Odchodné pri poberaní dôchodku: Podmienky a dôležité informácie

Článok sa zameriava na podmienky nároku na odchodné pri poberaní dôchodku, pričom zohľadňuje aktuálnu legislatívu a časté otázky zamestnancov a zamestnávateľov.

Úvod do problematiky odchodného

V praxi sa často stretávame s otázkami týkajúcimi sa nároku na odchodné pri odchode do dôchodku. Množstvo klientov Mzdového centra sa pýta poradkýň na vyplatenie odchodného, čo svedčí o dôležitosti tejto témy. Je preto dôležité si ujasniť, kto má na odchodné nárok, za akých podmienok a aké sú s tým spojené povinnosti.

Kto má nárok na odchodné?

Nárok na odchodné má zamestnanec, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu. Nie každý zamestnanec, ktorému vznikne nárok na invalidný dôchodok, má automaticky nárok aj na odchodné. Dôležité je rozlišovať medzi odchodným a odstupným. Odstupné je inštitút, ktorý zamestnancovi priznáva zákon v prípade, ak dostane výpoveď od zamestnávateľa v prípadoch uvedených Zákonníkom práce podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), teda ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta.

Podmienky nároku na odchodné pri starobnom dôchodku

Zamestnanec má nárok na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70%). Prvé skončenie pracovného pomeru znamená, že ide o prvý odchod zo zamestnania po priznaní nároku na dôchodok. Takže ak zamestnanec požiadal o dôchodok a rozhodol sa skončiť aktuálne zamestnanie, patrí mu aj odchodné. Pokiaľ by mal následne uzatvorený ďalší pracovný pomer (už popri poberaní dôchodku) a skončil ho, nárok na odchodné mu nevzniká. Išlo by o druhé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok.V prípade predčasného starobného dôchodku je v zákone uvedené, že nárok na odchodné mu vznikne, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru. Lenže tým, že právne predpisy o sociálnom zabezpečení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadala o priznanie predčasného starobného dôchodku (PSD) počas trvania pracovného pomeru, tak žiadosť je možné podať až po skončení pracovného pomeru, najneskôr do desiatich dní po jeho skončení. V čase, kedy zamestnanec podáva žiadosť na Sociálnu poisťovňu, ešte nevie, či mu bude aj skutočne priznaný predčasný starobný dôchodok. Práve preto je toto sporná záležitosť v našej legislatíve.

Žiadosť o odchodné a potrebné doklady

Zamestnanec nežiada zamestnávateľa o odchodné. Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi. Ak ide o zamestnanca, ktorý už predložil rozhodnutie o priznaní daného dôchodku, tak je v podstate bezpredmetné, aby ešte dokladoval žiadosť, ktorú si dávnejšie podal na Sociálnu poisťovňu.

Prečítajte si tiež: Podmienky a suma príspevku pri narodení dieťaťa

Odchodné a úmrtie zamestnanca

Ustanovenie o skončení pracovného pomeru, konkrétne § 59 Zákonníka práce definuje, že pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca. A preto bolo doteraz sporné, či je splnená podmienka nároku na odchodné - teda že ide o skončenie pracovného pomeru, keďže zákon upravuje, že neskončil, ale zanikol.

Výška odchodného a zdaňovanie

Odchodné sa podľa Zákonníka práce vypláca minimálne v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Nič však zamestnávateľom nebráni túto minimálnu hranicu zvýšiť (napr. pracovný zmluva alebo kolektívna zmluva môžu výšku odchodného upraviť pre zamestnanca výhodnejšie). Na výpočet sa teda použije priemer pre pracovno-právne účely /ako na výpočet napr.). Odchodné je vymeriavacím základom na platenie poistného na zdravotné a sociálne poistenie.

Kedy zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť odchodné?

Napriek tomu, že nárok na odchodné vzniká zamestnancovi zo zákona, samotný zákon upravuje situáciu, kedy zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné zamestnancovi - ide o prípady, v ktorých zamestnávateľ skončil pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. V prípade, že zamestnávateľ ukončil pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, zamestnávateľ nie je povinný mu odchodné vyplatiť.

Rozdiel medzi odchodným a odstupným

Je dôležité rozlišovať tieto dva inštitúty, pretože v nich je hneď niekoľko rozdielov. Odstupné je inštitút, ktorý zamestnancovi priznáva zákon v prípade, ak dostane výpoveď od zamestnávateľa v prípadoch uvedených Zákonníkom práce podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), teda ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr. Rozdiel je tiež v metodike výpočtu odchodného a odstupného. Odstupné sa počíta podľa § 76 ods. 1 písm.

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi nasledovné dokumenty:

Prečítajte si tiež: Podmienky príspevku pri PN

• potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list),
• potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti,
• pracovný posudok.

Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list)

Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný odovzdať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, známe tiež ako zápočtový list.

Potvrdenie o zamestnaní obsahuje:

• základné údaje zamestnávateľa (názov a sídlo),
• základné údaje zamestnanca (meno, priezvisko, adresa, rodné číslo),
• dobu trvania pracovného pomeru,
• druh vykonávaných prác,
• údaje o zrážkach zo mzdy zamestnanca - či sa zamestnancovi vykonávajú, v akej výške, v čí prospech, v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky vykonávať,
• údaj, či má zamestnanec záväzok zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa a v akej dobe po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky,
• údaje o poskytnutí odchodného. V prípade, že sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní.

V praxi obsahuje potvrdenie o zamestnaní často aj údaje o odpracovaných rokoch zamestnanca a údaje o obdobiach práceneschopnosti zamestnanca.

Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti

V prípade, že je zamestnávateľ platiteľom dane, je povinný po skončení pracovného pomeru alebo dohody vydať zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľný príjem.

Zamestnávateľ je povinný vydať toto potvrdenie v termíne:

Prečítajte si tiež: Ako podať žiadosť o umiestnenie do zariadenia pre seniorov?

• do 10. marca zdaňovacieho obdobia, v ktorom zamestnanec podáva daňové priznanie,
• do 10. februára po skončení zdaňovacieho obdobia v prípade, že zamestnanec žiada o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa a zároveň požiadal o vystavenie potvrdenia do 5. februára po skončení zdaňovacieho obdobia.

Pracovný posudok

Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní odo dňa požiadania. Zároveň však zamestnávateľ nie je povinný vydať pracovný posudok skôr, ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovný posudok obsahuje:

• hodnotenie práce zamestnanca,
• kvalifikácie zamestnanca,
• schopnosti zamestnanca,
• iné skúsenosti, ktoré súvisia s vykonávanou prácou zamestnanca.

Povinnosti zamestnávateľa voči úradom po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru alebo dohody má zamestnávateľ povinnosti aj voči Sociálnej poisťovni, zdravotnej poisťovni a daňovému úradu.

Povinnosti zamestnávateľa voči Sociálnej poisťovni

Zamestnávateľ má povinnosť odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr do 8 dní od skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Urobí tak cez formulár ,,Registračný list fyzickej osoby" na portáli elektronických služieb Sociálnej poisťovne. zamestnávateľa. dňa, v ktorom nezamestnáva už žiadneho zamestnanca. Od 1.1.2021 už nebude potrebné sa odhlasovať ako zamestnávateľ.

Každý zamestnávateľ je podľa § 231 ods. 1 písm. j) zákona č. 461/2003 Z. z o sociálnom poistení povinný viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu Sociálnej poisťovni:

• do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom sa skončil právny vzťah zamestnanca k zamestnávateľovi (ide o novinku od júla 2020, viac informácií nájdete v článku Zmeny v povinnostiach voči Sociálnej poisťovni od 21.7.2020 a 1.1.2021)
• do ôsmich dní a. od uplatnenia nároku na dávku zamestnanca, b. odo dňa doručenia výzvy Sociálnej poisťovne na predloženie tejto evidencie.

Evidenciu elektronicky odošle cez portál elektronických služieb Sociálnej poisťovne na formulári ,,Evidenčný list dôchodkového poistenia".

Povinnosti zamestnávateľa voči zdravotnej poisťovni

Zamestnávateľ má povinnosť ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do 8 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Táto povinnosť platí v prípade zamestnanca s pravidelným mesačným príjmom, ktorý vykonával závislú prácu každý pracovný deň.

Za zamestnanca, ktorý pracoval na základe dohody s pravidelným mesačným príjmom, ale nevykonával závislú prácu každý deň, je zamestnávateľ povinný ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platiteľa poistného. Spravidla sa takýto zamestnanci prihlasujú a odhlasujú zo zdravotnej poisťovne presne na tie dni, ktoré skutočne odpracovali. Ak zamestnávateľ nevie určiť presný dátum výkonu práce zamestnanca, prihlási a odhlási ho na posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom mu zamestnávateľ vyplatil príjem.

Pokiaľ ide o zamestnanca s nepravidelným príjmom, zamestnávateľ je povinný ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bol zamestnancovi vyplatený príjem.

Vo všetkých vyššie spomenutých prípadoch zamestnávateľ ohlási zmenu platiteľa poistného cez tlačivo ,,Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie". Zamestnávateľ, ktorý má 3 a viac poistencov, je povinný odoslať toto tlačivo elektronicky.

Oznamovacia povinnosť sa netýka zamestnávateľa pri skončení:

• dohody o brigádnickej práci študentov,
• dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce zamestnanca, ktorý je zároveň poberateľ starobného, invalidného, invalidného výsluhového a výsluhového dôchodku (ak dovŕšil dôchodkový vek).

Títo poistenci nie sú podľa zákona č. 580/2004 Z. z o zdravotnom poistení považovaní za zamestnancov, takže zamestnávateľ ich do príslušnej zdravotnej poisťovne pri vzniku dohody neprihlasuje a následne pri skončení dohody ich zo zdravotnej poisťovne ani neodhlasuje.

V praxi je prístup pri oznámení o zániku platiteľa poistného, t. j. v situácii, ak už zamestnávateľ nezamestnáva v príslušnej zdravotnej poisťovni žiadneho zamestnanca, rôzny. Napríklad zo Všeobecnej zdravotnej poisťovne nie je potrebné odhlásiť zamestnávateľa v prípade odhlásenia posledného zamestnanca, avšak v zdravotnej poisťovni Dôvera to vyžadované je.

Podľa zákona o zdravotnom poistení je však zamestnávateľ povinný príslušnej zdravotnej poisťovni oznámiť zánik platiteľa poistného do ôsmich pracovných dní odo dňa zániku platiteľa poistného. Oznámenie zániku platiteľa poistného podnikateľ vykonáva písomne alebo elektronicky prostredníctvom formuláru „Oznámenie o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného“.

Povinnosti zamestnávateľa voči daňovému úradu

V prípade skončenia pracovného pomeru alebo dohody posledného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný oznámiť daňovému úradu, že prestal byť platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti v prípade, že už nebude zamestnávať žiadneho zamestnanca. V prípade, že ešte plánuje opäť zamestnať nejakých zamestnancov, nie je potrebné rušiť registráciu pre daň zo závislej činnosti.

Cez portál Finančnej správy vyplní a odošle elektronický formulár ,,Žiadosť o registráciu, oznámenie zmien, žiadosť o zrušenie registrácie na daň z príjmov, daň z pridanej hodnoty a daň z poistenia" najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom táto zmena nastala.

Ak však zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru alebo dohody s daným zamestnancom ešte zamestnáva nejakých zamestnancov, nie je povinný daňovému úradu nič oznamovať. V období, v ktorom nezamestnáva žiadnych zamestnancov (a registráciu nezrušil) alebo zamestnáva zamestnancov, ale im v danom mesiaci nevyplatil príjmy zo závislej činnosti, nie je podľa § 39, ods. 12 zákona o dani z príjmov povinný podať prehľad o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zo závislej činnosti.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Skončenie dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru

Každá dohoda (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov) musí byť uzavretá na dobu určitú, najviac však na jeden rok. Momentálne nie je možné uzatvoriť dohodu s tým istým zamestnancom na dlhšie obdobie. Po uplynutí doby stanovenej v dohode je možné uzatvoriť novú dohodu na dobu maximálne 12 mesiacov s tým istým zamestnancom.

Dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na vykonanie konkrétnej pracovnej úlohy, pričom vykonanie tejto úlohy nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu práce sa započítajú aj hodiny, ktoré vykoná ten istý zamestnanec pre daného zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohoda o vykonaní práce môže byť uzatvorená maximálne na 12 mesiacov.

Dohoda o vykonaní práce končí dňom splnenia pracovnej úlohy dohodnutým v dohode. Uplynutím dňa stanoveného v dohode však dohoda o vykonaní práce nekončí v prípade, že pracovná úloha ešte nebola dokončená. V prípade pracovnej úlohy trvajúcej dlhšie časové obdobie je vhodné rozdeliť si ju na menšie časové úseky.

Je dôležité presne si stanoviť podmienky uzatvorenej dohody o vykonaní práce, presný termín dokončenia pracovnej úlohy a presné podmienky na jej skončenie, aby sa predišlo nedorozumeniam a konfliktom zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca.

V prípade, že zamestnanec prácu nevykoná v dohodnutom termíne, zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť.

Od dohody môže odstúpiť aj zamestnanec, a to v prípade, že mu zamestnávateľ nevytvoril vhodné podmienky na vykonanie dohodnutej pracovnej úlohy. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný nahradiť škody, ktoré vznikli na pracovisku.

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohodu o pracovnej činnosti je možné vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Dohoda o pracovnej činnosti končí dňom dohodnutým v dohode pričom platí, že nemôže byť uzatvorená na dlhšie obdobie ako 12 mesiacov. Nie je možné predĺžiť trvanie dohody, je potrebné ju skončiť a v prípade potreby uzatvoriť novú dohodu s tým istým zamestnancom maximálne na ďalších 12 mesiacov.

Dohodu o pracovnej činnosti je možné skončiť aj dohodou oboch strán, pričom je potrebné, aby sa obe strany dohodli na konkrétnom dátume skončenia dohody.

Skončenie dohody o pracovnej činnosti je možné aj jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu. V tomto prípade plynie 15 dňová výpovedná doba, ktorá sa začína dňom písomného doručenia výpovede.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť so žiakom strednej školy alebo so študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý nedovŕšil 26 rokov najviac na 20 hodín týždenne.

Dohoda musí byť uzatvorená najviac na 12 mesiacov. Po uplynutí dohodnutej doby dohoda končí. Ani v tomto prípade nie je možné predĺžiť dohodu na dlhšie obdobie, v prípade potreby je nutné uzatvoriť so zamestnancom novú dohodu maximálne na ďalších 12 mesiacov.

Podobne ako pri dohode o pracovnej činnosti, aj dohodu o brigádnickej práci študentov je možné skončiť dohodou oboch strán, prípadne jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu. Aj tu platí 15 dňová výpovedná doba, ktorá začína plynúť dňom písomného doručenia výpovede.

Okamžité skončenie dohôd je možné len v prípadoch, ako okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré si popíšeme nižšie.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné skončiť niekoľkými spôsobmi:

• odstúpenie od pracovnej zmluvy,
• uplynutím dohodnutej doby,
• dohodou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe,
• výpoveďou.

Skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom je možné len so súhlasom jeho zákonného zástupcu.

Odstúpenie od pracovnej zmluvy

Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy v prípade, že:

• zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň bez toho, aby mu bránila prekážka v práci,
• zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni v nástupe do práce v dohodnutý deň,
• zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.

Výpovedná doba

V prípade, ak sa pracovný pomer ukončuje výpoveďou, pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby. Zamestnanec aj zamestnávateľ sú povinní dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. V prípade, že zamestnanec poruší výpovednú dobu a nezotrvá u zamestnávateľa počas jej plynutia, má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tom dohodli písomne v pracovnej zmluve.

tags: #žiadosť #o #odchodné #pri #poberaní #dôchodku