Vplyv Záväzkov Zamestnancov a Vek Zamestnancov na Pracovný Trh a Právne Aspekty

Úvod

V dnešnom dynamickom pracovnom prostredí zohrávajú kľúčovú úlohu dva faktory: angažovanosť zamestnancov a ich vek. Tieto aspekty ovplyvňujú nielen produktivitu a spokojnosť v práci, ale majú aj významné právne dôsledky, ktoré musia zamestnávatelia zohľadňovať. Tento článok sa zameriava na komplexnú analýzu týchto faktorov a ich vzájomný vplyv.

Angažovanosť zamestnancov: Kľúč k úspechu organizácie

Definícia a význam angažovanosti

Angažovanosť zamestnancov možno definovať ako aktívne psychické, emocionálne a fyzické zapojenie človeka do pracovných úloh a firemných procesov. Predstavuje emocionálny záväzok a lojalitu pracovníkov k organizácii a jej cieľom. Angažovaní pracovníci cítia potrebu spolupodieľať sa na dianí v organizácii, prichádzajú s novými nápadmi a kreatívnymi myšlienkami, a chcú posúvať vpred ako seba, tak i celú firmu. Charakterizuje ich oddanosť práci a vysoká motivácia konať v prospech organizácie.

Prínosy angažovanosti pre organizáciu

Angažovanosť zamestnancov vedie k:

• Vyššej produktivite a kvalite poskytovaných služieb.
• Väčšej spokojnosti zákazníkov.
• Zvýšenému predaju a zisku spoločnosti.
• Znižovaniu fluktuácie zamestnancov.

Faktory ovplyvňujúce angažovanosť

Na správanie a výkonnosť pracovníkov pôsobia viaceré faktory, ktoré možno rozdeliť na objektívne a subjektívne.

• Objektívne faktory: Pracovné prostredie, pracovné podmienky a firemná kultúra.
• Subjektívne faktory: Osobnostné charakteristiky zamestnancov, ich vek, dĺžka praxe a pod.

V otázke rozvoja angažovanosti sú významnejšie práve faktory objektívne, pretože na rozdiel od faktorov subjektívnych, ktoré sú viac-menej pevne dané a nemenné, firemné prostredie, podmienky a kultúru je možné prispôsobovať a pretvárať, a tak cielene ovplyvňovať správanie a výkon zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Podmienky Alfa Záväzku

Úloha zamestnávateľa pri rozvoji angažovanosti

V procese zvyšovania angažovanosti pracovníkov zohráva zásadnú úlohu predovšetkým zamestnávateľ. Organizácie si uvedomujú potrebu aktívnych a motivovaných zamestnancov, preto by mali byť schopné vytvárať podmienky na rozvoj ich angažovanosti. Nemožno očakávať pozitívne výsledky, pokiaľ nie sú zabezpečené určité predpoklady. Rozvoj angažovanosti pracovníkov je dlhodobým a kontinuálnym procesom, z hľadiska trvalej udržateľnosti je angažovanosť potrebné neustále stimulovať, aby sa predišlo hroziacemu syndrómu vyhorenia.

Stratégie na podporu angažovanosti

• Poskytnúť zamestnancom priestor pre ich nápady a kreativitu.
• Zverovať im zodpovedajúce úlohy.
• Dať im dostatočný priestor pri ich plnení.
• Poskytovať im spätnú väzbu.

Angažovanosť vzniká na základe vnútornej motivácie, je výsledkom vkladanej dôvery, pocitu vlastnej dôležitosti a zodpovednosti za pridelené funkcie. Základom je predovšetkým poznať svojich zamestnancov.

Vek zamestnancov: Výzvy a príležitosti

Veková diverzita na pracovisku

Priemerný vek zamestnancov sa v súčasnosti vo firmách pohybuje medzi 30 až 35 rokov. V spoločnostiach je stále viditeľný mix generácií, mladší pracovníci prinášajú technologické novinky a ochotu automatizovať procesy a tí starší zase prispievajú skúsenosťami.

Nový výpovedný dôvod súvisiaci s vekom

Jednou zo zásadných zmien, ktoré priniesla posledná novela zákonníka práce, prijatá zákonom č. 76/2021 Z. z., je aj nový výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa. Po novom bude zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň vek potrebný na starobný dôchodok. Ustanovenie, ktoré zavádza nový výpovedný dôvod, bude účinné až od 1. januára 2022.

Podmienky pre uplatnenie nového výpovedného dôvodu

Pre pracovné pomery upravované zákonníkom práce budú musieť byť kumulatívne splnené až dve podmienky:

Prečítajte si tiež: Účtovné aspekty uhradeného záväzku bez dokladu

• Dosiahnutie veku 65 rokov.
• Dosiahnutie dôchodkového veku.

Splnenie podmienky dovŕšenia 65 rokov možno posudzovať u všetkých zamestnancov rovnako, keďže ide nepochybne o deň zamestnancových 65 narodenín. Dosiahnutie veku určeného na nárok na starobný dôchodok však treba posudzovať individuálne podľa Zákona o sociálnom poistení, t.j. podľa pohlavia, roku narodenia, či počtu vychovaných detí. Súčasné splnenie obidvoch podmienok však v praxi nebude problém, keďže nárok na starobný dôchodok vzniká zamestnancom v súčasnosti približne okolo veku 62 až 64 rokov.

Fakultatívnosť ukončenia pracovného pomeru

Na rozdiel od štátnozamestnaneckého pomeru, bude ukončenie pracovného pomeru upraveného zákonníkom práce fakultatívne, keďže rozhodnutie vypovedať pracovný pomer z uvedených dôvodov bude ponechané na vôli zamestnávateľa. Novela teda zakladá možnosť a nie povinnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom.

Dĺžka výpovednej doby

Ak zamestnávateľ ukončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z uvedených dôvodov, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka bude závisieť od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Na druhej strane, zamestnávateľ nebude mať tzv. „ponukovú povinnosť“, čiže povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce.

Povinnosti zamestnávateľa pri ukončení pracovného pomeru

Či už zamestnávateľ ukončí pracovný pomer z uvedeného dôvodu výpoveďou alebo dohodou o ukončení pracovného pomeru, dôvod ukončenia bude musieť vo výpovedi skutkovo vymedziť tak aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, respektíve ho v dohode uviesť.

Cieľ a kontroverzie novely

Cieľom novely bolo povzbudiť striedanie generácií na pracovisku, ktoré je nepochybne potrebné, avšak na druhej strane toto zákonné riešenie vyvolalo rozpačité postoje so zreteľom na zásadu zákazu diskriminácie.

Prečítajte si tiež: Význam notárskeho zápisu

Zákaz diskriminácie na základe veku

Zákonník práce vo svojom § 13 ods. 1 zakazuje diskrimináciu zamestnancov z dôvodu veku. Odstránenie diskriminácie zamestnancov na základe veku upravuje aj právo Európskej únie.

Smernica Rady 2000/78/ES

Podľa čl. 6 Smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní, členské štáty môžu ustanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

Súlad s európskou legislatívou

Výpoveď z pracovného pomeru, ako aj ukončenie štátnozamestnaneckého pomeru z dôvodu dosiahnutia určitého veku sú teda v súlade s touto smernicou, keďže dôvodom ich zakotvenia bola podpora zamestnanosti, generačná výmena zamestnancov, či zlepšenie zamestnávania mladých ľudí.

Príklady z iných krajín EÚ

Jedným z argumentov zákonodarcu pri zakotvení nového výpovedného dôvodu bolo aj poukázanie na iné členské štáty Európskej únie, ktorých právne poriadky v určitých formách taktiež umožňujú rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ako napríklad v Írsku, kde zamestnanci v prípade ukončenia pracovného pomeru po dosiahnutí určitého veku už nemajú nárok na odstupné. V Rakúsku je zase možné v pracovnej zmluve dojednať, že pracovný pomer možno ukončiť po dovŕšení dôchodkového veku zamestnanca, avšak podľa rozhodnutia rakúskeho Najvyššieho súdu môžu zamestnankyne takéto ustanovenia napadnúť ako diskriminačné, keďže v súčasnosti dosahujú ženy v Rakúsku dôchodkový vek o 5 rokov skôr ako muži. Pre zaujímavosť však treba dodať, že oproti tomu, v niektorých iných krajinách Európskej únie dosiahnutie určitého veku zamestnanca nemôže byť dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa, ako napríklad v Česku.

Zmeny v Zákonníku práce od 1. septembra 2011

Od 1. septembra 2011 začala platiť tzv. "veľká novela" Zákonníka práce. Novela sa dotýka všetkých zamestnávateľov aj zamestnancov, a to už od začiatku pracovno-právneho vzťahu resp. ešte pred samotným uzavretím pracovnej zmluvy, keď garantuje nové právo zamestnávateľov na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak Zákonník práce, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, neustanovujú inak.

Zmeny v možnostiach odstúpenia od pracovnej zmluvy

Zároveň novela rozširuje možnosti, pri ktorých môže zamestnávateľ odstúpiť od pracovnej zmluvy (doposiaľ to bolo možné, len ak zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke). V zmysle novej právnej úpravy tak môže spraviť zamestnávateľ v nasledovných prípadoch:

• Zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci.
• Zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce.
• Zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Zmeny pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom

Ak zanikne zamestnávateľ s právnym nástupcom, t.j. práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú na tohto nástupcu, a ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou ku dňu prevodu, pričom zároveň patrí zamestnancovi odstupné.

Zmeny v premlčaní nárokov zamestnanca

Novela vypustila ustanovenie o nepremlčateľnosti nárokov zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých. To znamená, že ak sa doposiaľ premlčiavali len nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce, teraz sa premlčuje samotné právo priznať tieto náhrady.

Upresnenie mzdových podmienok

Novela zároveň upresňuje prípad, kedy bola pracovná zmluva uzatvorená bez dohodnutých mzdových podmienok (obsahuje len odkaz na príslušnú úpravu v kolektívnej zmluve), pre prípad, že kolektívnej zmluve skončila platnosť. V takomto prípade sa mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však po dobu 12 mesiacov. Zákonodarca ďalej neupravil, aký právny režim bude mať pracovná zmluva po uplynutí daných 12 mesiacov.

Zmeny v skúšobnej dobe

Skúšobná doba zostala zachovaná v trvaní najviac troch mesiacov (t.j. môže byť aj kratšia, alebo žiadna) so zákazom jej predlžovania, avšak zaviedla sa výnimka u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, kde je možné dohodnúť najviac šesť mesiacov skúšobnej doby. Zároveň sa umožňuje, aby boli uvedené skúšobné doby predĺžené na 6 resp. 9 mesiacov v kolektívnej zmluve. Táto môže zároveň stanoviť, že sa skúšobná doba nepredlžuje aj o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody.

V skúšobnej dobe aj naďalej môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, avšak zavádza sa výnimka, v zmysle ktorej zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Rozšírenie povinností zamestnávateľa pri nástupe do zamestnania

Pri nástupe do zamestnania bol zamestnávateľ doposiaľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania. Novela rozširuje tento výpočet aj o dohodu so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.

Zmeny v pracovnom pomere na určitú dobu

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky (doposiaľ to boli 2 roky), s možnosťou opätovného predĺženia v rámci týchto troch rokov najviac trikrát (doposiaľ dvakrát). Novela zároveň vymenováva dôvody, pre ktoré je možné uzatvoriť ďalší alebo opätovný pracovný pomer na dobu určitú (§ 48 ods. 4 a 6).

Zavedenie deleného pracovného miesta

Zavádza sa možnosť zriadenia tzv. deleného pracovného miesta, t.j. miesta, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

Zmeny pri domáckych zamestnancoch a telepráci

V prípadoch tzv. domáckeho zamestnanca, alebo zamestnanca vykonávajúceho teleprácu novela vylúčila, aby sa na týchto zamestnancov vzťahovali ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku a o nepretržitom odpočinku v týždni. Zároveň sa zaviedla možnosť, aby sa zamestnávateľ s takýmito zamestnancami dohodol, že im patrí aj mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Zmeny pri uzatvorení pracovnej zmluvy so žiakom

Novela priniesla zmeny aj pri uzatvorení pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa (§ 53).

Upresnenie termínu "pracovné podmienky"

Upresňuje sa termín "pracovné podmienky" v rámci dohody o dočasnom pridelení zamestnanca, do ktorého okrem doterajších podmienok patria aj: prestávky v práci, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci a sviatky, ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých.

Zvýhodnenie pracovných podmienok pri dočasnom pridelení

Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania obsiahnuté v dohode o dočasnom pridelení uzatvorenej medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom, ktoré doposiaľ museli byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, je možné, aby boli od 1.9. 2011 aj výhodnejšie.

Skrátenie lehoty pri opätovnom obsadení zrušeného pracovného miesta

V prípade, že zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, doposiaľ nemohol počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Táto lehota sa skracuje na dva mesiace.

Zmeny vo výpovednej dobe

Právna úprava výpovednej doby tiež nezostala bezo zmien. Výpovedná doba sa všeobecne skracuje z dvoch mesiacov na jeden s tým, že zákon pozná výnimky napr.:

• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z dôvodu nadbytočnosti, alebo že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako vyššie uvedených, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
• Do doby trvania pracovných pomerov uvedených vyššie sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
• Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.
• Pre prípad nezotrvania zamestnanca počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa je možné v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne od ustanovení Zákonníka práce.

Rozšírenie oprávnenia zamestnávateľa dať výpoveď

Rozširuje sa oprávnenie zamestnávateľa dať výpoveď zamestnancovi:

• Doposiaľ okrem iného tak mohol spraviť v prípade, kedy chcel zvýšiť efektívnosť práce, avšak v zmysle novely tak môže urobiť aj v prípade, ak chce zabezpečiť efektívnosť práce.
• Ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené nielen zamestnávateľom vo vnútornom predpise (ako tomu bolo doposiaľ) ale aj v prípade, že tieto ustanovuje osobitný predpis.

Skrátenie lehoty na výzvu na odstránenie nedostatkov v práci

Zamestnávateľ má aj naďalej možnosť dať výpoveď zamestnancovi, ktorý neuspokojivo plní pracovné úlohy, avšak sa skracuje lehota, počas ktorej má zamestnávateľ písomne vyzvať zamestnanca na odstránenie nedostatkov v jeho práci zo šiestich na dva mesiace, ak má byť táto výzva podkladom výpovede.

Možnosť dohodnutia podmienok výpovede v kolektívnej zmluve

Novela zavádza možnosť, aby boli v kolektívnej zmluve dohodnuté podmienky, kedy môže byť daná zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti. Zákon pre tento prípad stanovuje dve podmienky.

Zmena definície hromadného prepúšťania

Definícia hromadného prepúšťania (doposiaľ: 20 prepustených zamestnancov za 90 dní) sa zmenila a nadobudla podrobnejšiu úpravu s rešpektovaním "veľkosti" zamestnávateľa, v zmysle ktorej o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z dôvodu nadbytočnosti alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní.

Zrušenie povinnosti prerokovania s Národným úradom práce

Súčasne sa zrušuje povinnosť zamestnávateľa prerokovať opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť s Národným úradom práce. Aj naďalej mu však predkladá písomnú informáciu o prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Až po uplynutí jedného mesiaca od doručenia tejto informácie (doručenej aj zástupcom zamestnancov), môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou. Novela súčasne zavádza možnosť, aby Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny túto jednomesačnú lehotu mohol primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

Zrušenie povinnosti predchádzajúceho prerokovania s zástupcami zamestnancov pri výpovedi

V prípade výpovede alebo okamžitého skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa už nemá zamestnávateľ povinnosť predchádzajúceho prerokovania so zástupcami zamestnancov.

Právo zamestnanca robiť si výpisy a fotokópie z osobného spisu

Novela zavádza právo zamestnanca robiť si výpisy a fotokópie zo svojho osobného spisu (doposiaľ si z neho mohol robiť len odpisy).

Nová právna úprava odstupného

Nová právna úprava obsiahla aj inštitút odstupného. Odstupné patrí zamestnancovi v prípade zrušenia, premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z organizačných dôvodov, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnávateľ v týchto prípadoch poskytne zamestnancovi odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba, resp. jej pomerná časť, ak zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby.

V prípade, že dôjde k skončeniu pracovného pomeru dohodou, ktorej predchádzala výpoveď z vyššie uvedených dôvodov, patrí zamestnancovi rovnaké odstupné.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Aj naďalej zostala zachovaná právna úprava odstupného v prípadoch nástupu zamestnanca po skončení pracovného pomeru opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi, právna úprava týkajúca sa prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa ako aj výplaty odstupného (spravidla sa vypláca po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne).

Zároveň sa zavádza možnosť, aby zamestnávateľ poskytol zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako stanovuje zákon. Zákonník práce nestanovuje pre tento prípad žiadne formálne ani obsahové náležitosti.

Nová právna úprava odchodného

Novú právnu upravu zavádza novela Zákonníka práce aj pri inštitúte odchodného. Odchodné poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku naň, avšak v prípade, že sa pracovný pomer skončil okamžitým skončením pracovného pomeru zamestnávateľom.

Zároveň sa zamestnancovi poskytne odstupné v prípade, ak tento požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Odchodné sa poskytuje najmenej v sume priemerného mesačného zárobku.

Obmedzenie náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

V prípade, že zamestnávateľ má zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru, poskytne sa maximálne za čas deväť mesiacov. Doposiaľ bolo na úvahe súdu, či náhradu mzdy na žiadosť zamestnávateľa zníži, aj to len ak presahovala 12 mesiacov. Nová právna úprava môže znížiť počet sporov z neplatného rozviazania pracovného pomeru, nakoľko zamestnávateľ môže aj dobrovoľne uznať neplatnosť skončenia, s tým, že si bude istý, že zaplatí maximálne uvedenú náhradu.

tags: #zavazok #zamestnancov #a #vek #zamestnancov