Výpoveď z dôvodu odchodu do dôchodku: Čo potrebujete vedieť

Článok sa zaoberá problematikou výpovede z dôvodu odchodu do dôchodku, nároku na odchodné a odstupného. Analyzuje aktuálnu legislatívu a jej zmeny, ako aj súvisiace aspekty, ktoré by mali zamestnanci a zamestnávatelia poznať.

Dôchodkový vek ako dôvod na výpoveď?

Pôvodne platilo, že dôchodkový vek nemôže byť sám osebe dôvodom na výpoveď. Ak zamestnanec požiadal o starobný dôchodok a zároveň chcel pokračovať v práci, zamestnávateľ mu nemohol dať výpoveď z dôvodu dosiahnutia dôchodkového veku.

Novela Zákonníka práce a jej pozastavenie

Novela Zákonníka práce mala priniesť zmenu v tejto oblasti a poskytnúť zamestnávateľom väčšie právomoci. Konkrétne, zamestnávateľ mal mať možnosť ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak zamestnanec dosiahol vek 65 rokov a súčasne dosiahol dôchodkový vek. Obe podmienky mali byť splnené súčasne, teda kumulatívne. Táto možnosť však bola Ústavným súdom pozastavená.

Princíp zákazu diskriminácie

Dôvodom rozpačitých postojov verejnosti k zakotveniu tohto potenciálneho výpovedného dôvodu je fakt, že jednou zo základných zásad Zákonníka práce je zásada zákazu diskriminácie. Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä smernicou Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.

Odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku

Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

Prečítajte si tiež: Ako podať výpoveď pri odchode do dôchodku?

Cieľ novely Zákonníka práce

V prípade novely Zákonníka práce bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu odôvodňované podporou celkovej zamestnanosti, medzigeneračnou výmenou zamestnancov na pracovisku, zlepšením zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj znížením celkovej nezamestnanosti.

Prístup v iných krajinách EÚ

Právne úpravy niektorých štátov EÚ obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý vek. Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné. Vo Švédsku sa pracovný pomer zamestnancov, ktorí dosiahli vek 67 rokov, končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou.

Reštriktívnejšie opatrenie na Slovensku?

Zakotvenie priamo nového všeobecného výpovedného dôvodu, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov zamestnanca a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok, je v porovnaní s niektorými inými európskymi krajinami reštriktívnejším opatrením. Stále však zostáva na vôli zamestnávateľov, či tento výpovedný dôvod využijú alebo nie (ak by novela nadobudla účinnosť).

Odchodné

Odchodné predstavuje odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok.

Podmienky nároku na odchodné

Zamestnanec má nárok na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• starobný dôchodok,
• predčasný starobný dôchodok,
• invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %).

Je potrebné požiadať Sociálnu poisťovňu o poskytnutie dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Výška odchodného

Zákonník práce určuje len minimálnu výšku odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj na vyššej sume.

Odchodné len od jedného zamestnávateľa

Podľa Zákonníka práce, nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.

Odstupné

Odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Podmienky nároku na odstupné

Nárok na odstupné vzniká vtedy, ak zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Ide napríklad o situácie, kedy zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr. rušiť.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Kedy nevzniká nárok na odstupné

Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.

Výpočet výšky odstupného

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Výška odstupného je odstupňovaná podľa počtu odpracovaných rokov.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru z dôvodu veku

V prípade ukončenia pracovného pomeru z dôvodu dosiahnutia veku zamestnancom (ak by novela nadobudla účinnosť) nemá zamestnávateľ tzv. organizačné dôvody, a teda zamestnancovi nevzniká nárok na odstupné.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohodou dochádza k skončeniu pracovného pomeru, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru zhodnú a zároveň si dohodnú aj deň, ku ktorému má pracovný pomer skončiť. V dohode nemusia byť uvádzané dôvody skončenia pracovného pomeru. Ak to však zamestnanec požaduje, musia byť dôvody skončenia pracovného pomeru uvedené. Rovnako je to i v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP (tzv. organizačné dôvody), aby zamestnancovi mohlo byť vyplatené odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa ustanovenia § 76 ods.

tags: #vypoved #z #dovodu #odchodu #do #dochodku