Zamestnanec a nárok na obchodný bonus: Podmienky a aspekty

V systémoch odmeňovania zamestnancov sa bežne stretávame s dvoma typmi mzdových plnení: nárokovateľnými a nenárokovateľnými. Ich rozlíšenie je kľúčové pre predchádzanie nedorozumeniam a pracovnoprávnym sporom.

Nárokovateľné a nenárokovateľné mzdové plnenia

Nárokovateľné plnenia predstavujú tie, na ktoré má zamestnanec právny nárok. Tento nárok vzniká spravidla po splnení konkrétnych podmienok, ktoré sú definované v zákone, pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve alebo interných predpisoch zamestnávateľa.

Príklad nárokovateľného plnenia:

• Kolektívna zmluva stanovuje: „V prípade odpracovania všetkých pracovných dní a plného počtu pracovných hodín v príslušnom kalendárnom mesiaci má zamestnanec nárok na dochádzkový bonus vo výške…"

Na druhej strane, nenárokovateľné plnenia sú tie, na ktorých poskytnutie zamestnanec nemá právny nárok. Poskytnutie týchto plnení závisí výlučne od rozhodnutia zamestnávateľa, často po splnení subjektívnych kritérií, ako napríklad dosiahnutie určitých hospodárskych výsledkov zo strany zamestnávateľa.

Príklad nenárokovateľného plnenia:

• Pracovná zmluva stanovuje: „V prípade dosiahnutia nadpriemerného hospodárskeho výsledku zamestnávateľom za predchádzajúci účtovný rok a priaznivých ekonomických vyhliadok môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi odmenu vo výške najviac dvojnásobku základnej hrubej mesačnej mzdy zamestnanca za kalendárny mesiac december rozhodného roka."

Špecifická úprava odmeňovania

V niektorých osobitných typoch pracovných vzťahov sa uplatňuje špecifická úprava odmeňovania, ktorá je upravená okrem Zákonníka práce aj samostatnými osobitnými predpismi.

Dôležitosť jednoznačného vymedzenia mzdového nároku

Z právneho hľadiska je mimoriadne dôležité, aby ustanovenie pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu zamestnávateľa, ktoré upravuje doplnkovú zložku mzdy zamestnanca, bolo formulované tak, aby z neho jednoznačne vyplývalo, či má predmetná zložka mzdy nárokovateľný alebo nenárokovateľný charakter. Práve v dôsledku príliš všeobecného alebo nepresného vymedzenia mzdového nároku totiž často dochádza k zbytočným nedorozumeniam a pracovnoprávnym sporom medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V prípade poskytovania doplnkových zložiek mzdy je vhodné presne vymedziť najmä jej výšku.

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Variabilná zložka mzdy: Prémie a odmeny

Prémie a odmeny patria medzi najdôležitejšie nástroje motivácie zamestnancov. Ich cieľom je odmeniť výkon, iniciatívu a prínos pre spoločnosť nad rámec základnej mzdy. Aby však odmeňovanie plnilo svoj účel a bolo v súlade so zákonom, musí byť správne nastavené, evidované a zaúčtované.

Variabilná zložka mzdy je pohyblivá časť mzdy, ktorej výška sa mení podľa výkonu, kvality práce alebo splnenia stanovených cieľov. Do tejto kategórie patria prémie, bonusy, odmeny, osobné ohodnotenie či príplatky. Variabilná zložka mzdy má motivačný charakter - podporuje snahu zamestnancov dosahovať lepšie výsledky, plniť ciele a zvyšovať efektivitu práce.

Prémia sa poskytuje za výsledky, vyjadrené vopred stanovenými merateľnými alebo hodnotiteľnými ukazovateľmi, ktoré zamestnanci môžu svojou prácou významne ovplyvniť.

Nárokovateľné a nenárokovateľné odmeny (bonusy)

Odmeny (bonusy) môžu byť nárokovateľné a nenárokovateľné. Nárokovateľná odmena vzniká vtedy, ak sú v pracovnej zmluve presne určené objektívne merateľné kritériá. Zaraďujeme sem napr. pracovné alebo životné výročie zamestnanca vo firme (v zmluve by bolo napr. definované, že zamestnanec dostane 1 000 € pri dosiahnutí 5 rokov vo firme).

Zákon (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce) upravuje len nárok na základnú zložku mzdy, ktorá je nárokovateľná zväčša po odpracovaní určitého časového úseku. Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce mzda patrí za prácu a podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Bonus alebo prémia ako variabilná zložka mzdy však tiež tvorí súčasť mzdových podmienok, a ak sa u zamestnávateľa uplatňuje, podmienky pre jej priznanie by mali byť súčasťou pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy (ak je uzavretá) v súlade s § 119 ods. 2 a 3 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Súdna prax a nárokovateľnosť bonusov

Rozhodujúci pohľad na to, kedy sa bonus ako variabilná zložka mzdy považuje za nárokovateľný a od akého momentu je založený uvedený nárok dáva slovenská i česká súdna prax. Podľa Najvyššieho súdu SR treba skúmať, či je žalobným návrhom uplatnená zložka mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytovať (ide vtedy o nárokovú zložku mzdy) alebo zložka mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (v takom prípade ide o nenárokovú zložku mzdy). Pre nenárokovú zložku mzdy je charakteristická jej fakultatívna povaha, ktorú táto zložka stráca až rozhodnutím zamestnávateľa o jej priznaní zamestnancovi. V uvedenom prípade má také rozhodnutie zamestnávateľa konštitutívny účinok.

Najvyšší súd ČR navyše dopĺňa, že je rozhodujúce ako konkrétne sú podmienky pre priznanie nárokovateľného charakteru bonusu definované zamestnávateľom. V prípade, ak sú podmienky pre priznanie bonusu stanovené konkrétne, na základe objektívne merateľných a kvantifikovateľných cieľov a stanovenie konkrétnej výšky odmeny je už len vecou obyčajného aritmetického výpočtu, tak v takom prípade, ak sú reálne predpoklady pre vznik nároku naplnené, treba posudzovať rozhodnutie príslušného vedúceho zamestnanca o priznaní odmeny len ako formálne.

Absencia písomných pravidiel pre priznanie nároku na bonus

Uvedenú právnu otázku riešil Krajský súd v Bratislave, ktorý konštatoval, že aj konkludentné dojednania medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nutnosti vykonania hodnotenia výkonu práce zamestnanca ako predpokladu pre priznanie bonusu sú platné, za predpokladu, že tvorili súčasť zaužívanej praxe u zamestnávateľa a ak sa týkali všetkých zamestnancov.

V praxi sú tiež časté prípady, kedy nie sú podmienky pre priznávanie pohyblivej zložky mzdy uvedené v žiadnom dokumente a ani nie sú zavedené praxou u zamestnávateľa, t. j. zamestnávateľ reálne nevykonáva pravidelné hodnotenie zamestnancov, ktorým by v praxi podmieňoval vznik nároku na pohyblivú zložku mzdy.

Odporúčania pre zamestnávateľov

V prípade, ak zamestnávateľ uplatňuje variabilný spôsob odmeňovania svojich zamestnancov, je možné odporúčať, aby boli podmienky pre splnenie nároku na bonus zamestnávateľom dostatočne a špecificky definované. V prípade, ak zamestnávateľ nechce vopred určiť podmienky alebo predpoklady pre splnenie nároku na bonus, je vhodné podmieniť vznik nároku na bonus prijatím osobitného rozhodnutia zamestnávateľa a jasne definovať kto je oprávnený za zamestnávateľa také rozhodnutie prijať (t. j. či štatutár zamestnávateľa alebo vedúci zamestnanec).

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

V opačnom prípade (ak zamestnávateľ nedefinuje dostatočne podmienky pre vznik nároku na bonus a nepodmieni vznik nároku na bonus osobitným rozhodnutím zamestnávateľa), vystavuje sa zamestnávateľ riziku, že bonus môže byť aj bez splnenia ďalších podmienok posúdený ako nárokovateľný. Osobitne, ak bolo bežnou praxou u zamestnávateľa bonus poskytnúť, a to bez osobitného posudzovania splnenia kritérií alebo bez osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jeho priznaní.

tags: #zamestnanec #nárok #na #obchodný #bonus #podmienky