dohody alebo sa môžu dohodnúť na jej zmene - napr. na predĺžení trvania pracovného pomeru, odložení dňa skončenia pracovného pomeru.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Zákonník práce v § 60 ustanovuje základné podmienky a povinnosti pri skončení pracovného pomeru dohodou. Dohoda musí byť uzatvorená písomne, aj keď Zákonník práce nehovorí, že inak je skončenie pracovného pomeru neplatné. Teoreticky to teda znamená, že pracovný pomer by mohol skončiť aj na základe ústne uzatvorenej dohody, avšak v tomto prípade by jednoznačne došlo k porušeniu § 60 ods. 2 Zákonníka práce a v prípade sporu by tak bolo obťažnejšie preukázať obsah dohody a predovšetkým podmienky skončenia pracovného pomeru a nároky z neho vyplývajúce (napr. nárok zamestnanca na odstupné). Dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť úplne jednoduchá, teda taká, v ktorej sa v jednej vete dohodne iba deň skončenia pracovného pomeru. Ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce však upravuje prípady, kedy uzatvorenie takejto dohody Zákonník práce neumožňuje, pretože vyžaduje, aby sa v dohode okrem dňa skončenia pracovného pomeru uviedol aj dôvod jeho skončenia. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer končí z dôvodov organizačných zmien. V prvom prípade zamestnanec môže trvať na tom, aby sa v dohode uviedol dôvod skončenia pracovného pomeru, napr. na základe žiadosti zamestnanca z dôvodu odchodu do starobného dôchodku. Zamestnanec môže žiadať o skončenie pracovného pomeru z akéhokoľvek dôvodu, a preto aký dôvod zamestnanec uvedie, taký by mal zamestnávateľ (na žiadosť zamestnanca) uviesť v písomnej dohode. V druhom prípade pri vyhotovení písomného znenia dohody zamestnávateľ priamo uvedie, že pracovný pomer končí z dôvodu organizačných zmien a špecifikuje tieto zmeny. V praxi sa zaužívalo, že v tomto prípade postačuje odkázať na konkrétne ustanovenie § 63 Zákonníka práce (dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa), a to na ods. 1 písm. a) (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho prevádzky) alebo b) (zrušenie pracovného miesta zamestnanca). Okrem toho sa môžu zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na dôvode skončenia pracovného pomeru a tento dôvod potom v dohode uvedú. Uvedenie dôvodu v dohode, najmä § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce alebo odchod do starobného dôchodku, jednoznačne preukazuje ďalšie, zvýšené nároky zamestnanca súvisiace so skončením pracovného pomeru. V prípade, ak pracovný pomer zamestnanca skončí dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce a z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce], zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí odstupné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku (alebo toľko mesiacov, koľko by trvala výpovedná doba alebo koľko priznáva platná kolektívna zmluva). Návrh na uzatvorenie dohody, prípadne písomné znenie dohody môže vyhotoviť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Keďže je však praxou, že písomné znenie dohody spravidla vyhotovuje zamestnávateľ, Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru zamestnancovi. Je síce praxou, že v prípade uzatvorenia akejkoľvek dohody sa minimálne jedno vyhotovenie dohody poskytne všetkým zmluvným stranám, ale Zákonník práce navyše zdôrazňuje, že zamestnancovi patrí jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru, a to predovšetkým z dôvodu právnej istoty a uplatnenia ďalších nárokov zamestnanca. Zamestnávateľ by preto nemal zabúdať na túto svoju povinnosť a pre preukázanie splnenia tejto skutočnosti je možné priamo v dohode uviesť, že zamestnanec potvrdzuje prevzatie jedného vyhotovenia dohody. Uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru je jedným z najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru, pretože jeho základnou podmienkou je dohoda zamestnávateľa a zamestnanca na skončení, na dni skončenia a na ďalších podmienkach spojených so skončením pracovného pomeru. Všetkým zamestnávateľom možno iba odporúčať skončenie pracovného pomeru so zamestnancom dohodou ako vhodný spôsob skončenia pracovného pomeru, navyše je to spôsob, ktorý je v minimálnej miere predmetom súdneho konania o preskúmanie jeho platnosti (§ 77 Zákonníka práce).

Výpoveď z pracovného pomeru

Ďalším a navyše veľmi častým spôsobom skončenia pracovného pomeru je výpoveď z pracovného pomeru podľa § 61 - § 67 Zákonníka práce. Ide o špecifický, presne upravený jednostranný právny úkon, kedy následky právneho úkonu, teda doručenej výpovede, nastanú až po uplynutí určitého času, výpovednej doby. Pracovný pomer zamestnanca skončí uplynutím výpovednej doby, teda posledným kalendárnym dňom v konkrétnom mesiaci. Výpoveď doručená napr. 14. decembra 2011 znamená, že výpovedná doba začne plynúť 1. januára 2012. Ak je dvojmesačná výpovedná doba, bude trvať presne dva mesiace od 1. januára 2012, a teda posledným dňom trvania pracovného pomeru je 29. február 2012. Pri výpovedi platí, že ju môže podať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Podstatnými podmienkami výpovede sú skutočnosti, že výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená druhej strane, inak je neplatná. V podstate to znamená, že ústna výpoveď je neprípustná a je to dôvod na vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ aj zamestnanec tak obaja musia svoju výpoveď napísať, avšak to nestačí, sú povinní takúto písomnú výpoveď aj doručiť druhej strane. Doručovanie upravuje dostatočne presne ustanovenie § 38 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk osobne, a to na pracovisku či v mieste jeho bydliska, alebo poštou v mieste jeho bydliska (na poslednej známej adrese zamestnanca). Zamestnancovi postačuje doručiť výpoveď zamestnávateľovi osobne v mieste a u osoby určenej na preberanie pošty alebo poštou na adresu zamestnávateľa, pričom platí, že postačuje, aby výpoveď poslal doporučene (nemusí byť poslaná doporučene do vlastných rúk). Jeden z najpodstatnejších pojmov pri výpovedi je výpovedná doba. Táto sa podstatne zmenila po novele Zákonníka práce účinnej od 1. septembra 2011. Pre plynutie a určenie dĺžky výpovednej doby je rozhodujúci jednak dátum doručenia výpovede druhej strane, dĺžka trvania pracovného pomeru zamestnanca v deň doručenia výpovede, ako aj skutočnosť, či výpoveď podal zamestnávateľ alebo zamestnanec. Keďže výpočet dĺžky trvania výpovednej doby a taktiež určenie konca pracovného pomeru pripadá spravidla na zamestnávateľa, je potrebné, aby ustanovenie § 62 Zákonníka práce bolo práve zamestnávateľom správne interpretované. Je nevyhnutné nezabúdať, že Zákonník práce viac neumožňuje dohodnúť si v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve dĺžku výpovednej doby, jednoznačne ustanovuje dĺžku výpovednej doby, samozrejme v závislosti od splnenia ďalších podmienok. Výpovedná doba je v súčasnosti vždy jeden mesiac, ak v deň doručenia výpovede trval pracovný pomer zamestnanca menej ako jeden rok, bez ohľadu na to, kto podal výpoveď. Iba výnimočne plynie výpovedná doba tri mesiace, ak je daná z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) a pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov (päť a viac rokov). Dlhšia výpovedná doba ako tri mesiace je neprípustná. Pri určovaní dĺžky výpovednej doby nemožno zabudnúť ani na to, že do doby trvania pracovného pomeru zamestnanca ku dňu doručenia výpovede sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov zamestnanca na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Avšak uvedené sa uplatní iba v prípade výpovede danej zamestnávateľom. V prípade výpovede danej zamestnancom sa posudzuje iba dĺžka trvania aktuálneho pracovného pomeru zamestnanca. Zamestnanec nastúpil k zamestnávateľovi 1. januára 2009. Mal uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú na jeden rok, ktorý sa následne predĺžil ešte o desať mesiacov. 1. novembra 2010 bola dojednaná nová pracovná zmluva na neurčitý čas. Dňa 30. septembra 2011 bola zamestnancovi doručená výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnancovi 1. októbra 2011 začala plynúť výpovedná doba dvoch mesiacov, a teda jeho pracovný pomer skončil 30. novembra 2011. Ku dňu skončenia pracovného pomeru trval aktuálny pracovný pomer zamestnanca trinásť mesiacov, avšak ku dňu doručenia výpovede iba jedenásť mesiacov. V tomto prípade by mala plynúť výpovedná doba trvajúca jeden mesiac, pretože rozhodujúcim obdobím je deň doručenia výpovede. Avšak s prihliadnutím na ustanovenie § 62 ods. 5 Zákonníka práce do doby trvania pracovného pomeru sa zarátava aj 22 mesiacov trvania pracovného pomeru na dobu určitú, pretože posledný pracovný pomer bezprostredne (bez prerušenia čo len na jediný deň) nadväzoval na pracovný pomer na dobu určitú. Zamestnancovi sa tak započíta spolu 33 mesiacov trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, čomu zodpovedá výpovedná doba dvoch mesiacov. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, čo upravuje § 67 Zákonníka práce. V zásade to znamená, že výpoveď zo strany zamestnanca je relatívne jednoduchý právny úkon a môže ho predstavovať jediná veta, ktorou zamestnanec oznámi zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru. Naďalej postačuje, aby výpoveď doručil zamestnanec zamestnávateľovi a odo dňa doručenia nastávajú účinky počítania a plynutia výpovednej doby. V prípade výpovede danej zamestnancom sa trvanie pracovného pomeru, a teda dĺžka výpovednej doby, nepredlžuje o čas trvania ochrannej doby, napr. dočasnej pracovnej neschopnosti ani o trvanie materskej alebo rodičovskej dovolenky, či o čas tehotenstva zamestnankyne. Taktiež platí, že zamestnanec môže svoju výpoveď platne doručiť aj počas svojej dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas materskej dovolenky. Takto doručená výpoveď je plne prípustná. Ustanovenie § 64, ktoré upravuje zákaz výpovede, sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancom. Na rozdiel od zamestnanca zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru a to navyše iba taký, ktorý je presne vymedzený v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Navyše dôvod výpovede nepostačuje uviesť iba paragrafovým znením, ale musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený (popísaný), a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak nebudú splnené tieto podmienky, je podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď neplatná. Ak výpoveď nebude spĺňať podmienky ustanovené Zákonníkom práce, zamestnávateľ zvyšuje predpoklad, že zamestnanec požiada súd o vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pretože bude mať dostatočne presvedčivé argumenty, aby uspel. Dôsledné zváženie dôsledkov a precízne spracovanie výpovede podstatne znižuje riziko neúspechu v prípadnom súdnom konaní. Dôvody výpovede ustanovené § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce sú taxatívne vymenované a zamestnávateľ ich nemôže rozširovať o iné dôvody. Medzi najčastejšie dôvody patria organizačné dôvody a zdravotné dôvody.

Organizačné dôvody výpovede

Organizačné dôvody sú v zásade dva, a to ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, a to zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti a premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. V tomto prípade jednoznačne musí nastať jedna z popísaných situácií, buď sa spôsobom upraveným napr. V prvom prípade jednoznačne bude platiť, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak činnosť nebude ďalej prevádzkovať. Výnimkou je situácia, že sa zruší iba časť zamestnávateľa, napríklad odštepný závod, ale firma ako taká funguje naďalej, v tomto prípade podľa § 63 ods. Pre zamestnávateľa pred uplatnením výpovede z tohto dôvodu bude rozhodujúce rozhodnutie o zrušení firmy, ktoré sa bude riadiť osobitnými predpismi a aj stanovami firmy. Nevyhnutným predpokladom pre ďalšie konanie bude oboznámenie zástupcov zamestnancov, prípadne priamo zamestnancov s plánovanými zmenami a ďalším postupom. V druhom prípade premiestnenie zamestnávateľa ako dôvod pre skončenie pracovného pomeru pripadá do úvahy vtedy, ak sa premiestnením zmení aj miesto výkonu práce zamestnanca. Zamestnanec je totiž povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Podmienkou, aby zamestnanci boli povinní vykonávať prácu na inom mieste, je dohodnúť zmenu miesta výkonu práce v pracovných zmluvách. Zamestnancom, ktorí na dohodu o zmene miesta výkonu práce nepristúpia, môže zamestnávateľ dať výpoveď z dôvodu premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Odstupné

V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce, alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí zamestnancovi odstupné. Výška odstupného sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a spôsobu skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec podá výpoveď sám, nárok na odstupné mu nevzniká.

Zmeny v Zákonníku práce od septembra 2011

Novela Zákonníka práce, účinná od 1. septembra 2011, priniesla niekoľko zmien v oblasti pracovného práva. Medzi najvýznamnejšie patrí predĺženie maximálnej doby trvania pracovného pomeru na dobu určitú z dvoch na tri roky, ako aj zmeny v podmienkach predlžovania a opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú. Novela sa dotkla aj skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť iba v pracovnej zmluve a nemožno ju predlžovať, pričom sa predlžuje iba o prekážky v práci na strane zamestnanca.

Delené pracovné miesto

Nové ustanovenie § 49a, delené pracovné miesto, je novinkou v našom právnom poriadku. Úzko súvisí s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, pretože Zákonník práce ho definuje ako pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Dohodu o rozdelení pracovnej náplne (všetky pracovné povinnosti, ktoré sa plnia na delenom pracovnom mieste) a taktiež o rozvrhnutí pracovného času uzatvárajú vlastne dotknutí zamestnanci a iba ak sa zamestnanci nedohodnú, určuje pracovnú náplň a pracovnú dobu jednotlivým zamestnancom zamestnávateľ. O zriadení deleného pracovného miesta rozhoduje výlučne zamestnávateľ.

Dôchodková hodnota v roku 2026

Dôchodková hodnota (ADH) v roku 2026 je 19,7633 €.

Možnosti poukázania 2 % dane rodičovi

Podľa § 50aa zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ZDP), počnúc daňovými priznaniami (resp. Možnosť poukázania 2 % dane rodičovi sa zaviedla v súlade s Čl. 39 ods. invalidného, výsluhového, resp. … a to k 31. Vo všetkých prípadoch musí ísť o dôchodky vyplácané slovenskou Sociálnou poisťovňou, resp. Ak poberá rodič porovnateľný dôchodok len zo zahraničia (napríklad starobný dôchodok v Českej republike), daňovník - dieťa, mu podiel zaplatenej dane nemôže poukázať. Podľa § 50aa ods. 7 ZDP, Finančné riaditeľstvo SR je povinné po splnení zákonom stanovených podmienok previesť podiely zaplatenej dane Sociálnej poisťovni do štyroch mesiacov po uplynutí lehoty na podanie vyhlásenia podľa § 50aa ods. 1 ZDP. V praxi to znamená, že ak daňovník podal daňové priznanie v lehote do 31. marca 2026, rodič daňovníka by mal dostať poukázanú sumu do 5 mesiacov, teda do 31. augusta 2026.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

tags: #výpoveď #pred #koncom #kalendárneho #roka #dôchodok