Vyslanie zamestnanca do zahraničia a nároky s tým spojené

V súčasnosti je čoraz bežnejšie, že slovenské firmy vysielajú svojich zamestnancov na výkon práce do iných členských štátov Európskej únie. Či už ide o stavebné práce, IT služby alebo servisné zásahy, vyslanie zamestnanca do zahraničia podlieha viacerým legislatívnym pravidlám. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o problematike vysielania zamestnancov do zahraničia, ich nárokoch a povinnostiach zamestnávateľa.

Čo je to vyslanie zamestnanca?

Vyslanie zamestnanca predstavuje situáciu, keď zamestnanec vykonáva prácu mimo územia Slovenskej republiky. Zákonník práce v § 5 ods. 4 rozlišuje tri kategórie vyslania zamestnanca na výkon práce pri poskytovaní služieb:

• Vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa: Ide o situáciu, kedy zamestnávateľ vysiela zamestnanca na cezhraničné poskytnutie služby zahraničnému zákazníkovi na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Medzi zákazníkom a zamestnancom neexistuje priamy zmluvný vzťah. Zamestnanec poskytuje službu v mene a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa a prijíma pokyny od neho.

• Vyslanie medzi ovládajúcou a ovládanou osobou: Ide o tzv. koncernové vyslanie, keď zamestnávateľ pošle zamestnanca vykonávať prácu do zahraničia pre dcérsku spoločnosť, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

• Dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi: Ide o cezhraničnú formu dočasného pridelenia v zmysle § 58 Zákonníka práce, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. V tomto prípade zamestnanec vykonáva pokyny od užívateľského zamestnávateľa, ku ktorému bol pridelený.

  Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Pre účely vyslania sa rozumie situácia, keď slovenský zamestnanec vykonáva prácu v inom členskom štáte EÚ dočasne (maximálne 24 mesiacov), pod vedením slovenského zamestnávateľa a v súlade s predmetom jeho podnikania. Vyslanie je teda pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom a prijímateľom tejto služby. Vyslaný slovenský zamestnanec vykonávajúci prácu v mene zamestnávateľa v zahraničí bude naďalej poistený v Slovenskej republike (sociálne aj zdravotne).

Rozdiel medzi vyslaním a pracovnou cestou

Je dôležité rozlišovať medzi vyslaním zamestnanca do zahraničia a zahraničnou pracovnou cestou. Zahraničná pracovná cesta predstavuje aktivity nesúvisiace s poskytovaním služieb, ako napríklad účasť na konferencii, školení, porade alebo obchodnom rokovaní. Pri vyslaní ide o poskytnutie služby v prospech zahraničného užívateľa služby.

Pri rozlíšení medzi zahraničnou pracovnou cestou a vyslaním do zahraničia je rozlišujúce to, že pri vyslaní ide o poskytovanie služieb v prospech prijímateľa služby. V prípade zahraničnej pracovnej cesty nejde o cezhraničné poskytovanie služieb. Zamestnanec síce vykonáva prácu v prospech svojho zamestnávateľa, ale spravidla nie v prospech tretej osoby (napr. zamestnanec sa zúčastňuje obchodného rokovania, školenia, t. j. svojou činnosťou nekonkuruje zamestnancom na území iného štátu).

Ďalším rozdielom je, že pri zahraničnej pracovnej ceste je možné zamestnanca vyslať aj bez toho, aby súhlasil. Nie je potrebné s ním uzatvoriť dohodu o vyslaní. Zamestnanec má pri zahraničnej pracovnej ceste také pracovné podmienky, ktoré má dohodnuté u svojho zamestnávateľa. Nie je potrebné zamestnancovi upravovať pracovné podmienky, aby boli v súlade s pracovnými podmienkami v zahraničí, tak ako je to pri vyslaní.

Povinnosti zamestnávateľa pred vyslaním

Pred vyslaním zamestnanca do zahraničia má zamestnávateľ niekoľko dôležitých povinností:

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

1. Žiadosť o vystavenie formulára PD A1: Tento formulár vystavuje Sociálna poisťovňa a potvrdzuje, že zamestnanec počas výkonu práce v zahraničí ostáva naďalej poistený v slovenskom systéme sociálneho poistenia. Bez tohto formulára môže byť zamestnanec povinný platiť odvody v hostiteľskej krajine. Formulár PD A1 sa týka aj konateľov, dohodárov a iných osôb, ktoré sa z pohľadu sociálneho poistenia považujú za zamestnancov. Jeden prenosný dokument A1 môže byť vystavený iba pre jedného zamestnanca (môže byť aj dohodár) na konkrétne obdobie. Sociálna poisťovňa určí právne predpisy sociálneho zabezpečenia ktorého členského štátu sa budú uplatňovať pre zamestnanca s bydliskom na území Slovenskej republiky. Prenosný dokument A1 vystavuje príslušná inštitúcia toho štátu, ktorého právne predpisy sa uplatňujú v danom prípade.

2. Zdravotné poistenie: Zamestnanec by mal mať: Európsky preukaz zdravotného poistenia (EHIC), alebo uzatvorené komerčné cestovné/úrazové poistenie, najmä ak ide o krajiny mimo EÚ alebo o výkon rizikových prác. Zamestnávateľ preukazuje dokladmi (napr. Európsky preukaz zdravotného poistenia (na tento zamestnanci často zabúdajú), príp.

3. Oznámenie vyslania v hostiteľskej krajine: Niektoré členské štáty vyžadujú osobitné oznámenie vyslania zamestnanca ich inštitúciám. Ide o tzv. oznamovaciu povinnosť, je potrebné si overiť konkrétne požiadavky danej krajiny. Vo viacerých krajinách sa využíva on-line forma. vysielajúci zamestnávateľ je povinný tesne pred vyslaním notifikovať vyslaných zamestnancov.

4. Uzatvorenie dohody o vyslaní: Úplne základnou povinnosťou pri vysielaní zamestnanca je podpísanie tzv. Dohody o vyslaní podľa § 5 ods. 12 zákonníka práce. Dohoda je dvojstranný právny úkon, čo znamená, že zamestnávateľ nemôže vyslať zamestnanca do zahraničia, ak s tým nesúhlasí. Zamestnanec musí sám slobodne súhlasiť s vyslaním a podpísaním tejto dohody. Dohoda o vyslaní musí vždy obsahovať nasledovné povinné náležitosti:

   • deň začatia a skončenia vyslania,
   • druh práce počas vyslania,
   • miesto výkonu práce počas vyslania,
   • mzdové podmienky počas vyslania.

   Ak niektorá náležitosť nebude v dohode o vyslaní uvedená, bude takáto dohoda neplatná. V prípade, že vysielate do zahraničia zamestnanca, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, môžete ho vyslať len do konca tejto doby. Ak však následne predlžíte pracovnú zmluvu, alebo uzatvoríte so zamestnancom pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, môžete následne predlžiť aj vyslanie. Netreba však zabúdať na to, že vyslanie je potrebné časovo ohraničiť.

   Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

5. Informovanie zamestnanca o pracovných podmienkach: Zamestnávateľ má zároveň povinnosť informovať zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré platia v štáte, do ktorého je zamestnanec vyslaní. Ide o splnenie informačnej povinnosti voči zamestnancovi pred vyslaním (v prípade vyslania sa informačná povinnosť realizuje, ak by došlo k zmene právnych predpisov v štáte vyslania počas trvania vyslania). Ide o poskytnutie informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na vyslaného zamestnanca vzťahujú (t. j.

Pracovné podmienky počas vyslania a tvrdé jadro

Počas vyslania sa na zamestnanca vzťahujú minimálne pracovné podmienky platné v hostiteľskej krajine. Ak je zamestnanec vyslaný do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva. Preto mu je v prípade cesty do tých vyspelejších krajín potrebné zvýšiť mzdu, pridať dni dovolenky, skrátiť pracovný čas a ešte platiť aj cestovné náhrady. Na zamestnancov vyslaných z iného členského štátu EÚ na územie SR sa vzťahujú ďalšie dve podmienky tzv.

Vo vzťahu k pracovným podmienkam vyslaných zamestnancov musí byť rešpektované tzv. tvrdé jadro pracovných podmienok štátu dočasného výkonu práce, medzi ktoré patrí dĺžku pracovného času a odpočinok, dĺžku dovolenky, minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie, pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

Ak sú slovenské pracovné podmienky výhodnejšie, môžu sa v niektorých prípadoch naďalej uplatniť slovenské pravidlá. V súvislosti so všetkými podmienkami tvrdého jadra platí i naďalej princíp výhodnosti. Ak je však niektorá z pracovných podmienok alebo podmienok zamestnávania upravená výhodnejšie v nemeckom právnom poriadku ako v slovenskom právnom poriadku (napr.

Príklad:

Andrej je zamestnaný v spoločnosti A, s.r.o., s predmetom pracovnej činnosti montáže CNC strojov. Andrej pracuje za mzdu 1000 Eur v hrubom pri 40 hodinovom pracovnom týždni a má nárok na 4 týždne dovolenky. A, s.r.o., získala zákazku v Rakúsku na dodanie a montáž strojov. Za týmto účelom uzatvorila s Andrejom dohodu o vyslaní do Rakúska na obdobie od 1.9.2018 do 1.9.2019. V Rakúsku je však minimálna mzda na úrovni 1500 Eur v hrubom, maximálny týždenný pracovný čas 37,5 hod a minimálna dovolenka v rozsahu 5 týždňov (pozn. tieto údaje sú len ilustračné). Spoločnosť A, s.r.o. tak musí Andrejovi počas vyslania zmeniť pracovné podmienky, aby spĺňala podmienky v Rakúsku. Musí Andrejovi poskytnúť mzdu minimálne 1500 Eur a dovolenku minimálne 5 týždňov a taktiež upraviť pracovný čas na 37,5 hod týždenne. Keď sa Andrej vráti na Slovensko, opätovne budú platiť pracovné podmienky platné na Slovensku (teda 4 týždne dovolenky a mzda 1000 Eur).

Cestovné náhrady pri vyslaní

Zamestnanec vyslaný do iného členského štátu na výkon prác pri poskytovaní služieb má nárok na cestovné náhrady podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. Medzi tieto náhrady patria:

1. náhrada preukázaných cestovných výdavkov (§ 4 ods. 1 písm. a, § 7, § 15 zákona č. 283/2002 Z.z.)
2. náhrada preukázaných výdavkov za ubytovanie (§ 4 ods. 1 písm. b zákona č.
3. náhrada potrebných vedľajších výdavkov (§ 4 ods. 1 písm. d zákona č.
4. poistenie liečebných nákladov v zahraničí (§ 11 ods. 1 zákona č.
5. povinné alebo odporúčané očkovanie (§ 11a zákona č.
6. náhrada za cesty na návštevu rodiny (§ 12 zákona č.
7. stravné (§ 13 zákona č.

Podrobnejšie informácie o jednotlivých náhradách:

• Cestovné výdavky: Zamestnanec preukazuje cestovné výdavky dokladom z konkrétne určeného druhu a spôsobu dopravy. Všetky doklady z časového aj vecného hľadiska musia byť správne, t. j. V prípade, že zamestnanec cestovné výdavky nepreukáže (napr. z dôvodu straty), zamestnávateľ môže uznať tieto výdavky aj bez preukázania (§ 35 ods.1 zákona č. 283/2002 Z. z. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že pri pracovnej ceste použije tzv. Suma základnej náhrady pre dvojkolesové vozidlá, trojkolesové vozidlá, štvorkolky a pre osobné vozidlá určená podľa § 8 ods. 2 zákona o cestovných náhradách je zverejnená v Zbierke zákonov Slovenskej republiky formou oznámenia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

• Výdavky za ubytovanie: Zamestnanec má nárok na preukázaný výdavok na ubytovanie. Na ubytovanie nie sú zákonom o cestovných náhradách ustanovené žiadne limity a nemôže si ich určiť ani zamestnávateľ vo svojom vnútornom predpise. Zamestnávateľ môže ovplyvniť sumu výdavku na ubytovanie iba tak, že zamestnancovi na zahraničnej pracovnej ceste ubytovanie zabezpečí. Zamestnávateľ tiež môže zamestnancovi určiť v pod­mienkach zahraničnej pracovnej cesty spôsob ubytovania (hotel do určitej kategórie, ubytov­ňa, penzión a pod.), nie však finančný limit na ubytovanie. Zamestnávateľ má povinnosť vždy požadovať od zamestnanca predloženie dokladu za výdavky na ubytovanie a v prípade straty dokladu požadovať vysta­venie náhradného dokladu. Ak sa nepodarí získať náhradný doklad o ubytovaní, zamestnávateľ môže uznať tento výdavok aj bez preukázania - (§ 35 ods.1 zákona č. 283/2002 Z.z.

• Vedľajšie výdavky: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu za potrebné vedľajšie výdavky, ktoré vznikli zamestnancovi v priamej súvislosti s plnením úloh na zahraničnej pracovnej ceste (napr. podmienkami zahraničnej pracovnej cesty (napr. Rozsah týchto výdavkov nie je v zákone o cestovných náhradách vymedzený. V prípade, že zamestnanec potrebné vedľajšie výdavky nepreukáže (napr. z dôvodu straty), zamestnávateľ môže uznať tieto výdavky aj bez preukázania (§ 35 ods.1 zákona č. 283/2002 Z. z.

• Poistenie liečebných nákladov: Táto náhrada sa vzťahuje výslovne len na poistenie liečebných nákladov. Nevzťahuje sa na celkové tzv. § 11 ods.1 zákona č. 283/2002 Z. z. § 11 ods.1 zákona č. 283/2002 Z. z. len niektorých náhrad (napr. iné druhy komerčného poistenia (§ 11 ods. 2 zákona č. 283/2002 Z. z.

• Očkovanie: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu za povinné alebo odporúčané očkovanie (§ 11a zákona č. 283/2002 Z. z.).

• Cesty na návštevu rodiny: Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi náhradu za cesty na návštevu rodiny (§ 12 zákona č. 283/2002 Z. z.).

• Stravné: Pri každej zahraničnej pracovnej ceste má zamestnanec nárok na stravné v eurách alebo v cudzej mene bez ohľadu na dĺžku jej trvania. (§ 16 zákona č. 283/2002 Z.z. Opatrenie Ministerstva financií SR č. 401/2012 Z. Zamestnávateľ pri poskytovaní stravného v eurách alebo v cudzej mene musí dodržať zásadu, že v rámci kalendárneho dňa a zahraničnej pracovnej cesty musí poskytnúť zamestnancovi stravné v eurách alebo v cudzej mene len vo výške podľa konkrétneho časového pásma (link na bod vyššie stravné), t. j. bez ohľadu na to, v ktorých krajinách sa zdržiaval. (§ 13 ods. 5 zákona č. 283/2002 Z. z. (§ 16 Zákona č. 283/2002 Z. z. iné podmienky poskytovania stravného oproti zákonnej úprave (napr. podrobnejšie členiť časové pásma trvania zahraničnej pracovnej cesty a stanovenie stravného v novovymedzených časových pásmach, spočítať čas trvania viacerých zahraničných pracovných ciest v rámci kalendárneho dňa, určiť vzdialenostné okruhy výkonu práce na zahraničnej pracovnej ceste a pod.); za iné podmienky nemožno považovať prípad, že zamestnávateľ nebude napr. Čiastočne zabezpečené bezplatné stravovanie znamená zabezpečenie jedného alebo dvoch hlavných jedál počas zahraničnej pracovnej cesty a kalendárneho dňa (napr. Zamestnávateľ nárokové stravné zamestnancovi kráti, ak má zamestnanec preukázateľne zabezpečené na zahraničnej pracovnej ceste čiastočné bezplatné stravovanie (napr. Zamestnancovi sa stravné v prípade bezplatne zabezpečeného jedla nekráti, ak zamestnanec stravovanie nemohol využiť z nejakých vážnych a opodstatnených dôvodov, ktoré nezavinil (napr. Ak zamestnanec z dôvodov, ktoré nezavinil zabezpečené jedlo, resp. poskytnuté raňajky nemohol prevziať, má právo tieto dôvody uviesť vo vyúčtovaní zahraničnej pracovnej cesty a oprávnený zamestnanec zamestnávateľa tento aspekt posúdi. (§ 13 ods. 9 zákona č. 283/2002 Z. z. (§ 13 ods. 10 Zákona č. 283/2002 Z. z.

• Vreckové: Zamestnávateľ môže podľa (§ 14 zákona č. 283/2002 Z. Vreckové môže byť poskytnuté do výšky 40 % stravného, ktoré je stanovené v (§ 13 ods. 4 Zákona č. 283/2002 Z. V rámci jedného zamestnávateľa sa môže vreckové poskytovať v rozdielnej výške pre rôznych zamestnancov alebo pre skupiny zamestnancov, ak je na rozdielnu výšku oprávnený dôvod (zásada rovnakého zaobchádzania).

Je však potrebné mať na pamäti, že kým napr.

Zmeny v Zákonníku práce od 30.7.2020

Zákonom č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ,,novela“) sa s účinnosť od 30. 7. 2020 vykonala transpozícia smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb.

Okrem iného sa novelou obmedzila dĺžka vyslania zamestnancov, odlíšilo sa tzv. „krátkodobé vyslanie“ (do 12 alebo 18 mesiacov), kde sa aplikuje pracovné právo SR len v obmedzenom rozsahu tvrdého jadra a tzv. Taktiež sa ustanovili pravidlá počítania doby vyslania vo vzťahu k tzv. reťazeniu vyslaní (ak vyslaného zamestnanca na tom istom mieste a s tým istým druhom práce vystrieda iný vyslaný zamestnanec).

Cezhraničné dočasné pridelenie

Slovenský Zákonník práce upravuje cezhraničné dočasné pridelenie ako jednu z foriem vyslania v § 5 ods. 4 písm. c). Novela Zákonníka práce zahŕňa do tvrdého jadra požiadavku smernice 2018/957, v zmysle ktorej do tvrdého jadra patria podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť (dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie), pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie zahraničnou agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi na územie Slovenskej republiky. Domáci zamestnávateľ môže cezhranične dočasne prideliť zamestnanca za súčasného dodržania pravidiel upravených v § 58 a nasl. Zákonníka práce.

tags: #zamestnanec #vyslanie #do #zahraničia #nárok