Vzor výpovede od zamestnávateľa: Úloha Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR)

Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom je možné ukončiť len za určitých, zákonom stanovených podmienok. Pre zamestnávateľov sú tieto podmienky nastavené prísnejšie ako pre zamestnancov. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z presne stanovených dôvodov a predpísaným spôsobom. V niektorých prípadoch dokonca platí zákaz výpovede. V tomto článku sa zameriame na situácie, kedy je do procesu zapojený Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR), najmä v prípadoch, keď sa výpoveď týka zamestnanca so zdravotným postihnutím.

Ako môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer?

Skončenie pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa § 59 ods. 1 tohto zákona možno pracovný pomer skončiť:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe.

Pracovný pomer môže okrem toho zaniknúť smrťou zamestnanca alebo uplynutím dohodnutej doby v prípade pracovného pomeru na dobu určitú.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je len jednou z niekoľkých možností skončenia pracovného pomeru. V praxi ju zamestnávatelia využívajú menej často, uprednostňujú skôr skončenie pracovného pomeru dohodou.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Zákonné dôvody

Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ je v tomto smere viazaný prísnymi pravidlami. Výpoveď zamestnancovi môže dať len zo zákonných dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 Zákonníka práce. Sú to predovšetkým situácie, keď:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť ruší,
• sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec stal pre zamestnávateľa nadbytočným,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav nemôže vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa právne stanovené predpoklady na výkon svojej práce,
• zamestnanec prestal spĺňať požiadavky určené osobitným predpisom na voľbu alebo vymenovanie do funkcie,
• zamestnanec nespĺňa požiadavky na výkon práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov,
• zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu a bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zamestnávateľom písomne upozornený na možnosť výpovede,
• u zamestnanca sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru - napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny, právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin,
• zamestnanec dovŕšil 65 rokov a vek na starobný dôchodok.

Dôvody rozviazania pracovného pomeru musí zamestnávateľ písomne a jednoznačne vymedziť tak, aby v praxi neboli zameniteľné za iné dôvody. Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť.

Výpovedná doba

Ak zamestnanec dostane výpoveď zo strany zamestnávateľa, jeho pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Táto sa počíta od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom mu bola doručená výpoveď a trvá minimálne jeden mesiac.

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodu výpovede. Na zamestnanca sa v niektorých prípadoch vzťahuje dlhšia minimálna výpovedná doba:

• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok, výpovedná doba musí byť minimálne 2 mesiace,
• ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a zamestnanec dostal výpoveď z dôvodov, ktoré sú na strane zamestnávateľa, prípadne zamestnanec nemôže doterajšiu prácu vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, výpovedná doba musí byť minimálne 3 mesiace.

Zákonník práce upravuje len minimálnu dĺžku výpovednej doby. Zamestnávateľ so zamestnancom si teda môžu dohodnúť aj dlhšie trvanie.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa platná?

Aby bolo skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa platné, musia byť splnené nasledovné zákonné podmienky:

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

• zamestnávateľ výpoveď vopred prerokoval so zástupcami zamestnancov (odporúča sa vyhotoviť písomný záznam o prerokovaní),
• výpoveď bola zamestnancovi riadne doručená v písomnej podobe,
• zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zákonných dôvodov,
• zamestnávateľ dôvod výpovede jasne vymedzil.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná?

V praxi sa stáva, že zamestnávateľ nezvolí pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom zákonný postup, a jeho výpoveď je preto neplatná. Takáto situácia nastane, ak:

• výpoveď nebola vyhotovená v písomnej forme,
• zamestnávateľ uviedol vo výpovedi dôvod, ktorý nekorešponduje so Zákonníkom práce,
• zamestnávateľ dôvod výpovede jasne a jednoznačne nevymedzil,
• výpoveď nebola zamestnancovi doručená do vlastných rúk,
• výpoveď nebola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov,
• výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím nebola odsúhlasená príslušným ÚPSVaR (s výnimkou zamestnanca so ZP, ktorý dosiahol dôchodkový vek a s výnimkou, keď je výpoveď odôvodnená zrušením alebo sťahovaním zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne porušením pracovnej disciplíny zamestnancom),
• výpoveď bola daná zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje zákaz výpovede - jedná sa o zamestnancov v ochrannej dobe, napr. počas trvania PN, v tehotenstve, počas materskej dovolenky, pri výkone verejnej funkcie a pod. s výnimkou zákonom stanovených dôvodov.

Úloha ÚPSVaR pri výpovedi zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnanec so zdravotným postihnutím (ZP) patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR), inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Dôležité zmeny od 1. apríla 2022:

Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota ÚPSVaR na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.

Proti každému rozhodnutiu úradu je možné podať odvolanie do 15 dní, odkedy bolo žiadateľovi rozhodnutie doručené. Odvolanie sa podáva na úrade, ktorý rozhodnutie vydal. O odvolaní rozhodne ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny. Rozhodnutie o odvolaní musí byť žiadateľovi doručené.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Postup zamestnávateľa pri žiadosti o súhlas ÚPSVaR

Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný ÚPSVaR podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.

Podľa § 66 ods. 2 Zákonníka práce účinného od 1. Podľa § 77 ods. Úrad rozhodne, ak je žiadosť bez zistených nedostatkov, t. j. zamestnávateľ predloží všetky listinné dôkazy, ktoré sa pri podaní žiadosti vyžadujú a zamestnávateľ ich je povinný predložiť. Zároveň predkladá aj doklad, že podanie predmetnej žiadosti oznámil dotknutému zamestnancovi.

Potrebné dokumenty:

• a) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.:
  • zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť
  • zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r. o.
  • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• b) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.:
  • lekársky posudok príp.
• c) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.:
  • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
  • Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm.

Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z.

• d) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 75 a prísluš. písm.:
  • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm.

Výnimky, kedy sa súhlas ÚPSVaR nevyžaduje

Predchádzajúci súhlas ÚPSVaR sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, ktorý:

• dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok,
• ak ide o výpoveď z dôvodu zrušenia alebo sťahovania zamestnávateľa alebo jeho časti,
• ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom.

Príklad odvolania proti rozhodnutiu ÚPSVaR

Vec: Odvolanie proti rozhodnutiu Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny č. XX zo dňa XX, IDXX

Dolupodpísaný meno, priezvisko, bydlisko, dátum narodenia, podávam týmto odvolanie proti rozhodnutiu Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v XX č. XX zo dňa XX, ktoré mi bolo doručené dňa XXXX.

Svoje odvolanie odôvodňujem nasledovným.

I.

Tu sa uvedú všetky dôvody, pre ktoré sa žiadateľ domnieva, že úrad rozhodol nesprávne - napr. v čase relevantnom pre posúdenie ťažkého zdravotného postihnutia som trpel viacerými zásadnými zdravotnými problémami - popíšte akými/ som odkázaný na individuálnu prepravu osobným motorovým vozidlom, nakoľko kvôli svojmu ochoreniu nedokážem využívať hromadnú prepravu - popísať, ako konkrétne ochorenie zasahuje do možnosti využívať hromadnú dopravu.

Dôkazy:

Všetko, čo preukazuje tvrdenia žiadateľa - výsledky vyšetrení, lekárske posudky, prepúšťacie správy a pod.

II.

Na základe uvedeného žiadam, aby Úrad práce sociálnych vecí a rodiny v XX zrušil rozhodnutie č.

Ďalšie dôležité informácie

Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN

Na zamestnanca, ktorý je práceneschopný (PN), sa vo väčšine prípadov vzťahuje ochranná lehota, a teda platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Podmienkou však je, že si zamestnanec dočasnú práceneschopnosť nespôsobil sám, prípadne pod vplyvom alkoholu, omamných a psychotropných látok. Ak by sa zamestnávateľ rozhodol dať zamestnancovi počas trvania PN výpoveď, táto by bola neplatná.

Zákon však pozná niekoľko výnimiek. Skončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnávateľa môže byť platné v nasledujúcich prípadoch:

• ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
• ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu,
• ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin,
• ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Nároky a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnávateľ aj zamestnávateľ si môžu nároky, ktoré im plynú z pracovnoprávneho vzťahu, uplatniť na súde v zákonných lehotách. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Nárok na odstupné

V súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa sa najčastejšie skloňuje nárok zamestnanca na odstupné. Tento vzniká v prípade, ak bol pracovný pomer skončený z nasledujúcich dôvodov:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší,
• zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
• zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek na starobný dôchodok,
• zamestnanec zo zdravotných dôvodov dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať dohodnutú prácu,
• zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Minimálna výška odstupného je určená zákonom, závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a odvíja sa od priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ môže zamestnancovi vyplatiť aj vyššie odstupné ako je zákonom určené, prípadne môže vlastným rozhodnutím vyplatiť odstupné aj v iných prípadoch. Odstupné má zamestnávateľ povinnosť vyplatiť v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po skončení pracovného pomeru.

Nároky a povinnosti súvisiace s výpovednou dobou

Počas plynúcej výpovednej doby má zamestnanec naďalej povinnosť riadne si plniť úlohy vyplývajúce z jeho pracovnej náplne. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Zamestnávateľ je súčasne povinný riadne si plniť mzdové a odvodové povinnosti voči zamestnancovi vo výpovednej dobe.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Ak je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná, pracovný pomer naďalej trvá. Zamestnanec však musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu škody a to vo výške jeho priemernej mzdy za obdobie od doručenia tohto oznámenia až do času, kedy mu umožní pokračovať v práci.

Vyradenie z evidencie uchádzačov o zamestnanie

Úrad vyradí uchádzača o zamestnanie z evidencie uchádzačov o zamestnanie dňom na základe niektorej zo skutočností vymedzených v ustanoveniach § 36 ods.1. Jedná sa najmä o nástup do zamestnania alebo vykonávania samostatnej zárobkovej činnosti, nástupu na sústavnú prípravu na povolanie a pod. (pozri zákon).

Dôvody vyradenia:

• nepreukázanie splnenia povinnosti podľa § 34 ods. 6 bez vážnych dôvodov podľa odseku 4 písm.
• nedostavenie sa na úrad alebo miesto určené úradom na účely podľa § 34 ods. 6 a 8 bez vážnych dôvodov podľa odseku 4 písm.
• nepredloženie dokladov podľa odsekov 4 a 6 § 19 ods.
• nedodržanie povinností podľa § 34 ods. 5, 9, 17 alebo ods. 18 bez vážnych dôvodov podľa odseku 4 písm.

Úrad vyradí uchádzača o zamestnanie z evidencie uchádzačov o zamestnanie na dobu troch mesiacov v prípade, ak uchádzač o zamestnanie požiada o vyradenie z evidencie uchádzačov o zamestnanie bez udania dôvodu.

tags: #vypoved #vzor #upsvar