Výpoveď z Organizačných Dôvodov a Podmienky Odstupného a Odchodného

Skončenie pracovného pomeru je významný moment v živote zamestnanca a zamestnávateľa. Jedným zo spôsobov, ako môže dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru, je výpoveď. V tomto článku sa zameriame na výpoveď z organizačných dôvodov, podmienky poskytnutia odstupného a odchodného, a s tým súvisiace aspekty.

Výpoveď zo Strany Zamestnávateľa

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorý nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, ale zamestnávateľ má túto možnosť obmedzenú a môže tak urobiť len z dôvodov, ktoré stanovuje Zákonník práce.

Dôvody Výpovede zo Strany Zamestnávateľa

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Medzi výpovedné dôvody patrí:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce): Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce): Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmenách.
• Zdravotné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce): Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce (§ 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce): Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce): Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zákaz Výpovede

Existujú situácie, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď by inak boli splnené podmienky. Tieto situácie sú definované v § 64 Zákonníka práce a nazývajú sa ochranná doba.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť
• Výkon mimoriadnej služby
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie
• Nespôsobilosť na nočnú prácu

Zákaz výpovede nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Výpovedná Doba

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. V prípade výpovede z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je výpovedná doba najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak zákon neustanovuje inak.

Ponuková Povinnosť Zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, pokiaľ takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Prerokovanie Výpovede s Odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí zamestnávateľ vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Výpoveď Daná Zamestnancovi so Zdravotným Postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Žaloba na Určenie Neplatnosti Výpovede

Ak zamestnanec považuje výpoveď za neplatnú, má právo domáhať sa na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Odstupné

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré predstavuje finančnú kompenzáciu „za stratu zamestnania“, t. j. za skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa. Podmienky poskytnutia odstupného sú upravené v ustanoveniach § 76 Zákonníka práce.

Podmienky Nároku na Odstupné

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.

Výška Odstupného

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej:

• jednonásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej:

• jednonásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Vrátenie Odstupného

Ak zamestnanec nastúpi po skončení pracovného pomeru opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.

Odchodné

Odchodné je peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak zamestnanec o tento dôchodok požiadal pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní od skončenia pracovného pomeru. Podmienky poskytnutia odchodného sú upravené v ustanoveniach § 76a Zákonníka práce.

Podmienky Nároku na Odchodné

Nárok na odchodné má zamestnanec, ktorý spĺňa nasledovné podmienky:

• Ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok.
• O poskytnutie starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní od skončenia pracovného pomeru.

Výška Odchodného

Podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce, zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak požiadal o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich dní od jeho skončenia, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa najmenej desať rokov a najviac dvadsať rokov. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa viac ako dvadsať rokov, patrí mu odchodné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Súbeh Odstupného a Odchodného

Výplata odstupného a odchodného sa navzájom nevylučujú, t. j. zamestnanec môže mať nárok na obidve plnenia súčasne, ak splní podmienky pre ich poskytnutie.

Príklad: Nárok na Odstupné a Odchodné Súčasne

Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek a požiadal o starobný dôchodok, neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov).

V tomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné aj na odchodné súčasne, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 ZP: ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok a o poskytnutie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru.

Zdanenie a Odvody Odstupného a Odchodného

Odstupné a odchodné patria medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a podliehajú odvodu preddavkov na daň z príjmov, odvodu preddavkov na poistné na zdravotné poistenie a odvodu poistného na sociálne poistenie. Vymeriavací základ na zdravotné poistenie je príjem zamestnanca zo zárobkovej činnosti, ktorý sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti okrem zákonných výnimiek; k výnimkám patrí aj príjem z odchodného, výsluhového príspevku alebo príjmov z rekreačnej starostlivosti.

tags: #vypoved #z #organizacnych #dovodov #a #odstupne