Ukončenie pracovného pomeru zamestnanca po dosiahnutí dôchodkového veku

Úvod

Zákonník práce upravuje podmienky, za akých môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom. Jednou z diskutovaných zmien v tejto oblasti je možnosť ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom po dosiahnutí určitého veku a splnení podmienok nároku na starobný dôchodok. Táto téma vyvoláva otázky týkajúce sa diskriminácie, podpory zamestnanosti a medzigeneračnej výmeny na pracovisku.

Novela Zákonníka práce a nový výpovedný dôvod

Posledná novela Zákonníka práce, prijatá zákonom č. 76/2021 Z. z., priniesla nový výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa. Po novom bude zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň vek potrebný na starobný dôchodok. Zatiaľ čo viaceré zmeny nadobudli účinnosť už 1. marca 2021, ustanovenie, ktoré zavádza nový výpovedný dôvod, malo byť účinné až od 1. januára 2022.

Kumulatívne splnenie podmienok

Pre pracovné pomery upravované Zákonníkom práce mali byť kumulatívne splnené až dve podmienky - dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie dôchodkového veku. Splnenie podmienky dovŕšenia 65 rokov možno posudzovať u všetkých zamestnancov rovnako, keďže ide nepochybne o deň zamestnancových 65 narodenín. Dosiahnutie veku určeného na nárok na starobný dôchodok však treba posudzovať individuálne podľa Zákona o sociálnom poistení, t. j. podľa pohlavia, roku narodenia, či počtu vychovaných detí. Súčasné splnenie obidvoch podmienok však v praxi nebude problém, keďže nárok na starobný dôchodok vzniká zamestnancom v súčasnosti približne okolo veku 62 až 64 rokov.

Fakultatívnosť ukončenia pracovného pomeru

Na rozdiel od štátnozamestnaneckého pomeru, ukončenie pracovného pomeru upraveného Zákonníkom práce malo byť fakultatívne, keďže rozhodnutie vypovedať pracovný pomer z uvedených dôvodov malo byť ponechané na vôli zamestnávateľa. Novela teda zakladala možnosť a nie povinnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom.

Dĺžka výpovednej doby a ponuková povinnosť

Ak by zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z uvedených dôvodov, pracovný pomer by sa skončil uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka by závisela od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Na druhej strane, zamestnávateľ by nemal tzv. „ponukovú povinnosť“, čiže povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Skutkové vymedzenie dôvodu ukončenia pracovného pomeru

Či už by zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z uvedeného dôvodu výpoveďou alebo dohodou o ukončení pracovného pomeru, dôvod ukončenia by musel vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, respektíve ho v dohode uviesť.

Cieľ novely a princíp zákazu diskriminácie

Cieľom novely bolo povzbudiť striedanie generácií na pracovisku, ktoré je nepochybne potrebné, avšak na druhej strane toto zákonné riešenie vyvolalo rozpačité postoje so zreteľom na zásadu zákazu diskriminácie. Zákonník práce vo svojom § 13 ods. 1 zakazuje diskrimináciu zamestnancov z dôvodu veku.

Právo Európskej únie a smernica 2000/78/ES

Odstránenie diskriminácie zamestnancov na základe veku upravuje aj právo Európskej únie. Podľa čl. 6 Smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní, členské štáty môžu ustanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

Podpora zamestnanosti a generačná výmena

Výpoveď z pracovného pomeru, ako aj ukončenie štátnozamestnaneckého pomeru z dôvodu dosiahnutia určitého veku sú teda v súlade s touto smernicou, keďže dôvodom ich zakotvenia bola podpora zamestnanosti, generačná výmena zamestnancov, či zlepšenie zamestnávania mladých ľudí.

Príklady z iných členských štátov EÚ

Jedným z argumentov zákonodarcu pri zakotvení nového výpovedného dôvodu bolo aj poukázanie na iné členské štáty Európskej únie, ktorých právne poriadky v určitých formách taktiež umožňujú rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ako napríklad v Írsku, kde zamestnanci v prípade ukončenia pracovného pomeru po dosiahnutí určitého veku už nemajú nárok na odstupné. V Rakúsku je zase možné v pracovnej zmluve dojednať, že pracovný pomer možno ukončiť po dovŕšení dôchodkového veku zamestnanca, avšak podľa rozhodnutia rakúskeho Najvyššieho súdu môžu zamestnankyne takéto ustanovenia napadnúť ako diskriminačné, keďže v súčasnosti dosahujú ženy v Rakúsku dôchodkový vek o 5 rokov skôr ako muži. Pre zaujímavosť však treba dodať, že oproti tomu, v niektorých iných krajinách Európskej únie dosiahnutie určitého veku zamestnanca nemôže byť dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa, ako napríklad v Česku.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Odstupné a odchodné

Odstupné

Zamestnancovi patrí odstupné, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 pís. a) alebo pís. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi patrí odstupné aj v prípade, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, okrem prípadu ak si zamestnanec spôsobil pracovný úraz porušením predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci alebo pod vplyvom omamných látok.

V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce (dovŕšenie veku 65 rokov a veku určeného na nárok na starobný dôchodok), zamestnancovi patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru.

Odchodné

Odchodné patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Zákonník práce ustanovuje len minimálnu výšku odchodného.

Pozastavenie účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce Ústavným súdom SR

Aktualizácia: V stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.

Dôvody pozastavenia účinnosti

Ústavný súd Slovenskej republiky tak konal na návrh skupiny poslancov Národnej rady Slovenskej republiky ktorí namietali nesúlad daného ustanovenia zákonníka práce s Ústavou Slovenskej republiky ako aj Chartou základných práv Európskej únie a teda ustanovenie § 63 ods. 1 písm. f) zákona č. 311/2001 Z. z.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Stanovisko Slovenského národného strediska pre ľudské práva

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva dospelo po vykonanom teste diskriminácie resp. proporcionality k predmetnému záveru „Po preskúmaní a zhodnotení novely Zákonníka práce, podľa ktorej bude od 01.01.2022 môcť zamestnávateľ dať výpoveď zamestnancovi, ktorý dovŕši 65 rokov veku a súčasne vek určený na vznik nároku na starobný dôchodok Stredisko dospelo k záveru, že skončenie pracovného pomeru zdôvodu dovŕšenia 65 rokov veku je prípustným rozdielnym zaobchádzaním.

Alternatívne možnosti ukončenia pracovného pomeru

Dohoda so zamestnávateľom

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ navrhuje ukončenie pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa, zamestnanec má nárok na odstupné.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Ak zamestnanec dáva výpoveď, nie je povinný uviesť dôvod výpovede. Samotné dovŕšenie dôchodkového veku nie je dôvodom na vyplatenie odstupného.

Iné dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ako napríklad:

• zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti
• nadbytočnosť zamestnanca pre organizačnú zmenu u zamestnávateľa
• strata dlhodobej spôsobilosti zamestnanca vykonávať svoju doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku
• závažné alebo opakované menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom

V týchto prípadoch má zamestnanec zo zákona nárok na odstupné.

tags: #vypoved #zamestnancovi #po #dosiahnutí #dôchodkového #veku