Výpoveď zo zdravotných dôvodov počas PN: Podmienky a možnosti

Zdravie je neoceniteľný aspekt života, a preto je dôležité vedieť, ako postupovať v situáciách, keď zdravotný stav ovplyvňuje pracovný pomer. Článok sa zameriava na podmienky a možnosti ukončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov počas práceneschopnosti (PN) v zmysle slovenského Zákonníka práce.

Zdravotný stav ako dôvod na skončenie pracovného pomeru

Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na ukončenie pracovného pomeru. Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje možnosti skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, a to buď zo strany zamestnanca, alebo zamestnávateľa. Dátum publikácie článku je 28. 12.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby.

Podmienky platnosti dohody:

• Písomná forma: Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.
• Súhlas oboch strán: Zamestnávateľ a zamestnanec musia s dohodou súhlasiť. Zamestnávateľa nemožno donútiť k podpisu dohody.
• Dátum skončenia pracovného pomeru: V dohode musí byť uvedený deň skončenia pracovného pomeru (dátum, skutočnosť, udalosť). Nemôže to byť deň predchádzajúci dňu podpisu dohody.
• Dôvody skončenia pracovného pomeru: Dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť uvedené v dohode, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.
• Doručenie dohody: Zamestnanec je povinný doručovať písomnosti ohľadom jeho pracovného pomeru zamestnávateľovi osobne na pracovisku. Ak to nie je možné, tak je povinný doručovať doporučenou poštou.

Možné dôvody pre ukončenie dohodou:

• Rodinné dôvody: Ak zamestnanec potrebuje ukončiť pracovný pomer z rodinných dôvodov, môže to byť jeden z dôvodov pre dohodu.
• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru z tohto dôvodu. V takom prípade má zamestnanec nárok na odstupné.
• Organizizačné zmeny na strane zamestnávateľa: Ak dochádza k organizačným zmenám na strane zamestnávateľa, môže to byť dôvod pre ukončenie pracovného pomeru dohodou. Tento dôvod musí byť povinne uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru.
• Odchod do predčasného starobného dôchodku: Ak zamestnanec plánuje ísť na predčasný starobný dôchodok, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru.

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou

Zákonník práce rozlišuje výpoveď danú zamestnancom a výpoveď danú zamestnávateľom.

Výpoveď daná zamestnancom

Podľa § 67 ZP môže dať zamestnanec zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Toto rozhodnutie zamestnanca závisí výlučne od jeho slobodnej vôle, a preto ho k nemu zamestnávateľ nemôže žiadnym spôsobom nútiť.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Podmienky platnosti výpovede:

• Písomná forma: Výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná.
• Doručenie: Výpoveď musí byť doručená zamestnávateľovi. Výpoveď je najlepšie doručovať priamo na pracovisku, aby ste mali zaručené jej priame doručenie. Môžete ju odovzdať buď Vášmu priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení. Ak to nie je možné, tak je povinný doručovať doporučenou poštou.
• Výpovedná doba: Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
• Plynutie výpovednej doby počas PN: Ak podáte výpoveď počas práceneschopnosti, výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede zamestnávateľovi. Práceneschopnosť nemá vplyv na začiatok ani na trvanie výpovednej doby. Vo vašom prípade, keď výpoveď podávate vy ako zamestnanec, práceneschopnosť bežanie výpovednej doby neprerušuje. Preto môžete byť PN od 15. dňa v mesiaci a aj počas nasledujúcich dvoch mesiacov, pričom váš pracovný pomer skončí po uplynutí celej výpovednej doby.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ je pri podaní výpovede výlučne viazaný dôvodmi, ktoré zakotvuje ZP, pričom jeden z nich sa nachádza v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, a to ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

• Podmienky pre výpoveď zo strany zamestnávateľa:

  • Lekársky posudok: Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu (napr. pre chorobu z povolania), nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non - nevyhnutnú podmienku.
  • Ponuková povinnosť: V prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zákonodarca robí z ponukovej povinnosti hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nedostatok nemožno zhojiť neskôr.

• Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN:

  • Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas trvania PN, t. j. zamestnanec na PN-ke (maródke) nemôže byť z práce prepustený. Vyplýva to z toho, že zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce). Podmienkou je však to, že zamestnanec si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.
  • Avšak práceneschopnému zamestnancovi môže byť daná výpoveď z organizačných dôvodov (napr. keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce).

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

V zmysle ustanovenia § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer ak „podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,“ a podľa písm. b) ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.

• Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru.
• Takéto skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.
• Zamestnanec má v takomto prípade nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Lekársky posudok

Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods. 1 písm. b) je lekársky posudok verejná listina.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

• Zákonnú definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v ustanovení § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, v zmysle ktorého je lekársky posudok v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať.
• Najdôležitejšou časťou však je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Výpovedný dôvod obsahuje pojmy ako „dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“, „choroba z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“, aj lekársky posudok na to, aby ho bolo možné na tento účel použiť, musí obsahovať pojem „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“.
• Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a to dlhodobo.

Odstupné a odchodné

V prípade skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov má zamestnanec nárok na odstupné a v niektorých prípadoch aj na odchodné.

Odstupné

Výška odstupného závisí od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa.

• Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce.
• Dohoda: Ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, výška odstupného sa riadi § 76 ods. 2 Zákonníka práce.
• Pracovný úraz alebo choroba z povolania: Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Odchodné

Ak zamestnancovi priznajú dôchodok a skončí pracovný pomer, bude mať popri odstupnom nárok aj na odchodné vo výške jedného mesačného priemerného zárobku.

Praktické príklady

Príklad 1: Krátkodobá práceneschopnosť

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že krátkodobo, šesť mesiacov bol práceneschopný, pretože bol názoru, že zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť pre výkon závislej práce. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestna­nec nesúhlasil v danom ­prípade. Pokiaľ ide teda o krátkodobú, dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, čo je tento prípad, nemožno dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov. Pritom ale Zákonník práce neustanovuje pojem "dlhodobá práceneschopnosť", ale za takú možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok.

Príklad 2: Úraz mimo pracoviska

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že podľa potvrdenia od lekára tento stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon závislej práce podľa pracovnej zmluvy v danom prípade. V tomto prípade došlo k úrazu zamestnanca v dôsledku pádu mimo pracoviska, nešlo teda o pracovný úraz, ale zamestnanec podľa zamestnávateľa už stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, kedže išlo o prácu v špeditérskej spoločnosti. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca len na základe lekárskeho posudku.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Príklad 3: Ohrozenie chorobou z povolania

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, a to pre možné ohrozenie zdravia chorobou z povolania. S uvedeným postupom daný zamestnanec nesúhlasil, pretože bol toho názoru, že výpoveď mu zamestnávateľ môže dať len, keď je už postihnutý chorobou z povolania. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zamestnávateľom zo zdravotných dôvodov aj v prípade, že je zamestnanec ohrozený chorobou z povolania, teda fakticky ju ešte nemusí mať, ale na pracovisku je potenciálne ohrozený takouto chorobou v konkrétnom prípade.

Príklad 4: Výpoveď ako krajný prostriedok

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, pričom ale zamestnancovi oznámil, že mu výpoveď dať nechcel, ale pre úpravu Zákonníka práce tak musel urobiť. S uvedeným postupom zamestnanec nesúhlasil v tomto prí­pade. Pokiaľ nastane ktorýkoľvek z taxatívne ustanovených výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. Ide teda o fakultatívnosť udelenia výpovede zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca a je na zamestnávateľovi, či v takomto prípade udelí zamestnancovi výpoveď.

tags: #vypoved #zo #zdravotnych #dovodov #pocas #PN