Starostlivosť o dieťa a podmienky zamestnancov na Slovensku

Starostlivosť o dieťa je dôležitá téma pre mnohých zamestnancov na Slovensku. Zákonník práce poskytuje určité práva a povinnosti zamestnávateľom a zamestnancom v súvislosti so starostlivosťou o dieťa. Tento článok sa zameriava na podmienky, ktoré sa týkajú zamestnancov, ktorí sa starajú o dieťa, najmä v kontexte dovolenky, úpravy pracovného času a ochrany pred výpoveďou.

Dovolenka a starostlivosť o dieťa

Nárok na dovolenku

Podľa zákona má zamestnanec nárok na dovolenku, ak pracuje na trvalý pracovný pomer na plný alebo čiastočný úväzok. Ak pracujete na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti, nemáte nárok na dovolenku. Nárok na dovolenku vzniká, ak pracovný pomer trvá nepretržite celý rok a zamestnanec odpracuje aspoň 60 dní u toho istého zamestnávateľa. Ak pracovný pomer trvá kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, vypočíta sa pomerná časť dovolenky.

Pomerná časť dovolenky

Pomerná časť dovolenky sa vypočíta aj v prípade zmeny zamestnania počas roka. V takomto prípade zamestnanec nemá nárok na celú dovolenku, ale len na jej pomernú časť. Napríklad, ak zamestnanec nastúpi do nového zamestnania 1. januára a odíde 31. mája, pričom odpracoval aspoň 60 dní, má nárok na pomernú časť dovolenky. Ak si nájde nové zamestnanie, do ktorého nastúpi 1. septembra, opäť sa mu bude rátať pomerná časť dovolenky.

Dodatková dovolenka

Niektorí zamestnanci majú nárok na dodatkovú dovolenku, ktorá je v dĺžke jedného týždňa. Tento nárok majú zamestnanci pracujúci pod zemou, pri ťažbe nerastov, razení tunelov a štôlní, alebo vykonávajúci zvlášť ťažké či zdraviu škodlivé práce. Ak zamestnanec vykonáva tieto práce len časť roka, patrí mu za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Dovolenka počas skúšobnej doby

Mnohí zamestnanci sa mylne domnievajú, že počas skúšobnej doby nemôžu čerpať dovolenku. Zákon to však nezakazuje. Ak zamestnanec odpracoval u nového zamestnávateľa aspoň 60 dní, vypočíta sa mu pomerná časť dovolenky. Ak ešte neodpracoval 60 dní, počet dní dovolenky sa vypočíta za odpracované dni, pričom za každých 21 odpracovaných dní získa jednu dvanástinu ročného nároku na dovolenku.

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Krátenie dovolenky

Krátenie dovolenky závisí od dôvodu práceneschopnosti zamestnanca. Ak je zamestnanec práceneschopný z dôvodu pracovného úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, dovolenka sa mu nekráti. Avšak, ak je práceneschopný z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá, môže mu zamestnávateľ dovolenku krátiť. Na získanie ročného nároku na dovolenku je potrebné odpracovať aspoň 60 dní v roku.

Dovolenka počas materskej a rodičovskej dovolenky

Obdobie poberania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky sa považuje za výkon práce, a preto sa riadna dovolenka nekráti. Zamestnanec má v tomto období nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu. Avšak, rodičovská dovolenka, na ktorú sa nastupuje po skončení poberania materských dávok, má iné pravidlá.

Určovanie čerpania dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom prihliada na jeho záujmy, ale aj na potreby spoločnosti. Ak má zamestnanec nárok na dovolenku, zamestnávateľ mu musí umožniť jej čerpanie v danom kalendárnom roku. Ak sa dovolenka určuje po častiach, jedna časť musí trvať aspoň dva týždne, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú inak.

Zrušenie alebo odvolanie z dovolenky

Zamestnávateľ môže zamestnancovi dovolenku zrušiť alebo ho z nej odvolať. V takom prípade je povinný preplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu tým vznikli, napríklad storno poplatky za zrušený zájazd.

Prenos a preplatenie dovolenky

Celú dovolenku by mal zamestnanec vyčerpať do konca kalendárneho roka. Ak to nie je možné, zamestnávateľ mu nevyčerpanú dovolenku poskytne po skončení období, počas ktorých ju nemohol čerpať. Ak sa dovolenka nepodarí vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka, s najväčšou pravdepodobnosťou prepadne. Podľa zákona sa prepláca len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Ak zamestnanec plánuje dať výpoveď, ovplyvní to aj počet dní dovolenky. Ak si dovolenku nemôže vyčerpať, má nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku iba za celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Príspevky počas dovolenky

Počas čerpania dovolenky, práceneschopnosti alebo inej prekážky v práci, ktorá trvá viac ako 4 hodiny, môže zamestnávateľ poskytnúť príspevok na stravovanie len vtedy, ak to má zakotvené v kolektívnej zmluve alebo internej smernici. Príspevok na rekreáciu musí poskytnúť iba zamestnávateľ, ktorý má viac ako 49 zamestnancov. Zamestnanec musí o tento príspevok požiadať a za kalendárny rok môže požiadať o príspevok iba u jedného zamestnávateľa. Jeho výška je v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však 275 eur za rok. Od 1. januára 2025 si zamestnanci môžu z rekreačného príspevku uplatniť aj výdavky na rekreáciu svojho rodiča alebo rodiča svojho manžela/manželky.

Práva zamestnancov starajúcich sa o dieťa

Úprava pracovného času

Zákonník práce chráni zamestnancov, ktorí sa trvalo starajú o dieťa. Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov má právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný jej vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ nemôže zamestnávať takúto zamestnankyňu prácou nadčas bez jej súhlasu a nemôže jej ani jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť.

Postup pri žiadosti o úpravu pracovného času

Ak zamestnávateľ nevyhovie žiadosti zamestnanca o úpravu pracovného času, je dôležité pokúsiť sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou s preplatením dovolenky. Zamestnanec by mal zamestnávateľovi napísať oznámenie o skončení rodičovskej dovolenky spolu so žiadosťou o skončenie pracovného pomeru dohodou k tomu istému dňu, a zároveň so žiadosťou o preplatenie dovolenky.

Ochrana pred výpoveďou

Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď osamelej zamestnankyni alebo osamelému zamestnancovi, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. Podľa Zákonníka práce, osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa alebo zákazu okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Prítomnosť detí na pracovisku

Zamestnávateľ má právo nesúhlasiť s prítomnosťou detí zamestnanca na pracovisku. Pracovné miesto zamestnanca je miesto, kde je zamestnanec povinný využívať svoj pracovný čas naplno na plnenie svojich pracovných povinností a byť k dispozícii zamestnávateľovi.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Dovolenka vo verejnej správe

Zamestnanci vo verejnej správe

Na zamestnancov vo verejnej správe sa vzťahuje zákon č. 311/2001 Z. z. o Zákonníku práce, zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme. Dovolenku je potrebné považovať za dobu odpočinku a nárok na ňu je minimálny zákonný nárok.

Výmera dovolenky

V pracovnoprávnych vzťahoch je možné upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie, ako to upravuje zákon. Výmera dovolenky môže byť určená aj vo väčšom rozsahu, ako predpokladá Zákonník práce. Väčšiu výmeru dovolenky zakotvujú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ako aj pre štátnych zamestnancov.

Nárok na dovolenku

Zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku za kalendárny rok, ak u toho istého zamestnávateľa pracoval celý rok. Ak zamestnanec nepracoval celý rok u toho istého zamestnávateľa, ale odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku, vzniká mu nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.

Kolektívne zmluvy a výmera dovolenky

Podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa v štátnej službe je základná výmera dovolenky pre štátneho zamestnanca päť týždňov. Dovolenka vo výmere šiestich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a štátnemu zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa.

Zamestnanci, na ktorých sa nevzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z.

V prípadoch zamestnávateľov, ktorí spadajú do sféry verejnej správy, ale pri splnení zákonom predvídaných podmienok sa na nich nevzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z., sa pre zamestnancov uplatní výmera dovolenky v zmysle Zákonníka práce. To znamená, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne a dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa

Legálna definícia

Novelou Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. marca 2021 zaviedla do zákona legálna definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa. Podľa tejto definície sa za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa na účely Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety.

Práva rodičov

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa osobne trvale starajú o dieťa, teda, okrem iného, zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa.

Vznik a zánik nároku na dovolenku

Ak zamestnanec do 33 rokov nadobudne postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, má v tomto roku nárok na najmenej štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok a odo dňa písomného oznámenia vzniku trvalej starostlivosti o dieťa vzniká zamestnancovi nárok na pomerný rozsah dodatočného jedného týždňa dovolenky. Rovnaký postup sa uplatní aj v prípade zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa.

Písomné oznámenie

Písomné oznámenie trvalej starostlivosti o dieťa nemá zákonom predpísanú formu. Zamestnávateľ môže spôsob oznamovania vzniku, resp. zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa vrátane požadovaných dokladov upraviť v pracovnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise.

tags: #zamestnanec #starostlivosť #o #dieťa #podmienky