Ako správne ukončiť pracovný pomer: Sprievodca pre zamestnancov

Počet voľných pracovných pozícií neustále rastie a zamestnávatelia čoraz intenzívnejšie bojujú o kvalitných uchádzačov, ktorí by mohli posilniť ich tímy. Ak ste aj vy objavili lepšiu pracovnú ponuku a rozhodli ste sa zmeniť zamestnávateľa, je dôležité vedieť, že aj zamestnanec je pri ukončení pracovného pomeru viazaný ustanoveniami Zákonníka práce. Ten presne upravuje, akým spôsobom možno pracovný pomer ukončiť, aby boli dodržané všetky zákonné podmienky.

Základné spôsoby skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

• Skončenie dohodou - najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
• Výpoveď - štandardný postup, ktorý musí spĺňať zákonné náležitosti vrátane výpovednej lehoty.
• Okamžité skončenie - je možné iba v mimoriadnych prípadoch, napríklad pri vážnom porušení pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.
• Skončenie v skúšobnej dobe - platí pre zamestnanca aj zamestnávateľa a nevyžaduje uvedenie dôvodu.

V porovnaní so skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je pre zamestnanca skončenie pracovného pomeru relatívne jednoduchou záležitosťou.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru patrí medzi najjednoduchšie a najrýchlejšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru, no je podmienená súhlasom oboch strán - zamestnávateľa aj zamestnanca. Pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dňom, na ktorom sa obe strany dohodnú, čo môže byť dokonca aj nasledujúci deň. Dohoda musí byť uzatvorená písomne, v dvoch vyhotoveniach - jedno si ponechá zamestnávateľ a druhé dostane zamestnanec.

Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod ukončenia pracovného pomeru v dohode, pokiaľ to výslovne nepožaduje zamestnávateľ. Dôležité je však vedieť, že zamestnávateľ nie je povinný s návrhom dohody súhlasiť. Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, pracovný pomer pokračuje ďalej a zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer podaním výpovede, pričom je potrebné dodržať výpovednú lehotu.

Prečítajte si tiež: Ako vyplniť žiadosť o príspevok na rekreáciu?

Čo musí dohoda o skončení pracovného pomeru obsahovať?

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať:

• Identifikáciu zamestnávateľa a zamestnanca
• Dohodu o skončení pracovného pomeru
• Dátum skončenia pracovného pomeru
• Podpisy zamestnávateľa a zamestnanca

Dôvod ukončenia pracovného pomeru síce zákon nevyžaduje, ale môžu sa hodiť. Ukončenie pracovného pomeru môže byť v dohode vyjadrený rôznym spôsobom. Najčastejší spôsob vymedzenia dňa skončenia pracovného pomeru. Môže byť vyjadrený aj napr. určitou udalosťou, ktorá má nastať, napr. dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Dôvod ukončenia pracovného pomeru má význam pre posúdenie výšky odstupného.

Dohoda o ukončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom

Zákonník práce osobitne chráni mladistvých zamestnancov. Dohoda o ukončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom musí byť písomná a vyžaduje súhlas zákonného zástupcu (rodiča) mladistvého zamestnanca.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď zo strany zamestnanca je pomerne jednoduchý a formálny úkon, ktorý si však vyžaduje splnenie základných náležitostí. Kľúčové je, aby bola výpoveď podaná písomne, inak je neplatná. Na rozdiel od výpovede podávanej zamestnávateľom nemusí zamestnanec uvádzať dôvody svojho rozhodnutia ukončiť pracovný pomer.

Odporúča sa vyhotoviť výpoveď v dvoch origináloch - jeden odovzdať zamestnávateľovi a druhý si ponechať ako doklad. Na kópii pre zamestnanca by mal byť uvedený dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala, čím sa zabezpečí dôkaz o doručení. Týmto spôsobom zamestnanec predíde prípadným nedorozumeniam a má istotu, že jeho výpoveď bola riadne podaná.

Prečítajte si tiež: Vzor striedavej starostlivosti

Výpovedná doba

Pracovný pomer sa pri výpovedi zo strany zamestnanca končí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka sa odvíja od § 62 Zákonníka práce a závisí od odpracovaného času u zamestnávateľa:

• Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac.
• Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 1 rok je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.

Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Dôležité je upozorniť, že v prípade výpovede zo strany zamestnanca sa výpovedná doba neprerušuje ani nepredlžuje, ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopným. Tento benefit sa vzťahuje iba na prípady, keď výpoveď podáva zamestnávateľ - vtedy sa pracovný pomer nekončí uplynutím výpovednej doby, ale až po ukončení práceneschopnosti.

Podľa § 64 Zákonníka práce sa na zamestnanca nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj počas práceneschopnosti, materskej alebo rodičovskej dovolenky. Tento flexibilný prístup umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer podľa jeho potrieb.

Nárok na odstupné

Ak zamestnanec podá výpoveď, nemá nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné predstavuje jednorazovú finančnú podporu, ktorá zamestnancovi uľahčuje prechod do dôchodkového režimu.

Prečítajte si tiež: Rozhodnutie ÚPSVaR a odvolanie

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je pre zamestnanca výnimočným riešením. Môže ho využiť v presne vymedzených situáciách, ktoré uvádza § 69 Zákonníka práce:

• jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku neumožňuje vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, a zamestnávateľ ho nepreradil na vhodnú prácu do 15 dní,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné plnenia do 15 dní od uplynutia ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
• v prípade mladistvého zamestnanca, ak by práca ohrozovala jeho morálku.

V uvedených prípadoch sa pracovný pomer končí okamžite, teda v momente doručenia písomného oznámenia zamestnávateľovi. Zároveň musí byť dôvod jasne uvedený a nemôže byť dodatočne menený. Tento spôsob skončenia je možné uplatniť do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode dozvedel. Po skončení mu vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov.

Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky, okamžité skončenie je považované za relatívne neplatné. Zamestnávateľ môže jeho neplatnosť napadnúť na súde, a to do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Ak tak neurobí, skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné. Na rozdiel od výpovede však okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia.

Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí touto formou, úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by pokračoval. Tento postup ponúka zamestnancovi flexibilitu, no vyžaduje dodržanie časového rámca skúšobnej doby.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je jasne definované - končí uplynutím dohodnutej doby. Ak však zamestnanec po jej uplynutí pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú, a to bez nutnosti podpisovať novú pracovnú zmluvu či dodatok. Tento právny stav nastáva priamo zo zákona, konkrétne podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce. Napriek tomu je vhodné zosúladiť formálnu stránku s realitou a uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve, ktorý reflektuje túto zmenu, aby sa predišlo prípadným nejasnostiam v budúcnosti. Tento prechod je možný iba v prípade, že zamestnávateľ a zamestnanec neuzavreli dohodu, ktorá by stanovila iné podmienky. Tento princíp poskytuje zamestnancovi právnu ochranu v situáciách, keď pracovný pomer na dobu určitú presiahne svoj pôvodný rámec.

Aké nároky plynú zamestnávateľovi z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca?

Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ trvá na tom, aby naďalej vykonával dojednanú prácu, pracovný pomer sa nekončí. Ak zamestnanec za týchto okolností do práce nenastúpi, zamestnávateľ má právo postupovať, akoby zamestnanec absentoval bez ospravedlnenia. V takom prípade môže zamestnávateľ požadovať náhradu škody spôsobenej neospravedlnenou absenciou, napríklad náklady spojené s náhradným zamestnancom, ktorý prácu vykonával namiesto chýbajúceho. Táto náhrada škody je možná od okamihu, keď zamestnávateľ zamestnancovi oznámil, že trvá na jeho ďalšom zotrvaní v práci.

Zamestnanec má právo dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, no musí dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu. Ak počas plynutia výpovednej doby nezotrvá v práci, zamestnávateľ má podľa § 62 Zákonníka práce nárok na peňažnú náhradu. Táto náhrada môže dosiahnuť maximálne sumu rovnajúcu sa súčinu priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Podmienkou však je, že dohoda o peňažnej náhrade musí byť uzatvorená písomne v pracovnej zmluve, inak je neplatná.

Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
• Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.

Príklady z praxe a časté otázky

Materská dovolenka a ukončenie pracovného pomeru

Otázka: Z práce som nastúpila na materskú dovolenku, ktorá trvala riadne 3 roky a potom som nastúpila na druhú materskú dovolenku, ktorá tiež trvá 3 roky. Materské dovolenky sa pár dní prekrývali, čiže v podstate som na materskej trvale 6 rokov. Druhá materská dovolenka sa mi skončí v apríli. Čo robiť po skončení MD?

Odpoveď: Po skončení materskej dovolenky máte niekoľko možností. Môžete požiadať o neplatené voľno, predĺžiť si materskú dovolenku (bez nároku na dávky), alebo sa prihlásiť na úrade práce. Ak vám zamestnávateľ dá výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, máte nárok na odstupné.

Ukončenie pracovného pomeru počas PN

Otázka: Počas dlhodobého PN (4 mesiace) vykonal zamestnávateľ organizačné zmeny a zrušil moju pozíciu. Nevie mi ponúknuť inú vhodnú pozíciu, a tak som sa stal nadbytočným. Pracoval som tam šesť rokov. Zamestnávateľ ma zastrašoval návrhom, že mi počas výpovednej doby prideliť úlohu na metanie chodníkov za minimálnu mzdu a v prípade, že prídem do práce o minútu neskôr, poskytne mi okamžitú výpoveď.

Odpoveď: Máte povinnosť robiť iba to, čo máte v pracovnej zmluve. Ak bolo Vaše miesto zrušené s okamžitou účinnosťou, potom ide o prekážku na strane zamestnávateľa.

Nadbytočnosť a výpovedná doba

Otázka: Som zamestnaný 12 rokov a teraz mi zanikla pozícia, takže som pre zamestnávateľa nadbytočný. So zamestnávateľom sme sa nedohodli na ukončení pracovného pomeru dohodou. Teraz ma chcú prepustiť zo strany zamestnávateľa, ale bez výpovednej doby. Môžu to urobiť?

Odpoveď: Výpoveď nemôže byť bez plynutia výpovednej doby. Preto ide o výpoveď, lebo je spojená s výpovednou dobou. Nadbytočnosť zamestnanca je výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri tomto výpovednom dôvode vzniká zamestnancovi okrem dvojmesačnej výpovednej doby aj nárok na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov.

Preradenie na inú pozíciu a odstupné

Otázka: Vo firme pracujem už 18 rokov ako "operátor - technik kvality". Prácu technika kvality vykonávam približne 15 rokov. Teraz sa môj zamestnávateľ rozhodol ma z dôvodu reorganizácie preradiť na pozíciu operátora. Nechcem zmeniť pozíciu a radšej by som chcela z firmy odísť, no samozrejme po toľkých rokoch s odstupným. Musím takéto preradenie akceptovať?

Odpoveď: Nemusíte nič akceptovať. U Vášho zamestnávateľa ide o organizačnú zmenu, ktorú Vy nemusíte prijať. V prípade, ak zmenu nepríjmete, tak Váš zamestnávateľ by Vám mal po správnosti dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri tomto výpovednom dôvode Vám vzniká nárok na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov uvedené v § 76 ods. 1 písm.

tags: #vzor #výpovede #dohodou #s #preplatením #dovolenky