Hromadné Prepúšťanie z Organizačných Dôvodov: Podmienky a Dôsledky

Hromadné prepúšťanie je komplexný proces, ktorý si vyžaduje dôkladnú prípravu a dodržiavanie zákonných podmienok. Ak má zamestnávateľ finančné problémy, môže siahnuť po riešení danej situácie aj formou hromadného prepúšťania. Hromadné prepúšťanie je pracovnoprávny inštitút upravený v § 73 Zákonníka práce, pod ktorým rozumieme rozviazanie pracovného pomeru s viacerými zamestnancami spoločnosti. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad podmienok a dôsledkov hromadného prepúšťania z organizačných dôvodov, a to ako pre zamestnávateľov, tak aj pre zamestnancov.

Definícia Hromadného Prepúšťania

Či sa prepúšťanie zamestnancov považuje za hromadné, závisí od celkového počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa a počtu zamestnancov, ktorých plánuje zamestnávateľ prepustiť. Zákonník práce presne vymedzuje, ktoré prepúšťanie už považuje za hromadné. Dôležitá je lehota 30 dní a to, že v priebehu tejto lehoty dochádza k rozviazaniu výpoveďou alebo k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom.

Podľa § 73 ods. 1 Zákonníka práce ide o hromadné prepúšťanie, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, alebo ak sa pracovný pomer skončí dohodou z tých istých dôvodov, a to:

• najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
• najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
• najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Do počtu sa nezapočítavajú zamestnanci pracujúci na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti). Taktiež sa sem nezaraďujú štátni zamestnanci podľa zákona č. 55/2017 Z. z. a vojaci podľa zákona č. 281/2015 Z. z.

Dôvody na Hromadné Prepúšťanie

Pracovný pomer v prípade hromadného prepúšťania možno skončiť výpoveďou z dôvodov spočívajúcich na strane zamestnávateľa uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, a to ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje alebo z dôvodu nadbytočnosti a organizačných zmien. Skončenie pracovného pomeru z dôvodov spočívajúcich v osobe zamestnanca, ako napríklad zdravotné dôvody, porušenie pracovnej disciplíny, strata predpokladov na výkon dohodnutej práce a pod., ale tiež aj skončenie pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, sa za hromadné prepúšťanie, v zmysle § 73 Zákonníka práce, nepovažuje.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Povinnosti Zamestnávateľa Pred Hromadným Prepúšťaním

Ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, je potrebné v dostatočnom časovom predstihu začať s prípravou naň, aj kvôli potrebe rokovaní so zástupcami zamestnancov a následnej informačnej povinnosti voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť.

Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o:

• dôvodoch hromadného prepúšťania,
• počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
• celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
• dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
• kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Zamestnávateľ má tiež informačnú povinnosť voči príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, ktorému doručuje odpis písomnej informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní. Tá musí obsahovať aj mená a adresy trvalého pobytu zamestnancov, ktorí majú byť prepustení. Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.

Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania Národnému úradu práce a zástupcom zamestnancov.

Postup Úradu Práce, Sociálnych Vecí a Rodiny

Odpis tejto písomnej informácie zamestnávateľ spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, v ktorého územnom obvode je sídlo zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa, ktorá realizuje hromadné prepúšťanie. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vezme do úvahy všetky skutočnosti a prípadné pripomienky zástupcov zamestnancov a podľa ich zváženia s prihliadnutím na dopad na situáciu na trhu práce, môže skrátiť lehotu určenú v § 73 ods. 7 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Pre uľahčenie situácie zamestnancov ohrozených stratou zamestnania v hromadnom prepúšťaní, úrad práce, sociálnych vecí a rodiny využije nástroje aktívnej politiky trhu práce a informačné a poradenské služby pre zamestnancov. Tieto poskytuje v priestoroch úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, alebo priamo u zamestnávateľa v mobilných/vysunutých pracoviskách. Informuje ich o možnostiach:

• ako sa prihlásiť do evidencie záujemcov o zamestnanie,
• o voľných pracovných miestach v okrese, regióne a u strategických investorov a zamestnávateľov, ktorí ponúkajú možnosť ubytovania.

Ochrana Zamestnancov pri Organizačných Zmenách

Zákonník práce zabezpečuje v ustanoveniach § 27 až § 31 ochranu práv zamestnancov v prípadoch, keď zamestnávateľ uskutočňuje rôzne organizačné zmeny. Zabezpečiť ochranu práv zamestnancov pri organizačných zmenách zamestnávateľa je dôležité preto, lebo k realizácii organizačných zmien sa nevyžaduje súhlas zamestnanca. Bez ohľadu na to, či ide o organizačné zmeny zamestnávateľa v súlade s Obchodným zákonníkom alebo ide o vnútorné organizačné zmeny zamestnávateľa, v pracovnoprávnej oblasti je nutné každú organizačnú zmenu zamestnávateľa posúdiť z hľadiska jej následkov na pracovnoprávne vzťahy.

Zánik Zamestnávateľa a Jeho Dôsledky

Zánik zamestnávateľa je ukončenie právnej subjektivity zamestnávateľa. Zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra, ak je zamestnávateľom právnická osoba, alebo ku dňu výmazu zo živnostenského registra, ak je zamestnávateľom fyzická osoba.

Pri zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, ide o zánik zamestnávateľa, pri ktorom dochádza k zmene zamestnávateľa prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom zamestnávateľa, ktorý zaniká, prechádzajú na právneho nástupcu. Ide o zmenu v subjekte pracovného pomeru na strane zamestnávateľa, ku ktorej dochádza počas trvania pracovného pomeru pri zachovaní kontinuity doterajšieho pracovného pomeru. Preberajúceho zamestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy v takom istom rozsahu ako doterajšieho zamestnávateľa.

Ak sa prevádza časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa, alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, nedochádza k zániku pôvodného zamestnávateľského subjektu. Ak sa prevádza časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa, alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Ak dôjde k zániku zamestnávateľa, ktorý nemá právneho nástupcu, pracovnoprávny vzťah zamestnanca končí výpoveďou zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Informačná Povinnosť pri Prechode Práv a Povinností

Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak doterajší (pôvodný, zanikajúci) zamestnávateľ má povinnosť oznámiť priamo zamestnancovi, že dochádza k zmene zamestnávateľa a preberajúci zamestnávateľ má povinnosť oznámiť, že zamestnanca prebral a stal sa jeho zamestnávateľom.

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať skončenie pracovného pomeru zamestnanca so zástupcami zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov majú povinnosť prerokovať predložené skončenie pracovného pomeru do 10 kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie.

Výpovedná Doba a Odstupné

Ak je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej 2 mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba najmenej 3 mesiace. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.

Ak je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) zamestnancovi, pri skončení pracovného pomeru, patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť.

Príklad Transformácie Spoločnosti

Súkromná firma, spoločnosť YZ, s. r. o., sa transformovala na akciovú spoločnosť YZ, a. s. K zániku YZ, s. r. o., došlo výmazom z obchodného registra a ku vzniku YZ, a. s. došlo o deň neskôr. V tomto prípade došlo k zmene právnej formy zamestnávateľa, k transformácii. Pri takomto zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom zvyčajne nedochádza k zmene pracovných zaradení zamestnancov, často nedochádza ani k zmene miesta výkonu práce, pretože sa nemení ani sídlo zamestnávateľa, takže pracovnú zmluvu nie je potrebné meniť.

Odstupné a Odchodné

V súlade s § 76 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný zamestnancovi, s ktorým skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, vyplatiť odstupné a v prípade zamestnanca, ktorý končí pracovný pomer prvý raz potom, keď mu vznikol nárok na dôchodok zo sociálneho poistenia, aj odchodné.

Spoločným znakom odstupného a odchodného je, že sa poskytujú len pri skončení pracovného pomeru. Odstupné môže byť vyplatené zamestnancovi počas niekoľkých pracovných pomerov viackrát, na rozdiel od odchodného, ktoré sa vypláca len jedenkrát, a to pri prvom skončení pracovného pomeru pri nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov.

Odstupné je možné chápať ako určitý druh kompenzácie, ktorou zamestnávateľ zmierňuje dôsledky pri prepustení zamestnanca. Na odstupné nemajú nárok zamestnanci, ktorí pracujú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti). Poskytované je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, potom zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zákonníkom práce ustanovené výšky súm odstupného možno zvýšiť v rámci kolektívnej zmluvy.

Daňové Aspekty Odstupného a Odchodného

Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov upravuje daň z príjmov fyzickej osoby a spôsob platenia a vyberania dane. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane a aj platiteľom príjmu, každý zdaniteľný príjem zo závislej činnosti musí pri výplate, pri pripísaní alebo pri poukázaní daňovníkovi k dobru zdaniť. To znamená, že zamestnávateľ je povinný z vyplateného odstupného a odchodného vybrať preddavok na daň.

V prípade, ak zamestnanec nastúpi znovu do pracovného pomeru k zamestnávateľovi, ktorý odstupné vyplatil, alebo k jeho právnemu nástupcovi, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak nastúpi do tohto pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného.

Sociálne a Zdravotné Poistenie

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení a zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení vymedzujú sociálne a zdravotné poistenie. Odstupné a odchodné charakteru jednorazového plnenia poskytovaného zamestnávateľom zamestnancovi nepodlieha sociálnemu a zdravotnému poisteniu.

Práva Zamestnanca pri Výpovedi pre Nadbytočnosť

Ak ste dostali výpoveď pre nadbytočnosť, zamestnávateľ nesmie aspoň 2 mesiace znovu utvoriť miesto, na ktorom ste pracovali a prijať naň iného pracovníka. Neplatnosť výpovede či dohody o rozviazaní pracovného pomeru treba napadnúť súdnou žalobou najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pomer skončiť.

tags: #výpoveď #z #organizačných #dôvodov #pri #hromadnom