Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov: Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov

Chorobám a zraneniam sa, bohužiaľ, nie vždy dá vyhnúť. Zdravotné ťažkosti môžu mať vplyv na pracovný pomer. Zamestnanec, ktorý bol doposiaľ spôsobilý na výkon doterajšej práce, môže v dôsledku zdravotných dôvodov stratiť túto spôsobilosť. Aký to má vplyv na ďalšie trvanie pracovného pomeru? Tento článok sa zaoberá problematikou ukončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, a to z pohľadu zamestnanca aj zamestnávateľa.

Právny rámec

Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na skončenie pracovného pomeru, avšak len za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Či už ide o výpoveď zo strany zamestnanca, zamestnávateľa, alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, každá situácia si vyžaduje presné posúdenie okolností, zdravotnej dokumentácie a právnych náležitostí.

Výpoveď zo zdravotných dôvodov je upravená v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Treba zdôrazniť, že na to, aby boli zdravotné dôvody právne relevantné pre uplatnenie vyššie uvedeného výpovedného dôvodu, musí sa jednať o dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu. Nestačí len krátkodobá strata spôsobilosti, napr. chrípka, či menší úraz.

Lekársky posudok

Lekár by mal vystaviť riadny lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu, a to podľa zákona č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti. Podľa § 16 tohto zákona lekársky posudok je výsledkom posúdenia zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti, vydaný poskytovateľom a posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej pracovnej činnosti vykonáva poskytovateľom určený lekár. Lekárske odporúčania, resp.

Lekársky posudok pre pracovnoprávne účely, na základe ktorého zamestnanec preukazuje napríklad dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu, je definovaný v zákone č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti.

Prečítajte si tiež: Komplexný pohľad na sociálne zákony v domovoch dôchodcov

Ak zamestnanec bude disponovať takýmto posudkom, mal by tento predložiť zamestnávateľovi.

Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods.

Zákonnú definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v ustanovení § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, v zmysle ktorého je lekársky posudok v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať.

Najdôležitejšou časťou však je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Výpovedný dôvod obsahuje pojmy ako „dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“, „choroba z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“, aj lekársky posudok na to, aby ho bolo možné na tento účel použiť, musí obsahovať pojem „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“.

Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a to dlhodobo.

Prečítajte si tiež: Bývanie a Európa

Postup zamestnávateľa

V prvom rade by mal zamestnávateľ bezodkladne preradiť zamestnanca na výkon inej vhodnej práce, ktorá bude zodpovedať dohodnutému druhu práce a najmä aktuálnej zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, a to podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Pokiaľ to zamestnávateľ neurobí, zamestnanec je podľa judikatúry dokonca oprávnený odmietnuť výkon doterajšej práce, resp. takéto odmietnutie sa nebude považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnávateľ má v podstate dve možnosti:

1. Zamestnancovi dá výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.
2. Zamestnancovi nedá výpoveď, čo však znamená, že zamestnanec nie je povinný pokračovať vo výkone doterajšej práce (pretože na ňu nie je spôsobilý podľa lekárskeho posudku), avšak má nárok na náhradu mzdy od zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce. Pokiaľ nechce zamestnávateľ platiť náhradu mzdy zamestnancovi a nemá pre neho inú vhodnú prácu, potom by mal v súlade so zákonom buď dať zamestnancovi výpoveď alebo sa s ním dohodnúť na skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov.

Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu (napr. pre chorobu z povolania), nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non - nevyhnutnú podmienku, bez ktorej to jednoducho nejde.

V prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V podstate tu ani zamestnávateľ nemá na výber, nakoľko ak by tak neurobil a zamestnancovi by nedal výpoveď, tak ten by nemohol vykonávať danú prácu a išlo by o prekážky na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na plat v sume priemerného zárobku zamestnanca. Zároveň však by mohol po 15 dňoch zamestnanec sám okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

V prípade však, ak by zamestnávateľ mal iné vhodné miesto, ktoré by zamestnancovi ponúkol, čím by si splnil svoju „ponukovú povinnosť“, tak ďalší krok bude na zamestnancovi, a teda či danú ponuku od zamestnávateľa prijme alebo nie.

Prečítajte si tiež: Dôležité zmeny na Slovensku

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zákonodarca robí z ponukovej povinnosti hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nedostatok nemožno zhojiť neskôr. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ realizovať pred podaním výpovede, nie neskôr a ani súčasne s podaním výpovede.

V prvom rade zamestnávateľ musí zistiť, ako široko (alebo úzko) ma so zamestnancom dohodnuté miesto výkonu práce, a podľa toho si zostaviť možný zoznam voľných pozícií, nakoľko toto miesto musí byť v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve.

Pre určenie vhodnosti práce rozhodovacia činnosť, ako aj mnohí autori sa zhodujú v širšej definícií tohto pojmu, a teda sa za vhodnú prácu bude považovať akákoľvek pozícia na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu.

Avšak z pohľadu zachovania povinností o zákaze nerovného zaobchádzania za účelom predchádzania sporom sa javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi.

Čo sa týka voľných pracovných miest, tak toto je definované ako miesto v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom. V doktríne práva sa za voľné miesto považuje aj také, na ktoré síce bol vybratý kandidát, avšak ešte nedošlo k podpisu pracovnej zmluvy.

Problémová môže nastať situácia, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu naraz viacerým zamestnancom, ktorí pre zdravotné dôvody a na základe lekárskeho posudku nemôžu vykonávať zastávanú prácu, avšak zamestnávateľ má k dispozícií menší počet voľných pracovných miest. V takomto prípade, aby nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, by mal zamestnávateľ túto ponuku realizovať súčasne vo vzťahu k všetkým zamestnancom, aby títo mali rovnakú šancu na ponuku reagovať, pričom následne bude dané miesto pridelené tomu, kto zareaguje ako prvý.

Je to však v praxi ťažko uplatniteľné a preto z ustálenej judikatúry možno prijať záver, že je na zamestnávateľovi, aby určil postupnosť zamestnancov, ktorým inú vhodnú prácu ponúkne, avšak musí postupovať maximálne v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Možnosti zamestnanca

Zo strany zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek zdravotného dôvodu, pričom v takomto prípade sa na zamestnanca bude vzťahovať len výpovedná doba taxatívne upravená v zákonníku práce v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Zákonodarca v takomto prípade kladie na zamestnanca nižšie nároky, ako na zamestnávateľa.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Uvedený konkrétny postup je upravený v ustanovení § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu, tzn. Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.

Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Takéto skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby.

Podstatnou náležitosťou dohody je, že musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej je potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ žiada, tak aj dôvod skončenia pracovného pomeru.

Ide o podstatnú skutočnosť, ktorú je nutné v dohode o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov uviesť, nakoľko nárok zamestnanca na odstupné v takomto prípade je oveľa priaznivejší, ako by to bolo v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa.

Odstupné

Pokiaľ zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov alebo sa s ním dohodne na skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, má zamestnanec nárok na odstupné. Jeho výška závisí od toho, akou formou je pracovný pomer ukončený. Či výpoveďou alebo dohodou. Pozor, platí to však len ak ide o dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu (odporúčam porovnať § 63 ods. 1 písm. c) a § 76 ods. 1 Zákonníka práce).

Výška odstupného závisí od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou.

Výška odstupného v prípade výpovede z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce.

Výška odstupného v prípade dohody z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce.

Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Príklady z praxe

• Príklad 1: Zamestnankyňa (učiteľka MŠ) je na PN od 19. 6. 2023. Kontaktovala p. riaditeľa, že zo zdravotných dôvodov sa už do práce nevráti a že by chcela mať vyplatené aj odstupné podľa kolektívnej zmluvy. Aby mal zamestnanec nárok na odstupné, tak sa musí skončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa.
• Príklad 2: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že krátkodobo, šesť mesiacov bol práceneschopný, pretože bol názoru, že zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť pre výkon závislej práce. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil v danom prípade. Pokiaľ ide teda o krátkodobú, dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, čo je tento prípad, nemožno dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov. Pritom ale Zákonník práce neustanovuje pojem "dlhodobá práceneschopnosť", ale za takú možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok.
• Príklad 3: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že podľa potvrdenia od lekára tento stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon závislej práce podľa pracovnej zmluvy v danom prípade. V tomto prípade došlo k úrazu zamestnanca v dôsledku pádu mimo pracoviska, nešlo teda o pracovný úraz, ale zamestnanec podľa zamestnávateľa už stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, kedže išlo o prácu v špeditérskej spoločnosti.
• Príklad 4: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, a to pre možné ohrozenie zdravia chorobou z povolania. S uvedeným postupom daný zamestnanec nesúhlasil, pretože bol toho názoru, že výpoveď mu zamestnávateľ môže dať len, keď je už postihnutý chorobou z povolania. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zamestnávateľom zo zdravotných dôvodov aj v prípade, že je zamestnanec ohrozený chorobou z povolania, teda fakticky ju ešte nemusí mať, ale na pracovisku je potenciálne ohrozený takouto chorobou v konkrétnom prípade. Tak napríklad pokiaľ ide o zamestnanca kuriérskej spoločnosti, a tento je ohrozený ortopedickým ochorením chrbtice v dôsledku zdvíhania nábytku, tak je možné dať mu výpoveď. Pritom uvedené potenciálne ohrozenie zamestnanca chorobou z povolania je potrebné sledovať počas celého pracovného pomeru, pretože na začiatku pracovného pomeru mohlo byť riziko ohrozenia nízke, potom však, s nárastom náročnosti práce mohlo začať stúpať.
• Príklad 5: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, pričom ale zamestnancovi oznámil, že mu výpoveď dať nechcel, ale pre úpravu Zákonníka práce tak musel urobiť. S uvedeným postupom zamestnanec nesúhlasil v tomto prípade. Pokiaľ nastane ktorýkoľvek z taxatívne ustanovených výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. Ide teda o fakultatívnosť udelenia výpovede zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca a je na zamestnávateľovi, či v takomto prípade udelí zamestnancovi výpoveď. Vyplýva to z predvetia § 63 ods. Výpoveď je v tomto prípade možné chápať v podobe krajného prostriedku zjednania nápravy skutkového stavu, ktorým je nemožnosť udržať pracovné miesto zamestnanca.

tags: #zakony #narok #na #zdravotnych #dovodov