Mzda a Zamestnanecké Benefity z Pohľadu Zamestnávateľa: Záväzok voči Zamestnancom

Mzda z pohľadu zamestnávateľa predstavuje záväzok voči zamestnancom, ktorý je definovaný legislatívou a pracovnými zmluvami. Avšak, odmeňovanie zamestnancov sa neobmedzuje len na mzdu. Zamestnávatelia často poskytujú aj zamestnanecké benefity, ktoré majú posilniť angažovanosť a lojalitu zamestnancov. Tento článok sa zameriava na definíciu mzdy, jej súvislosť so zamestnaneckými benefitmi a povinnosti zamestnávateľa v tejto oblasti.

Definícia Mzdy a Jej Zložky

Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Mzda je základným právom zamestnanca, garantovaným Listinou základných práv a slobôd.

Čo sa považuje za mzdu

• Peňažné plnenie: Základná mzda, prémie, odmeny.
• Plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda): Poskytnutie tovarov alebo služieb namiesto peňažnej mzdy.

Čo sa nepovažuje za mzdu

• Náhrada mzdy
• Odstupné
• Odchodné
• Cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad
• Príspevky zo sociálneho fondu
• Príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie
• Príspevky na životné poistenie zamestnanca
• Výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií
• Daňový bonus
• Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca
• Doplatky k nemocenským dávkam
• Náhrada za pracovnú pohotovosť
• Peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce
• Iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy.

Mzdové podmienky, t. j. výška mzdy a spôsob jej určenia, sú dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Kolektívna zmluva môže upraviť mzdové podmienky výhodnejšie ako Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis.

Zamestnanecké Benefity ako Súčasť Odmeňovania

Zamestnanecké benefity predstavujú súbor pravidiel, opatrení, postupov a nástrojov na posilnenie angažovanosti a lojality zamestnancov voči svojmu zamestnávateľovi. Môžu byť zložkou odmeny za prácu a môžu mať peňažný alebo nepeňažný charakter. Nárok na benefity nemusí byť podmienený splnením ustanovených podmienok a ich rozsah a forma závisia od viacerých faktorov, ako napr. od veľkosti zamestnávateľa, jeho finančnej situácie, charakteru činnosti, potrieb zamestnancov a iných faktorov.

Formy zamestnaneckých benefitov

• Peňažné benefity: Odmeny pri pracovných a životných jubileách.
• Nepeňažné benefity: Príspevky na rekreáciu, kultúrne podujatia, športové aktivity, vzdelávanie, zdravotnú starostlivosť, zabezpečenie dopravy do zamestnania a zo zamestnania, použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia zamestnancom.

Zamestnávateľ môže zamestnanecké benefity financovať z prevádzkových prostriedkov, zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. V rámci realizácie svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnávateľ zamestnancom v súlade s kolektívnou zmluvou príspevky najmä na:

Prečítajte si tiež: Život seniorov

• Stravovanie
• Dopravu do zamestnania a späť
• Rekreáciu
• Kultúrne a športové podujatia
• Ďalšie sociálne výhody

Ak u zamestnávateľa kolektívna zmluva uzatvorená nie je, podmienky čerpania sa dohodnú so zástupcami zamestnancov alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa.

Odmeny za prácu z titulu pracovného alebo životného jubilea

Jednou z foriem zamestnaneckých benefitov sú odmeny za prácu z titulu pracovného alebo životného jubilea zamestnanca. Podmienky a pravidlá poskytovania takýchto odmien by mal mať zamestnávateľ vymedzené vo vnútornom predpise, resp. Takto poskytnuté odmeny sú súčasťou hrubej mzdy zamestnanca a daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 a pre zamestnanca sú zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov. Ak zamestnávateľ poskytne pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnancovi vecný dar z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu, ide o dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti, ktorý je predmetom dane.

Odstupné a odchodné

Povinnosť a podmienky poskytovania odchodného upravuje § 76a Zákonníka práce. Takto stanovené odstupné a odchodné je najnižšie možné, zamestnávateľ môže v internom predpise, pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve určiť aj vyššie odstupné a odchodné alebo určiť poskytnutie odstupného aj v iných prípadoch skončenia pracovného pomeru. Poskytnuté odstupné a odchodné je daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov a pre zamestnanca je zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm.

Poistné na verejné zdravotné poistenie a povinné sociálne poistenie

Zamestnávateľ je povinný platiť za zamestnanca poistné na verejné zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a poistné na povinné sociálne poistenie podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Zamestnávateľ štvrťročne uhrádza za zamestnanca poistné na poistenie zodpovednosti za škodu spôsobenú pri výkone povolania. Zamestnávateľom uhradené poistné nie je daňovým výdavkom zamestnávateľa a pre zamestnanca predstavuje nepeňažný príjem, ktorý zamestnávateľ vo vyúčtovaní mzdy za kalendárne mesiace, v ktorých poistné zaplatil, pripočíta k ostatným zdaniteľným príjmom zamestnanca.

Príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie

Doplnkové dôchodkové sporenie tvorí 3. pilier dôchodkového systému a upravuje ho zákon č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení v znení neskorších predpisov. Účastníkom doplnkového dôchodkového sporenia môže byť zamestnanec aj fyzická osoba, ktorá dovŕšila najmenej 18 rokov odo dňa uzatvorenia účastníckej zmluvy. Podľa § 19 ods. 3 písm. l) zákona o dani z príjmov ako daňové výdavky možno uznať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnancov najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy, náhrady mzdy a odmeny zamestnanca, ktorý je účastníkom tohto sporenia. Keďže podľa § 5 ods. 7 písm.

Prečítajte si tiež: Cieľ a komunikácia v diskusnom príspevku

Použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia zamestnancom

Podľa § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov sú od dane oslobodené príjmy poskytnuté ako použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia zamestnancom, a to bez ohľadu na to, z akých zdrojov boli poskytnuté (z nákladov zamestnávateľa alebo sociálneho fondu). Rovnako sa posudzuje aj použitie týchto zariadení manželom alebo manželkou zamestnanca a vyživovaných detí zamestnanca. Môže ísť o zariadenie vlastné, ale aj prenajaté zamestnávateľom a poskytnuté na použitie zamestnancom.

Bezplatná doprava zamestnancov do zamestnania a zo zamestnania

Jedným z významných benefitov je zamestnávateľom zabezpečená bezplatná doprava zamestnancov do a zo zamestnania. Daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. Bezplatná doprava zamestnancov do zamestnania a zo zamestnania zabezpečovaná zamestnávateľom je nepeňažným príjmom zamestnancov zo závislej činnosti, ktorý nie je vylúčený z predmetu dane ani oslobodený od dane, je teda zdaniteľným príjmom. Pri výpočte výšky nepeňažného príjmu sa uplatňuje § 2 písm. c) zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého je príjmom aj nepeňažné plnenie ocenené cenami bežne používanými v mieste a čase plnenia, a to podľa druhu a kvality predmetného plnenia. Spôsob vyčíslenia nepeňažného príjmu v konkrétnych podmienkach zamestnávateľa musí mať zamestnávateľ určený vo vnútornom predpise. Ak si zamestnanec časť nákladov na dopravu hradí sám, predmetom dane je rozdiel medzi určenou výškou nepeňažného príjmu a úhradou od zamestnanca.

Organizovanie firemných akcií a podujatí

Náklady na organizovanie a uskutočnenie spoločenských, športových a rekreačných akcií a podujatí vrátane nákladov na obstaranie príslušných spoločenských, športových a rekreačných zariadení, občerstvenia a stravovania môže zamestnávateľ uhradiť z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu. Ak ich uhradí z prevádzkových prostriedkov, nie sú daňovým výdavkom. Na strane zamestnanca - ako účastníka akcie - je použitie zariadenia poskytnutého zamestnávateľom príjmom oslobodeným od dane podľa § 5 ods. 7 písm.

Ceny a výhry pre zamestnancov

Cena a výhra je pre zamestnanca podľa § 5 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov považovaná za príjem zo závislej činnosti. Za príjem zamestnanca sa považuje aj cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) zamestnanca a nezaopatrenými deťmi zamestnanca. Každá cena alebo výhra sa na účely oslobodenia od dane posudzuje samostatne. Príjem z výhry je zdaniteľným príjmom zamestnanca, bez ohľadu na to, či ide o peňažnú alebo nepeňažnú výhru. Podľa § 9 ods. 2 písm. m) zákona o dani z príjmov od dane sú oslobodené ceny a výhry v hodnote neprevyšujúcej 350 € za jednu cenu alebo výhru. Ak hodnota ceny alebo výhry neprekročí uvedenú hodnotu, nezdaňuje sa. Ak hodnota ceny alebo výhry presiahne 350 €, do základu dane sa zahrnie len hodnota presahujúca ustanovenú sumu, t. j.

Poskytovanie motorového vozidla zamestnancovi na služobné aj súkromné účely

Podľa § 5 ods. 3 písm. a) zákona o dani z príjmov, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi bezplatne motorové vozidlo zamestnávateľa na služobné aj súkromné účely, považuje sa za príjem zamestnanca suma vo výške 1 % zo vstupnej ceny vozidla za každý aj začatý kalendárny mesiac, v ktorom zamestnanec používa vozidlo na služobné a súkromné účely. Tento postup sa podľa prechodného ustanovenia § 52za ods. 1 zákona prvýkrát použije za január 2014, a to aj v prípade, ak zamestnanec používal motorové vozidlo zamestnávateľa aj pred 1. 1. 2014. Do 31. 12. 2013 sa za príjem zamestnanca zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm.

Prečítajte si tiež: Darovacia zmluva: Čo treba vedieť o daniach?

Povinnosti Zamestnávateľa

Zamestnávateľ má voči zamestnancom nielen povinnosť vyplácať mzdu včas a v správnej výške, ale aj ďalšie povinnosti vyplývajúce zo Zákonníka práce a iných právnych predpisov.

Splatnosť mzdy

Pracovná zmluva/dohoda musí obsahovať aj informáciu o splatnosti mzdy, t. j. deň, kedy najneskôr musí byť mzda zamestnancovi vyplatená. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi, aby splatnosť mzdy ošetril buď priamo v pracovnej zmluve s konkrétnym zamestnancom, alebo v kolektívnej zmluve (§ 129 Zákonníka práce). Termín splatnosti mzdy je vecou dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom a nepatrí teda určenie splatnosti mzdy do výlučnej kompetencie zamestnávateľa formou jeho jednostranného rozhodnutia. Zamestnávateľ so zamestnancom sa tak môžu dohodnúť na dlhšom alebo kratšom období výplaty (napr. zo zahraničia známe týždňové výplatné obdobie). Taktiež sa zamestnávateľ so zamestnancom môžu dohodnúť na prípadnom odložení výplaty niektorej zložky mzdy na neskoršie obdobie (napr.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

Povinnosťou zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahoch je vytvárať pre svojich zamestnancov také pracovné podmienky a prijímať také opatrenia, ktoré im umožnia plniť si svoje pracovné povinnosti bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Rovnako zamestnanci sú povinní správať sa v pracovnoprávnych vzťahoch tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví a na majetku. Sú povinní hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré im zamestnávateľ zveril, chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Je také konanie, ktoré je v rozpore s povinnosťami vyplývajúcimi z pracovnoprávneho vzťahu a v rozpore s právnymi predpismi, ktoré sa na pracovnoprávny vzťah vzťahujú.

Rovnaké zaobchádzanie

Zamestnávateľ je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania a nemôže diskriminovať zamestnancov z dôvodu pohlavia, rasy, náboženstva, veku, sexuálnej orientácie a pod. V kontexte uvedeného platí, že za rovnako vykonanú prácu sa má poskytovať mzda rovnakej výšky a je irelevantné, či túto prácu vykonal muž alebo žena, teda je neprípustná diskriminácia podľa pohlavia. Uvedený zákaz diskriminácie podľa pohlavia našiel svoje vyjadrenie aj v § 119a ods. 2 Zákonníka práce, ktorý konštatuje, že muži a ženy majú právo na rovnakú mzdu za rovnako odvedenú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Informovanosť zamestnancov

Právo zamestnanca na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, je Zákonníkom práce garantované oprávnenie zamestnancov, ktoré v súvislosti s meškajúcou výplatou by nemal zamestnávateľ opomínať.

Problémy s Meškajúcou Mzdou a Možnosti Riešenia

Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu v lehote jej splatnosti, zamestnanec má niekoľko možností, ako situáciu riešiť.

Kroky zamestnanca pri meškajúcej mzde

1. Komunikácia so zamestnávateľom: Zistiť dôvod meškania a dohodnúť náhradný termín výplaty.
2. Okamžité skončenie pracovného pomeru: Ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu do 15 dní po uplynutí jej splatnosti, zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer.
3. Trestné oznámenie: Ak zamestnávateľ úmyselne nevyplatí mzdu, hoci má na to finančné prostriedky, môže sa dopustiť trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného.
4. Súdne konanie: Zamestnanec môže podať žalobu na súd a domáhať sa vyplatenia dlžnej mzdy.
5. Exekúcia: Po získaní právoplatného súdneho rozhodnutia môže zamestnanec podať návrh na exekúciu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti [§ 69 ods. 1 písm.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (§ 69 ods. 4 Zákonníka práce). I keď sa táto peňažná satisfakcia pre zamestnanca počíta za obdobie dvoch mesiacov, výpovedná doba v tomto prípade neplatí! Ide tu o skončenie pracovného pomeru okamžite, tzn.

Trestný čin nevyplatenia mzdy a odstupného

Kto ako zamestnávateľ (tzn. štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista) nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu alebo mu nevyplatí náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, za podmienky, že v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, dopustí sa spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného, a preto sa tento páchateľ potrestá odňatím slobody od troch rokov až na dvanásť rokov (§ 214 zákona č. 300/2005 Z. z.

Vymáhanie záväzku v občianskoprávnom súdnom konaní

Záväzok zamestnávateľa voči zamestnancovi možno vymáhať v občianskoprávnom súdnom konaní. Žalobou o zaplatenie nezaplatenej celkovej sumy mzdy, podanou na príslušný okresný súd, sa zamestnanec taktiež môže domáhať, aby súd určil zamestnávateľovi uhradiť mu meškajúce mzdy. Žaloba má obsahovať informácie, ktorému súdu je určená, kto ju proti komu robí (meno, priezvisko, prípadne aj dátum narodenia a telefonický kontakt, bydlisko účastníkov, prípadne ich zástupcov, údaj o štátnom občianstve), ktorej veci sa týka a čo žalobou sleduje (pravdivé opísanie rozhodujúcich skutočností, označenie dôkazov, ktorých sa navrhovateľ dovoláva), žaloba musí byť samozrejme zamestnancom ako navrhovateľom podpísaná a datovaná. Pre úplnosť informácií je potrebné spomenúť, že nezaplatenú mzdu je možné na súde žalovať v trojročnej premlčacej dobe, ktorá plynie odo dňa nasledujúceho po splatnosti mzdy (tzn. individuálne za každý mesiac splatnej mzdy).

Pracovnoprávna zodpovednosť a Prevencia

Dôležitou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov je aj pracovnoprávna zodpovednosť, ktorá má preventívny a sankčný aspekt. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zdravé a bezpečné pracovné podmienky pre svojich zamestnancov. Zamestnanci sú povinní správať sa tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví a majetku. Ak dôjde k porušeniu povinností, zamestnanec alebo zamestnávateľ nesie zodpovednosť za spôsobenú škodu.

Protiprávne konanie v pracovnoprávnych vzťahoch

Pokiaľ dôjde k porušeniu právnych noriem subjektov pracovnoprávneho vzťahu, ide o ich protiprávne konanie v danom prípade. Pritom protiprávne konanie je jedným z predpokladov pracovnoprávnej zodpovednosti, ktorý je obligatórny. Samotné protiprávne konanie počas trvania pracovnoprávneho vzťahu môže mať rôzne prejavy a môže sa ho dopustiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Pritom protiprávne konanie nepredstavuje len porušenie právnych predpisov, ale aj jednotlivých právnych úkonov, ktoré boli vydané na ich základe.

Škodová zodpovednosť zamestnanca

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Pri všeobecnej zodpovednosti za škodu zodpovedá zamestnanec aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom. Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu, ktorú spôsobil vtedy, ak je schopný posúdiť svoje konanie a jeho následky. Ak sa zamestnanec uvedie vlastnou vinou do stavu, kedy nie je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť jeho následky, a to požitím alkoholu alebo požitím omamných alebo psychotropných látok a v tomto stave spôsobí zamestnávateľovi škodu, zodpovedá za ňu v celom rozsahu.

Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách

Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, je osobitným druhom zodpovednosti. Základným predpokladom tejto zodpovednosti je prevzatie určitých hodnôt - peňažných hotovostí, cenín, zásob tovaru a iných hodnôt určených na obeh alebo obrat na základe písomnej dohody o hmotnej zodpovednosti a vznik škody, ktorá má povahu schodku na prevzatých hodnotách. Predpokladom zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, je teda existencia dohody o hmotnej zodpovednosti, ktorú môže zamestnávateľ uzatvoriť tak pri pracovnom pomere, ako ajpri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže uzatvoriť so zamestnancom dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď zamestnanec dovŕšil 18 rokov veku (§ 11 ods.

tags: #z #pohladu #zamestnavatela #predstavuje #mzda #zavazok