Ukončenie pracovného pomeru zamestnancom pred nástupom do práce: Práva, povinnosti a organizačné zmeny

Pracovné právo na Slovensku upravuje rôzne situácie, ktoré môžu nastať medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jednou z nich je aj situácia, keď zamestnanec ukončí pracovný pomer ešte pred samotným nástupom do práce. Tento článok sa zameriava na túto problematiku, ako aj na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v kontexte organizačných zmien v spoločnosti.

Ukončenie pracovného pomeru pred nástupom do práce

Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer ešte pred nástupom do práce, a to rôznymi spôsobmi. Medzi najčastejšie patria dohoda o skončení pracovného pomeru a výpoveď. Je dôležité si uvedomiť, že každá z týchto foriem má svoje špecifiká a dôsledky.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorý vyžaduje súhlas oboch strán - zamestnávateľa aj zamestnanca. V dohode musí byť uvedený deň skončenia pracovného pomeru. Ak si to zamestnanec vyžaduje, musia byť v dohode uvedené aj dôvody skončenia pracovného pomeru. Pre uzavretie dohody platia všeobecné ustanovenia Zákonníka práce, najmä § 18 a 19.

Výpoveď

Na rozdiel od dohody, výpoveď je jednostranný prejav vôle skončiť pracovný pomer. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby (§ 62). Pri podaní výpovede zamestnávateľom sa výpoveď považuje za doručenú aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prevziať. V prípade výpovede zamestnávateľom a doručovania sa výpoveď doručuje do vlastných rúk zamestnanca. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce (§ 63).

Výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce presne definuje dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Tieto dôvody upravuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Medzi najčastejšie dôvody patria:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti.
• Nadbytočnosť zamestnanca vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Nespôsobilosť zamestnanca dlhodobo vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov.
• Nesplnenie požiadaviek na výkon práce, neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi jasne a jednoznačne skutkovo vymedziť (s odkazom na príslušné ustanovenie Zákonníka práce) tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Ochranná doba

Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď zamestnancovi v prípadoch uvedených v § 64 (ochranná doba). Ochranná doba "chráni" zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Pritom je rozhodujúci dátum, kedy bola výpoveď doručená zamestnancovi. Neznamená to však, že v ochrannej dobe vôbec nemôže pracovný pomer skončiť, pokiaľ ide o iné formy skončenia pracovného pomeru - pri dohode o skončení pracovného pomeru, výpovedi zo strany zamestnanca, dobe určitej, a skončení v skúšobnej dobe žiadna podoba ochrannej doby a pod.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Pri výpovedných dôvodoch podľa § 63 ods. 1 písm. a), b), c), d) bod 1., d) bod 2. a d) bod 3. je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Len ak takáto ponuka možná nie je, resp. zamestnanec ju odmietne, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. V kolektívnej zmluve pritom možno dohodnúť bližšie podmienky tejto tzv. ponukovej povinnosti. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce - nadbytočnosť, organizačné zmeny - podľa § 61 ods. 3 ZP nesmie počas dvoch mesiacov od ukončenia pracovného pomeru výpoveďou znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Odstupné a odchodné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce. Odchodné sa podľa § 76a Zákonníka práce poskytuje pri prvom ukončení pracovného pomeru po vzniku nároku na (plný) invalidný dôchodok alebo starobný dôchodok. Je jedno, akou formou pracovný pomer skončí - dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením (s výnimkou podľa § 68 ods. Podstatné je, že odchodné sa poskytne len pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok (viď ďalej). Pozor, nárok na odchodné nie je, ak podľa § 68 ods.

Organizačné zmeny a ich vplyv na pracovnoprávne vzťahy

Organizačné zmeny u zamestnávateľa môžu mať významný vplyv na existujúce pracovnoprávne vzťahy. Často dochádza k presunu prevádzku na inú adresu, k rušeniu nerentabilných prevádzok a podobne. V zmysle rozhodnutia NS SR, sp. zn. 6 Cz 49/68, je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z organizačných dôvodov je ponuková povinnosť zamestnávateľa voči zamestnancovi. To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť akékoľvek zamestnanie, napr. zamestnanie, ktoré prekračuje rámec dohodnutého miesta výkonu práce. Avšak v zmysle § 63 ods. Ak takéto ustanovenie kolektívna zmluva neobsahuje, je zamestnávateľ povinný v prípade vzniku súdneho sporu preukázať, že predtým, než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce a v prípade splnenia ponukovej povinnosti musí preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca. Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok.

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov rieši ust. § 27 až § 31 Zákonníka práce. V daných prípadoch je možné vychádzať z príslušných ustanovení Obchodného zákonníka, najmä pokiaľ ide o organizačné zmeny zamestnávateľa, ako aj z pracovno-právnych predpisov, najmä Zákonníka práce, a to v prípade uplatnenia právnych nárokov zamestnancov takýchto zamestnávateľov.

V prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust.

Hromadné prepúšťanie

S uvedenými organizačnými zmenami zamestnávateľa súvisí aj problematika hromadného prepúšťania. O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (každá organizačná zložka schopná samostatnej činnosti) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v § 73 ods. 2 (informačná povinnosť voči zástupcom zamestnancov) až ods. 4 (predloženie písomnej informácie o výsledku prerokovania) a ods. 6 Zákonníka práce [1-mesačná lehota na podanie výpovede z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

tags: #vypoved #zamestnaneckm #pred #nastupom #do #prace